Стимулирование в системе трудовой мотивации работников АОЗТ предприятий подземного строительства

Мельникова Т.Л.

СИМПОЗИУМ «СОВРЕМЕННОЕ ГОРНОЕ ДЕЛО: ОБРАЗОВАНИЕ, НАУКА, ПРОМЫШЛЕННОСТЬ»

ПОСВЯЩАЕТСЯ ПАМЯТИ АКАДЕМИКА ВЛАДИМИРА ВАСИЛЬЕВИЧА РЖЕВСКОГО

2$.01А»-гв2.96г

Т.Л. МЕЛЬНИКОВА. Московский государственный горный

университет

Стимулирование в системе трудовой мотивации работников АОЗТ предприятий подземного строительства

Преобразования в России беслрецен-дентны в историческом плане. Выдвигаются совершенно новые задачи, в решении которых участвуют все звенья исполнительной и законодательной власти, промышленность, профессиональные и отраслевые объединения, муниципалитеты и население.

Сложным, но необходимым этапом на пути в европейское и мировое сообщество является переход от централизованно планируемой к рыночной экономике.

Приватизация государственной собственности, структурная перестройка хозяйства, формирование институтов рыночной экономики обусловили появление значительного числа предприятий частного сектора, успешно функционирующих не только в финансовой и сфере обращения, но и в производственной сфере.

Быстрыми темпами развиваются строительная и строительно-ремонтная отрасли, включающие как наземное ,так и подземное строительство.

В центральных городах России предпринимательская активность значительно выше, чем в регионах. В настоящее время в Москве функционирует более 30 фирм, основанных за период 1991-1995 гг, занимающихся подземным строительством и ремонтом и составляющих конкуренцию таким признанным гигантам в этой области как Мосметрострой и Мосинжстрой.

Активное развитие отрасли подземного строительства далеко не случайно:

рост подземной части города является определенным показателем условий жизни и развития города, связанным с его количественным и качественным ростом, технико-экономическим ответом на целый ряд проблем общегородского и районного значения. Рыночная структура в секторе подземного строительства за период 1990-1995 гг претерпела значительные изменения, пройдя путь от чистой монополии до монополистической конкуренции. В процессе приватизации государственные предприятия и организации, занимающиеся подземным строительством и ремонтом, перешли на частную форму собственности, создав акционерные общества открытого и закрытого типов и положив начало конкурентной борьбе, в которой большой опыт ведения работ,освоенные технологические и технические комплексы, сформированные рабочие коллективы и ряд других факторов давали им немалые преимущества перед фирмами-новичками. Однако предпринимательская активность,инициатива, склонность к финансовому риску со стороны организаторов частного бизнеса позволила мелким и средним фирмам прочно утвердить свои позиции на рынке производителей и завоевать доверие клиентов.

Конкурентная борьба между фирмами идет за получение не только частных ,но и государственных заказов, в большинстве своем более выгодных в экономическом отношении. Условием

выживания и процветаниея предприятия является постоянное повышение результативности фирмы по критериям действенности,экономичности, качества,

производительности,прибыльности, качества трудовой жизни и нововведений [4] .Финансовые, материальные и человеческие ресурсы строго ограничены и это обстоятельство формирует всю экономическую, хозяйственную, социальную политику фирмы, выдвигая на первый план задачу интенсификации производства. Решение же этой задачи требует,в свою очередь, повышения качества хозяйственного управления на всех его уровнях и увеличения трудовой отдачи рабочих, инженерно-технических и управленческих кадров предприятия.

Проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов требует больших усилий для своего изучения и разрешения; в первую очередь необходима разработка кадровой политики и кадровой стратегии при помощи теории и методологии кадрового менеджмента. Пользуясь определением д.э.н.Даянц Д.Г.[1], кадровый менеджмент можно рассматривать как "единство трех организационно взаимосвязанных элементов социально-экономической системы: профессионально компетентные кадры осуществляемые ими процессы управления персоналом и используемая систематизированная совокупность теоретических знаний и практического опыта, призванных обеспечивать реализацию намеченных кадровой стратегией целей".

Кадровый стратегический менеджмент находится в тесной взаимосвязи с общей экономической политикой и бизнес-планом фирмы,так как имеют своей целью на основе повышения эффективности использования трудовых ресурсов повышение результативности производства.

Как элемент управления производством, кадровый менеджмент всегда присутствует,принимая ту или иную организационную форму. Базируясь на теорети-

ческом,интуитивном, практическом фундаменте, кадровый менеджмент решает как текущие вопросы управления трудовыми ресурсами, так и вопросы перспективного планирования.

Одной из основных задач, решаемых кадровым менеджментом, является разработка форм и методов управления персоналом, в том числе мотивация производительности, диагностика и формирование мотивации высокоэффективного трудового поведения.

Мотивация ,т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того,чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить,каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу. Мотивы, заставляющие людей отдавать все силы работе, сложны и разнообразны. Только изучив модели мотивации с психологической точки зрения и применив их на практике, руководитель может привлечь к делу и заинтересовать в как можно лучшем исходе выполнения задания творческого работника, квалифицированного специалиста, грамотного исполнителя.

