CC BY
69УДК 331.108.26:005.5
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ И НОВЫЙ ФОРМАТ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
ПРОСТРАНСТВЕ МЕНЕДЖМЕНТА СУБЪЕКТОВ РЫНОЧНОЙ
АКТИВНОСТИ Роздольская Ирина Владимировна, д.э.н., профессор, заведующая кафедрой маркетинга и менеджмента, (e-mail: rozdolskaya-irina@mail.ru) Ледовская Мария Евгеньевна, к.э.н., доцент
(e-mail: mary_led@rambler.ru) Чичерин Юрий Александрович, к.э.н., доцент Белгородский университет кооперации, экономики и права,
г. Белгород, Россия (e-mail: urchin2007@yandex.ru)
В статье акцентировано внимание на то, что с учетом инновационной стратегической составляющей основным ресурсом предприятия выступает персонал. Не вызывает сомнения тот факт, что кадровый консалтинг как внешняя услуга, предназначенная для решения широкого спектра задач, довольно прочно завоевал позиции во многих сферах деятельности. В связи с этим создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества. Используя стратегическую направленность и новый формат данной услуги, работодатель способен эффективно решать текущие и стратегические вопросы, касающихся распределения ответственности и полномочий, подбора сотрудников на руководящие должности, построения возможностей развития профессионального карьерного роста работников.
Ключевые слова: кадровый консалтинг, коучинг, стратегические направления кадрового консалтинга, основные функции кадрового консультирования
Изменение условий внешней среды и активизация усиления конкурентной борьбы в различных сферах бизнеса в современной реальности предъявляют к руководителям компаний довольно высокие требования по эффективному управлению кадровыми ресурсами.
Менеджмент - подход рассматривает кадровый консалтинг как вид деятельности, который направлен на решение задач, находящихся в компетенции топ-менеджеров в части управления человеческими ресурсами с целью увеличения прибыльности бизнеса.
Если рассматривать кадровый консалтинг с позиций социально-психологического подхода, то он представляет собой систему мероприятий организационно-психологической направленности, направленных на диагностику, реорганизацию организационной структуры, а также опреде-
ление культуры предприятия в целях повышения производственных показателей, улучшения социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.
В качестве основной цели кадрового консультирования, который на наш взгляд вполне может стать базой для усовершенствования кадровой политики, мотивирования сотрудников и управленческой организации, планирования мероприятий, связанных с коррекцией социально-психологического климата, усовершенствования работы между подразделениями фирмы, можно обозначить создание и внедрение индивидуальных технологий эффективного управления персоналом, а также разработку мероприятий по осуществлению контроля для успешного функционирования организации посредством повышения производительности [1].
Обеспечивая достижение цели, кадровый консалтинг ориентирован на ряд важных задач, в числе которых можно назвать следующие (рис.1).
организация деятельности службы по работе с персоналом
повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом
> разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами
^ документационное обеспечение управления персоналом
> поиск, подбор и адаптация персонала
оценка персонала; система стимулирования и мотивации
гл-
I I обучение и развитие и др.
Рисунок 1 - Задачи, решаемые в рамках кадрового консалтинга
Важно обратить внимание на основные функции кадрового консультирования (рис.2).
диагностика и коррекция социально-психологического климата
анализ потребностей в персонале
I
оценка результатов
деятельности; стимулирование и мотивация труда
поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов
разработка индивидуальных программ развития
и ротации (кадровый резерв)
оценка уровня квалификации (аттестация)
Рисунок 2 - Основные функции кадрового консалтинга
Структурно кадровый консалтинг включат в себя такие блоки, как: кадровый аудит, технологии управления персоналом, оценка кадрового потенциала организации, оценка СПК и системы неформальных отношений, система оплаты труда, система обучения персонала.
Кадровое консультирование как программа управления персоналом возможно в различных вариантах.
С одной стороны, кадровый консалтинг нацелен на оказание любой помощи в вопросах содержания, процесса, структуры задач. В данном случае имеет место индивидуальное и групповое кадровое консультирование [2].
При индивидуальном кадровом консультировании используется метод моделирования.
Одной из современных форм консультирования выступает коучинг.
Наиболее распространенными формами группового кадрового консультирования являются семинары, тренинги и конференции.
Другим вариантом, в котором осуществляется кадровое консультирование, выступают особые проекты, реализуемые в организации [3].
