CC BY
33Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
УДК 331
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АУТПЛЕЙСМЕНТ, КАК ИНСТРУМЕНТ ПОСТРОЕНИЯ ДОСТОЙНОЙ КАРЬЕРЫ И ЗАНЯТОСТИ* 1
Камарова Татьяна Александровна
Ст. преподаватель кафедры Экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»
kta-2014@yandex.ru ул. 8-е Марта, 62, комн.455, г.Екатеринбург, РФ, 620219 +7 (902) 87-26-023
Поленц Илона Артуровна
Кандидат экономических наук, доцент, Директор по экономике и развитию бизнеса ЗАО «ЭнергоГлавСтрой»
watt@bk.ru
ул. Одинцовская, д 28, стр. 1 г.Москва, РФ, 123458 +7 (495) 661-53-29
Аннотация. На многих промышленных предприятиях, использующих тяжелый труд, существует острая проблема текучести кадров рабочего персонала. Молодые люди, после получения рабочей специальности, приходят на работы, требующие больших энергозатрат, привлекаемые достаточно высокой зарплатой, а в дальнейшем, большинство из них, не видя перспектив дальнейшего развития, покидают предприятие. Рабочие места, связанные с сезонностью, командировками и тяжелыми условиями не привлекают большого количества кандидатов на вакансии. С другой стороны, рабочие, процесс трудовой деятельности которых более содержателен, а поставленные задачи интересны в профессиональном плане не входят в группу риска повышенной текучести кадров. Предприятия несут значительные экономические потери от сложившихся уровня и структуры текучести кадров молодых рабочих. В статье рассмотрена технология «стратегического аутплейсмента», позволяющая значительно снизить текучесть рабочих кадров и программа по ее реализации - «АУТПЛЕЙСМЕНТ-
1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научного проекта № 14-12-66003
1
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
КАРЬЕРА», основанная на создании достойных рабочих мест и учитывающая целый комплекс дисциплин о труде.
Ключевые слова: аутплейсмент; управление карьерой; достойный труд; текучесть кадров; удовлетворение от работы.
JEL коды: J 24; J 28; J 63.
Введение.
Тема труда волнует человечество на протяжении всей его истории. Многие известные деятели науки, культуры и политики пытались отразить свое суждение о природе труда в своих высказываниях. Л.Н. Толстой считал, что «Ничто так, как труд не облагораживает человека. Без труда человек не может соблюсти свое человеческое достоинство». Известное высказывание Стендаля «Труд - это отец удовольствия» перекликается с мнением Вальтера о том, что «..работа избавляет нас от трех великих зол: скуки, порока и нужды». Видный общественный деятель и педагог К.Д.Ушинский связывал роль труда с человеческим достоинством «.свободный труд нужен человеку не сам по себе, а для развития и поддержания в нем чувства человеческого достоинства», английский художник и писатель Д.Рескин писал, что «Жизнь без труда - воровство, труд без искусства - варварство» [1, 54].
Традиционными для экономической науки являлись определения труда, как чего-то отвратительного тягостного, неприятного. И.Бентам: «Стремление к труду не может существовать само по себе, это псевдоним стремления к богатству; сам же труд может вызвать лишь отвращение» [2, 87], а во многих языках «труд» и «трудно, «раб» и «работа» имеют общие корни. Это, несомненно, связано с вековыми традициями разделения физического труда - для рабов, крепостных, а позже наемных работников и умственного, духовного, интеллектуального - для представителей высшей касты.
С момента своего зарождения экономическая наука пыталась проанализировать мотивы и факторы трудового поведения человека. Большинство экономистов прошлого доказывали, что именно человек с его совокупными способностями к труду является залогом процветания, благополучия и развития экономики. Так, В.Петти писал о том, что величие и слава государя «покоятся. на численности, искусности и трудолюбии его народа» [3, 79]. Ф.Хайек, придававший особое значение распространению информации и знаний, как способу устранения препятствий к свободной конкуренции считал, что условием такого развития экономики является свобода человека, в частности свобода в распоряжении своими способностями и знаниями [4, 148].
