CC BY
10
УДК 377.037
Тацоха Я.А. магистрант ZМТ-МвО ФГБОУ ВО Терсакова А.А., к п. н. доцент кафедры ТИПИОП ФГБОУ ВО Андриенко Н.К., к.п.н. доцент кафедры ТИПИОП ФГБОУ ВО
Армавирский государственный педагогический университет,
г. Армавир
СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ
Аннотация: статье мы говорим о том, что суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
Ключевые слова: стимулирование, мотивационный механизм учреждения, интеллектуально-творческой мотивации, мотив, мотивация.
Tatsoha Y.A. undergraduate ZMT-MWO FGBOU IN Tersakova A.A.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of
TIPIOP FGBOU IN Andrienko N.K.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of
TIPIOP FGBOU IN
Armavir State Pedagogical University,
Armavir
STIMULATION AS A FUNCTION OF MANAGEMENT OF THE
TEACHING STAFF
Annotation: the article we are talking about is that the essence of effective motivation is to create criteria conditions that are designed to comprehensively regulate labor relations, presented in the form of the main theories of motivation.
Key words: stimulation, motivation mechanism of an institution, intellectual and creative motivation, motive, motivation.
Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.
Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие медицинские услуги; оплату бассейна или тренажерного зала; экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки. Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.
К таким способам стимуляции можно отнести: регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации; аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие в улучшении жилищных условий .
Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).
Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.
Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива,
выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей [2,4].
Вообще нематериальных способов стимулирования работы педагогов достаточно много. Вот только небольшой примерный перечень: представление к почетному званию; награждение грамотой, отраслевой наградой; публичная похвала; благодарность в приказе; привлечение педагога к работе в составе творческой группы; отгулы (на каникулах, к отпуску); направление на переподготовку с получением второго высшего образования; помещение фотографии на стенд типа «Лучший учитель школы»; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах школы; предоставление возможности работать по экспериментальной программе; проведение открытых уроков для коллег; содействие в
выдвижении на престижный конкурс; содействие в получении гранта; помощь в обобщении опыта и публикации в печати; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива; похвала после посещенного урока, внеклассного мероприятия; доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы; содействие в улучшении жилищных условий; перевод на самоконтроль; предоставление творческого отпуска в каникулы; организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей: посещение театра, выставок и т. п. Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т. п.). Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты. Привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигать их по служебной лестнице. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. А если в коллективе есть креативные и творческие люди, то: обеспечить им возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Поручить им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи [1,2,3].
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. 0щутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на двухразовую оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно
сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
7. Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников учреждения, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: Базовая оплата; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты. Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общешкольное стимулирование [4].
Мотивационный механизм учреждения - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Он должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся в организации традиции и исторический опыт работы.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:
1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса;
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
8. Оценка эффективности мотивационной политики учреждения;
9. Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы.
Из вышесказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» помогают решать задачи связанные с эффективностью труда педагогических работников.
Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо:
• оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
• определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
• выработать такие меры воздействия, которые способствуют высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;
• воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
• оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости.
Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
На основе изученной литературы можно выделить условия успешного мотивирования и стимулирования сотрудников школы. Условия предполагают:
1. Четкое определение целей и задач новых процессов, своевременное информирование коллектива;
2. Обратная связь с сотрудниками, учет их мнений;
3. Важный стимул для сотрудников - их ответственность за результаты своих действий, свобода при выполнений задач, прозрачность и измеримость результатов;
4. Привлечение педагогов к руководству и организации процессов происходящих в образовании;
5. Возможность для проявления скрытых знаний, способностей и возможностей каждого сотрудника (пусть они поймут, что смогут проявить себя с новой стороны);
6. Механизм оценки заслуг каждого коллеги и учета результатов новых действий;
7. Акцентирование внимания на лучших результатах;
8. Регулярное поощрение;
9. Определение сроков и процедур обмена результатами деятельности (публикации, "круглые столы", семинары, конференции и др.);
10. Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации;
11. Извлечение положительного опыта из неудач;
12. Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги). Можно сформулировать следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
Система мотивации на уровне учреждения должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации невозможно. Однако без работы по поддержке и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться.
Использованные источники:
1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
2. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2016.
3. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2017.
СТАТЬИ ИЗ ЖУРНАЛОВ И ГАЗЕТ
4. Андреева Т. Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях // Управление персоналом. 2012. № 11.