Обязательными принципами, используемыми в деятельности кон суль-тантов в сфере кадрового консалтинга, являются такие, как: принцип профессиональной компетентности, принцип приоритетности интересов клиента, принцип независимости и объективности, принцип научности и др.
Рассматривая кадровый консалтинг, целесообразно обратить внимание на новый формат кадрового консалтинга в профессиональном пространстве менеджмента субъектов рыночной активности. Это прежде всего: ассес-смент, аутплейсмент, анализ психологической совместимости работников, кадровый аудит, анализ профессиональной компетентности работников, лизинг (аренда) персонала, формирование команды, аутстаффинг, рекру-тинг: подбор и поиск специалистов, тренинги, кадровый аутсорсинг, Headhunting (executive search) или «прямой поиск» и др.
В последнее время большой популярностью пользуются следующие стратегические направления кадрового консалтинга (рис.3).
U
Аутсорсинг
Постановка
комплексной
системы
управления
персоналом
предприятия
Разработка и постановка системы оплаты труда и
премировани я персонала
Разработка и
постановка
системы
оценки
персонала
ормирование подготовка кадрового резерва предприятия
Рисунок 3 - Стратегические направления кадрового консалтинга
Таким образом, в современных условиях кадровый консалтинг уверенно входит в практику регулирования бизнеса, решения различных проблем, сопровождающих процесс развития организации.
Список литературы
1. Семенченко, Е. Н. Выявление потребности в консультировании и формирование спроса на консалтинговые услуги / Е.Н. Семенченко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- № 3 (47).- 2013.-С.407-414.
2. Семенченко, Е. Н. Использование возможностей менеджмент-консалтингового воздействия для оптимизации экономического состояния предприятия /Е. Н. Семенченко, С. Ю. Папанова, Н. А. Однорал // Фундаментальные исследования.-2014.- №3-2.-С . 344-348.
3. Чичерин, Ю. А. Моделирование процесса кадрового консультирования в организации / Ю. А. Чичерин, Л. Г. Гребеник, Е. Ю. Кравченко // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - №2.- С. 424.
Rozdolskaya Irina Vladimirovna, Ph.D. in Economics, Professor, Head of the Chair of
Marketing and Management, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law,
Belgorod, Russia (e-mail: rozdolskaya-irina@mail.ru)
Ledovskaya Maria Evgenevna, Candidate in Economics, Associate Professor of the Chair of Marketing and Management, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law, Belgorod, Russia (e-mail: mary_led@rambler.ru)
Chicherin Yurij Aleksandrovich, Candidate in Economics, Associate Professor of the Chair of Marketing and Management, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law, Belgorod, Russia (e-mail: urchin2007@yandex.ru)
STRATEGIC ORIENTATION AND NEW FORMAT OF HR-CONSULTING IN PROFESSIONAL SPACE OF MANAGEMENT OF SUBJECTS OF MARKET ACTIVITY
The article focuses attention on the fact that, taking into account the innovative strategic component, the main resource of the enterprise is staff. There is no doubt that HR consulting as an external service designed to solve a wide range of tasks has gained quite a strong position in many areas of activity. In this regard, a competitive environment has been created that can provide services in the field of HR consulting of a wide range and high quality. Using the strategic focus and the new format of this service, the employer is able to effectively solve current and strategic issues related to the distribution of responsibilities and authority, the selection of employees for managerial positions, the construction of opportunities for the development of professional career growth of workers
Keywords: personnel consulting, coaching, strategic directions of personnel consulting, main functions ofpersonnel consulting
УДК 681.3
АНАЛИЗ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Салиева ОлимаКамаловна, к.т.н., доцент (e-mail: saliyevaok@mail.ru) Бухарский инженерно - технологический институт г.Бухара, Узбекистан
В работе рассматриваются вопросы создания информационных систем предприятия. Приведен анализ теоретических и методологических аспектов формирования и использования информационных систем.
Ключевые слова: информационная система, жизненный цикл, программное обеспечение, анализ, моделирование.
Одним из основных условий успешного развития, работы и конкурентоспособности любого крупного предприятия является наличие корпоративной информационной системы.
Высокая конкуренция и ситуация на рынке предъявляет жесткие требования, как к функциональности информационных систем, так и к процессу их создания.
В настоящее время средства создания информационных систем позволяют достаточно быстро создавать их по готовым шаблонам. Но очень часто оказывается, что эти системы не удовлетворяют требованиям заказчика. Основной причиной такого положения является неправильное, неточное