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
2
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Среди дисциплин, изучающих труд, исторически сложилось несколько специализаций - экономика труда, социология труда, оплата труда, физиология и психология труда, нормирование труда, охрана труда, блок дисциплин «управления персоналом» и т.д., что привело к разделению получаемых знаний и калейдоскопическом представлений об общей картине управления трудовой деятельностью человека, как неотъемлемой части общества и общественных отношений. Неоднократно, предпринимались попытки создания единой науки об обществе и места труда в нем, и в настоящее время эта тенденция усиливается, закрепив за собой название «Экономический империализм». Наибольший вклад в раздвижении границы традиционных экономических подходов внесли Г.Беккер, Р.Коуз, Р.Познер, Дж.Стиглер, Дж.Бьюкен, Г.Таллок, А.Алчиан, Г.Демсец, Дж.Хиршлейф и многие другие ученые. Так, Беккер, считающийся ведущим теоретиком экономического империализма, в своих работах доказывает, что дискриминация не только является отвратительным социальным явлением, но и приводит к значительным экономическим убыткам дискриминаторов, а затраты на обучение и сохранение здоровья работников впервые рассмотрены как инвестиции в человеческий капитал с последующими дивидендами. Кроме того, именно Беккер стал начал исследовать такие направления как «экономика семьи», «экономика политики», «экономика демографии», доказывая, что экономический подход всеобъемлющ и может распространяться на все стороны жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом.
Можно сделать вывод, что экономические школы о трудовых отношениях от Дж.Локка до Маркса и Роулза, послужившие основой для зарождения и развития концепции достойного труда, различаются по своей сути, но все они отвергают неоклассическую концепцию А.Смита «экономического человека», в которой люди моделируются как механические, корыстные, расчетливые существа. Напротив, человек в этих учениях заботится о честности, этических и социальных нормах, его поведение в трудовых отношениях может зависеть от настроения, эмоций, психологических и социальных потребностей, а сквозной линией является идея справедливости и равенства возможностей в труде.
Целью настоящей статьи является развитие теоретических и практических подходов к системе аутплеймента на промышленных предприятиях России.
1. Предпосылки применения программы аутплейсмента в организации
Именно эти выводы могут послужить основой для создания новых инновационных
подходов к управлению персоналом любого современного предприятия. В настоящее время
вопросами актуальности современных подходов в управлении занятостью рассматривают
отечественные и зарубежные специалисты Iudina, S.V., Garifullina, M.S., Serikova, N.V. [5],
3
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Nechaev, A., Prokopyeva, A. [6], Bico, G., Constantinescu, M., Bico, E. [7], Godfrey, P.C. [8], Okrepilov, V.V., Leonidovich, M.V. [9].
Успех бизнеса на сегодняшнем рынке, на наш взгляд, все меньше зависит от материальных активов компании, а нематериальные активы приобретают все большую значимость, превращаясь в важный источник конкурентоспособности. Создание достойных условий на предприятии, когда каждый работник трудится осознанно, имея значимую для него цель, превращает труд не только в источник удовольствия и способ самореализации личности, но и способствует высокой производительности такого труда. Особенно важным моментом, является создание достойных условий труда для рабочих профессий, традиционно сопряженных с тяжелыми и неблагоприятными условиями, где особенно высока текучесть кадров, что в свою очередь является постоянной «головной болью» их руководителей.
Следует отметить, что такие условия труда можно обозначить, получившим в последнее время широкое распространение, термином «токсичное рабочее место», на котором наносится ущерб не только физическому, но и духовному благополучию сотрудников. Вопросами влияния токсичных практик управления посвящены исследования Федоровой А.Э., Dvorakova, Z. [10 ].
Понятие токсичного рабочего места включает в себя все дисфункциональные факторы профессиональной среды, воздействие которых на работающего, может вызвать нарушения в его состоянии [11].
Рассмотрим пример создания достойных рабочих мест на ряде энергоремонтных предприятий Свердловской области. Так, ЗАО «Уралтехэнергосервис» в 2012-2014 гг. имело следующие показатели текучести кадров среди рабочих специальностей.
Табл. 1: Численность персонала ЗАО «Уралтехэнергосервис» в 2012-2014 гг.