Для воздействия на коллектив существует два больших класса методов: принуждения и побуждения, в народе носящих название "методов кнута и пряника". В настоящее время "кнут" охватывает организационно-административные и правовые методы воздействия. Они могут обеспечить, например, выполнение задания в указанные сроки, но не могут повлиять на качество работы, как невозможно заставить человека проявить деловую активность и творческий подход вопреки его желанию. Формула "Если ты сделаешь это хорошо, то тебе за это ничего не будет" если и работает эффективно, то только при особых условиях и в особом коллективе. Для широкого круга ру-

ководителей и организаций ее, естественно, рекомендовать нельзя.

Вторая группа методов, основанная на побуждении людей к труду (мотивация) действует не на всех людей одинаково однозначно, возможно, на некоторых не влияет совсем, но ТОЛЬКО ЭТИ' ми методами можно добиться стремления людей выполнить свою работу как можно лучше, только эги методы способны заставить отдать максимум усилий своей работе, только с их помощью можно добиться ошеломляющих результатов. Исследование человека в труде дает некоторые объяснения мотивации и позволяет создать определенные прагматические модели мотивации человека на рабочем месте, что необходимо для успешной координации сотрудников руководителем.

В настоящее время все теории мотивации подразделяются на две большие группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации стремятся как можно более полно выявить и определить те потребности чело-

века (внутренние устремления), которые побуждают его к деятельности, к достижению цели организации и в этом процессе человек движется и к своим собственным поставленным целям.

Процессуальные теории мотивации, не отрицая важности потребностей, наибольшее значение придают восприятию человеком сложившейся ситуации, его ожиданию реакции окружающих на результаты собственной деятельности, опыту нахождения в подобных ситуациях.

Все современные теории мотивации делают упор на перечень и структуру человеческих потребностей. Большинство психологов соглашается, что потребности в принципе можно разделить на первичные и вторичные (физиологические и психологические).

Первым бихевиористом, создавшим стройную систему, классификацию потребностей был А.Маслоу. Он предположил, что все многообразные потребности человека могут быть разделены на пять основных категорий [3] (рис Л):

Рис. 1 Мотивадиокнад модель в виде окружности

1. физиологические потребности (необходимость в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2. потребности безопасности

(защищенности от внешних факторов, уверенности в завтрашнем дне);

3. социальные потребности, включающие потребность человеческого общения и поддержки, причастности к определенному коллективу людей;

4. потребность в уважении, т.е. признании со стороны окружающих 5. по-

требности самовыражения, т.е. потребность в реализации своих

потенциальных возможностей, повышения общего уровня, роста как личности.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная А.Маслоу, неполна, другой теоретик, Д.МакКлеланд, дополнил ее. Он считал, что людям присущи еще три потребности: власти, успеха и причастности. Однако все эти три потребности уже включены в неявном виде в пирамиду Маслоу. Они формируют направление, к которому тяготеет самовыражение. Другими словами, самовыражение идет по пути удовлетворения потребностей успеха, власти и причастности с доминирующей ролью какого-то одного из них,и завершается актом самоанализа и самосознания.

Относительная значимость всех уровней потребностей для работников -граждан какой-либо страны зависит в сильной степени от политической, экономической обстановки в самом государстве, от господствующих там социальных и культурных норм, духовных ценностей и идеалов.

Социально-бытовые, культурные и духовные особенности России требуют внесения в иерархию потребностей пирамиды Маслоу еще одного уровня. Это потребность свободного времени, помимо чисто физиологической нужды в отдыхе, удовлетворяемой на первом уровне пирамиды. В России потребность свободного времени обусловлена не только крайне низким уровнем сервисного обслуживания и бытовых услуг (например, практически любой работник вынужден овладевать не только смежными специальностями, необходимыми для трудовой деятельности, но и рядом других профессий не относящихся к ней). Потребность в свободном времени объясняется еще и особенностями народного характера: его гостеприимством, хлебосольством, общительностью и жизнелюбием, глубокой духовной связью между родителями и

детьми (отличие предлагаемого уровня от уровня социальных потребностей заключается в том, что последний предполагает только общение в коллективе, в котором человек работает). Таким образом, российская модель иерархических потребностей состоит из шести уровней:

1. физиологические потребности; 2. потребности в безопасности;

3. социальные потребности; 4. потребность свободного времени; 5. потребность в уважении; 6. потребность в самовыражении. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде

жесткой иерархии (пирамиды) и пока не удовлетворены потребности нижнего уровня (хотя бы частично), удовлетворение потребностей высшего не будет мотивировать человека.

В этом "хотя бы частично" заключена одна из слабостей этой теории, т.к. несмотря на строгую иерархию, нет жесткого порога перехода от удовлетворения низших потребностей к более высшим. Так, человека, стремящегося завоевать уважение в коллективе (четвертая ступень) можно мотивировать и удовлетворением потребностей первой, нижней ступени. Кроме того, пирамида подразумевает некоторое высшее состояние (пятая ступень), когда все более низкие уровни потребностей уже удовлетворены и человек реализацией потребности самовыражения завершит свой творческий (и, видимо, жизненный) путь.

Такая модель противоречит диалектическому подходу развития, и, кроме того, цикличность жизненной активности человека предполагает замкнутую модель.

В качестве подобной мотивационной модели удовлетворения потребностей автором предлагается окружность либо спираль

В соответствии с ней человек частично удовлетворяя физиологические потребности, потребности в безопасности и т.д. достигает определенного уровня са-