Показатель 2012 г. 2013 г. 2014 г.
Плановая численность рабочего персонала 164 193 206
Среднесписочная численность персонала 160 175 178
Количество принятого персонала 36 39 43
Общее число уволенных 28 31 39
Коэффициент текучести кадров среди рабочего персонала 17,5 17,7 21,9
Следует отметить, что рассмотрев и проанализировав структуру высвобождаемого персонала, были сделаны следующее выводы:
1) подавляющее большинство увольняющихся, это рабочие, проработавшие на предприятии менее 3-х лет;
2) причина увольнения более чем в 90 % - это собственное желание (из неформаль-
4
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
ного общения - отсутствие дальнейших перспектив и тяжелые условия труда при достаточно приемлемой зарплате);
3) возраст увольняющихся рабочих в 95% случаев не превышает 25 лет;
4) состав увольняющихся: электрослесарь-высотник, разнорабочий.
В целом, сложившуюся картину текучести кадров, можно описать следующим образом: молодежь приходит изначально на физически изнуряющие работы, и, проработав 1-2 года, присматривает себе более спокойные места в энергетической отрасли. Молодые люди уходили, в основном, на подстанции и их объединения (где их берут с большим удовольствием, как уже прошедших основную «обкатку» и получивших достаточно ценный опыт в ремонте сложного оборудования), в более спокойные и легкие условия труда, даже с потерями в заработной плате. На нескольких аналогичных предприятиях, занимающихся энергоремонтными работами, наблюдается совершенно схожая картина. Юноши, после получения рабочей специальности, приходят на энергоремонтные работы, привлекаемые достаточно высокой зарплатой, а в дальнейшем, большинство из них, не видя перспектив собственного развития, покидают предприятие. Работа связана с сезонностью, командировками и зачастую это работы на высоте при режиме «подняться-спуститься» до 50 раз в смену. С другой стороны, рабочие, проработавшие на предприятии свыше 5-лет, имеющие уже более высокий разряд по электробезопасности, являющиеся по сути специалистами в ремонте энергетического оборудования, занимаются, в основном, руководством производимых работ и работами, требующими определенных знаний и навыков. Их процесс трудовой деятельности более содержателен, поставленные задачи интересны в профессиональном плане, а физиологические затраты несравнимо меньше с работами низкой квалификации. Такие специалисты задерживаются в организации на долгие годы, развиваясь вместе с ней. За рассматриваемый период нет ни одного случая увольнения бригадира или мастера по ремонту электрооборудования по собственному желанию. Но, чаще всего это люди более старшего возраста, которые объективно не могут эффективно выполнять большинство видов работ на высоте, поэтому предприятие объективно нуждается всегда в определенном количестве персонала в возрасте до 25-30 лет.
Предприятие несло колоссальные потери от сложившихся уровня и структуры текучести кадров - ведь каждый вновь принимаемый молодой работник - это целый комплекс затрат: специальная расширенная медицинская комиссия; периодические обучения по электробезопасности, пожарной безопасности, грузоподъемным механизмам; заработная плата в периоды обучения и стажировок; оплата обязательного наставничества при работах на высоте
и верхолазных работах и т. д. И особенно неприятно, когда работник, только получивший все
5
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
необходимые допуски по электро-безопасности и необходимый опыт - уходит к другому работодателю, который получает готового специалиста практически даром.
В конце 2014 года, руководством была поставлена задача, преодолеть сложившуюся негативную тенденцию в текучести молодых специалистов, продлив минимальный срок работы на предприятии вновь принимаемых работников до 5 лет. Нами была разработана и применена технология «стратегического аутплейсмента», а программа по ее реализации названа «АУТПЛЕЙСМЕНТ-КАРЬЕРА», основные положения и первые результаты которой, мы хотели бы вынести на обсуждение.
2. Понятие и сущность программы «стратегический аутплейсмент»
В буквальном значении «out» означает «вон», а «placement» — «размещение». В литературе встречаются разные определения аутплейсмента.
Аутплейсмент (англ. outplacement - трудоустройство уволенных) - форма расторжения трудового договора между предприятием и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве [12].
Другие авторы рассматривают аутплейсмент с точки зрения содержания основных процедур, направлений работы в рамках высвобождения персонала. Так, аутплейсмент - это консультирование сокращаемого сотрудника о состоянии рынка труда и справедливая оценка «места» сотрудника на этом рынке, это обучение навыкам и инструментам эффективного поиска работы, это помощь в составлении плана трудоустройства и карьеры, это возможная профессиональная переориентация. И, наконец, это продвижение сотрудника на рынке труда через ресурсы, контакты и связи организации, проводящей данную программу.
Кроме того, аутплейсмент - это, во-первых, поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы; а во-вторых, это процесс обучения, адаптации и изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место [13].
Так же рассматривают аутплейсмент - как комплекс мер, направленных на сокращение негативных последствий увольнения [13]. Такую услугу обычно представляют кадровые и рекрутинговые агентства. Она включает в себя определенный набор профессиональных тренингов и консультаций по эффективному поиску работы увольняемых работников, их ориентации на современном рынке труда, а также психологическую поддержку увольняемых
за счет средств работодателя. Программу аутплейсмента традиционно могут предоставлять
6
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
не только кадровые агентства, а так же организации для своих увольняемых сотрудников (внутренний аутплейсмент).
Мы предлагаем новое понятие «стратегический аутплейсмент», как долгосрочную программу консультирования и помощи в развитии карьеры с целью закрепления и удержания работника в организации на заранее определенный период. Аутплейсмент рассматривается здесь - не как способ «мягкого» избавления от ненужных работников, а как гарантия и один из инструментов управления карьерой, а также контролируемый процесс текучести кадров. Основной идеей программы является создание достойного, не токсичного рабочего места, в большей степени, основанного на психологии труда и человеческого достоинства с безусловным правом на карьерный рост. Для внедрения программы на предприятии, большинство подходов к управлению рабочим персоналом организации, было перестроено в соответствии с положениями физиологии труда и мотивации, этапами развития карьеры и потребностями персонала.
Программа «АУТПЛЕЙСМЕНТ-КАРЬЕРА» является внутренним делом компании и включает в себя несколько основных этапов:
1) проведение консультаций по вопросам карьеры: оценка знаний и навыков соискателя, составление индивидуального плана развития и обучения;
2) анализ отраслевого рынка труда и перспектив его развития;
3) помощь при необходимости в выборе учебного заведения;
4) консультации с целью контроля и корректировки поставленных задач;
5) принятие решения о сроках высвобождения;
6) помощь в составлении грамотного и привлекательного резюме;
7) целевое направление резюме в профильные компании;
8) неформальные способы поиска вакансии;
9) подготовка рекомендаций и сопроводительного письма;
10) подготовка к собеседованию, обучение самопрезентации;
11) психологическая поддержка в процедуре смены работы, помощь в адаптации
Программу «АУТПЛЕЙСМЕНТ-КАРЬЕРА» также можно представить в виде комплекса пакетов услуг (рис.1):
1. Информационный пакет - предполагает подготовку рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при трудоустройстве, информация о видах и методах получения дополнительного образования.
2. Консультационный пакет - консультации по отраслевому рынку труда, разработка
карьерной стратегии и ступеней необходимого обучения.
7
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Рис. 1: Пакеты услуг программы «АУТПЛЕЙСМЕНТ-КАРЬЕРА»
3. Маркетинговый пакет - предполагает подготовку рекомендательных писем, характеристик; разработку и профессиональное составление резюме; рассылку прямым потенциальным работодателям.
4. Психологический пакет - предполагает различные виды помощи в преодолении стресса, повышение уровня самооценки; психологическую поддержку на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации.
Табл. 2: Преимущества применения программы «АУТПЛЕЙСМЕНТ-КАРЬЕРА»
Программа «АУТПЛЕЙСМЕНТ-КАРЬЕРА» позволяет:
увольняемым сотрудникам: компании:
- оценить собственный карьерный потенциал; - иметь возможность профессионального развития, карьерного роста; - разработать программу обучения и получить помощь в выборе учебных заведений; - спокойно выбрать наиболее подходящую «новую» работу; - получить психологическую помощь при смене работы; - профессионально подготовить резюме и сопутствующие документы; - иметь более высокие шансы при конкурсном отборе; - отработать технологию самопрезентации во время прохождения собеседования; - иметь доступ к неформальным способам устройства на новое рабочее место. - поддерживать положительный имидж; - создавать достойные, не токсичные рабочие места для малопривлекательных работ; - сохранять лояльность и преданность увольняемых сотрудников; - поддерживать высокую производительность труда в период стратегического аутплейсмента; - сохранять высокий уровень трудовой дисциплины и снизить вероятность несчастных случаев при выполнении работ; - постоянно повышать уровень профессиональной подготовки всего коллектива; - гибко управлять количеством персонала и контролировать текучесть кадров; - иметь возможность выбора из большого количества соискателей на вакансии; - выбирать «лучших из лучших» для их дальнейшего продвижения на предприятии; - поддерживать неформальные связи с бывшими сотрудниками в интересах предприятия
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
8
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
5. Технический пакет - предполагает обеспечение доступа в Интернет для поиска вакансий, возможности пользоваться электронной почтой для рассылки резюме прямым работодателям.
Использование программы аутплейсмента имеет преимущества как для компаний, так и для ее сотрудников.
Заключение.
Предварительные результаты внедрения данной программы на предприятии показывают, на сегодняшний день, положительные результаты. Внедрение программы позволило значительно сократить текучесть рабочих кадров на предприятии с 21,9% в 2011 году до 8 % в 2013 году. Вместе с тем, следует отметить, что программа находится в стадии апробации и постоянно корректируется в зависимости от конкретных условий, но общее направление, на наш взгляд, является стратегически верным и экономически обоснованным.
Переживаемый в текущем 2015 году кризис снова обострил актуальность использования системы аутплейсмента, однако, зачастую российские предприятия не готовы вкладываться в грамотное ее применение. Считаем необходимым дальнейшее развитие этой доказавшей свою состоятельность идеи, полную адаптацию ее для российских условий.
Литература:
1. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Издательский цент «Академия», 2003 - 480 с.
2. История экономических учений /Под ред. В.Автономова, О.Ананьина, Н.Макашей: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2002. - 784 с.
3. Петти В. Трактат о налогах и сборах; Verbum sarienti - слово мудрым; разное о деньгах. М: Ось-89, 1997 - 112 с.
4. Хайек Ф. Дорога к рабству/Пер. с англ. М.: Новое издательство, 2005 - 264 с.
5. Рук., С. в., Гарифуллина, М. С., Серикова Н. в. тенденции развития корпоративной органи-зации-Аль и управленческих инноваций в России и принципов бережливого производства. // Средиземноморский журнал социальных наук. - 2015. - № 6 (3). - С. 492-498.
6. Нечаев, А., Прокопьева А., Идентификация и управление предприятиями инновационной деятельности риски. // Экономическая Летопись-ХХ1. - 2014. - № 5-6. - С. 72-77
7. Бика, Г. Константинеский, М., Инновации и управления знаниями в экономике, основанной на знаниях. // Проблемы мира и социализма " предпринимательства, управления и устойчивого развития. - 2015. - №11 (2-3). - С. 156-171.
9
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
8. Годфри, П. С. Управление, Общество, и неформальной экономике. // Управления, Общества и неформальной экономике. - 2015. - С. 1-208.
9. Окрепилов, В.В., Леонидович М.М., Экономика качества - основа инновационного развития и обеспечения качества жизни. // Азии Социальные Науки. - 2015. - № 11 (7). - С. 312325.
10. Федорова, A., Menshikova, M., & Dvorakova, Z. Токсичный человеческий фактор кризисных ситуаций в российских организациях// Материалы 7-х Международных Дней Статистики и Экономики. Прага: Melandrium, Чешская Республика. - 2013. - С. 388-397.
11. Федорова А.Э., Парсюкевич А.М. Социальное загрязнение от экономической деятельности хозяйствующих субъектов: развитие категориального аппарата // Управленец. - 2013. -№ 4 (44). - С. 16-21.
12. Скавитин, А. Аутплейсмент собственными силами: почему нет? [Текст] / А. Скавитин. // Управление персоналом. - 2003. - №11.
13. Луговой А.В. Аутплейсмент: что должен знать бухгалтер//Бухгалтерский учет. - 2009. -№ 20. - С. 55-59.
STRATEGIC OUTPLACEMENT, AS A MEANS TO BUILD A DECENT CAREER AND EMPLOYMENT 2
Tatiana Kamarova
Lecturer in the Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia Ilona Polents PhD, Associate Professor,
Director of Economics and Business Development JSC "EnergoGlavStroi"
Moscow, Russia
Abstract. Many industrial enterprises that use hard work, there is an acute problem of staff turnover. Young people working after receiving a degree, come to work, requiring a lot of energy, attracted by relatively high wages, and in the future, most of them without seeing the prospects for further development leave the company. Jobs related to the seasonality, travel and arduous not appeal the large number of applicants. On the other hand, the workers, the process of employment which is more informative and interesting tasks professionally are not at risk of increased turnover. Enterprises suffer significant eco-
2 Research is executed with financial support of RGNF within the scientific project No. 14-12-66003
10
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
nomic losses from the existing level and structure of turnover of young workers. The article considers the technology of «strategic outplacement» and the program for its implementation - «OUTPLACEMENT CAREER», based on the creation of decent jobs and taking into account a variety of disciplines on work.
Key words: outplacement; career management; decent work; staff turnover; job satisfaction. JEL codes: J 24 , J 28 , J 63.
References:
1. Pryazhnikov N. With., Pryazhnikova E. J. Psychology of work and human dignity. M.: matelski cent "Academy", 2003 - p. 480.
2. History of economic thought /ed. by V. Avtonomov, O. Anan, N. Makasha: Proc. allowance. -M: INFRA-M, 2002. - 784 p.
3. Patty V. a Treatise on taxes and fees; sarienti Verbum - word wise; different about money. M: Axis-89, 1997 - 112 p.
4. Hayek F. the Road to serfdom, Ed. angl. M.: New publishing house, 2005 - 264 p.
5. Iudina, S.V., Garifullina, M.S., Serikova, N.V., Trends in Development of Corporate Organizational and Managerial Innovations in Russia and the Principles of Lean Production. // Mediterranean Journal of Social Sciences. - 2015. - № 6 (3). - p. 492-498.
6. Nechaev, A., Prokopyeva, A., Identification and management of the enterprises innovative activity risks. // Economic Annals-XXI. - 2014. - № 5-6. - p. 72-77.
7. Bica, G., Constantinescu, M., Bico, E., Innovation and knowledge management in a knowledge-based economy. // World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development. - 2015. - №11 (2-3). - p. 156-171.
8. Godfrey, P.C. Management, Society, and the Informal Economy. // Management, Society, and the Informal Economy. - 2015. - p 1-208.
9. Okrepilov, V.V., Leonidovich, M.V., Economics of quality - the basis of innovative development and ensuring the quality of life. // Asian Social Science. - 2015. - № 11 (7). - p. 312-325.
10. Fedorova, A., Menshikova, M., & Dvorakova, Z. Toxic human factor of crisis situations within the Russian organizations// proceedings of 7th International Days of Statistics and Economics. Prague: Melandrium, Czech Republic. - 2013. - p. 388-397.
11. A. E. Fedorov, A. M. Parsyukevich Social pollution from the economic activities of managing subjects: the development of categorical apparatus // Manager. - 2013. - № 4 (44). - p. 16-21.
12. Skovitin, A. Outplacement on their own: why not? [Text] / A. Slavicin. // Personnel management. - 2003. - No. 11.
11
© Т.А. KaMapoBa, И.А. Поленц
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
13. A.V. Lugovoy, Outplacement: what should know the accountant//Accounting. - 2009. - No. 20. - p. 55-59.
Contact
Tatiana Kamarova
The Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620219, Yekaterinburg, Russia
kta-2014@yandex.ru
Ilona Polents
JSC "EnergoGlavStroi"
28, str.1, Odintsovskaya Str., 123458, Moscow, Russia watt@bk.ru
© Т.А. Камарова, И.А. Поленц
12
