CC BY
132СТАЖИРОВКА КАК СПОСОБ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В КОМПАНИЮ
INTERNSHIPS AS A WAY TO ATTRACT YOUNG PROFESSIONALS TO
THE COMPANY
УДК 33
Смирнова Ксения Александровна
Студент магистратуры ФГБОУ ВО Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Россия, Москва smirksenya@mail .ru
Smirnova Ksenia
Master's degree student at Plekhanov Russian University of Economics, Moscow, Russia
smirksenya@mail .ru
АННОТАЦИЯ
В статье обозначена проблема качества молодых специалистов, которая проявляется в процессе обеспечения организации персоналом. Также рассмотрены возможности стажировок в развитии практических навыков и умений студентов вузов. С целью определения требований, которые предъявляются к молодым специалистам, проведен анализ вакансий российских компаний. С другой стороны, изучены факторы, влияющие на выбор работодателя молодыми специалистами. Проанализирован опыт внедрения программы стажировок в российской нефтехимической компании.
ANNOTATION
The article identifies the problem of quality of young professionals, which is manifested in the process of providing the organization with personnel. The possibilities of internships in the development of practical skills and abilities of University students are also considered. In order to determine the requirements for young professionals, an analysis of vacancies in Russian companies was conducted. On the other hand, we have studied the factors that influence the choice of an employer by young professionals. The experience of implementing an internship program in a Russian petrochemical company is analyzed.
1606
Ключевые слова: стажировка, обучение, привлечение персонала, качество специалиста, молодой специалист, трудоустройство.
Keywords: intemship, training, staff recruitment, specialist quality, young specialist, employment.
В настоящее время компании прикладывают большие усилия к разработке многочисленных и разнообразных программ работы с молодежью. Развитию данной тенденции способствует несколько факторов.
В первую очередь это нарастающий дефицит кадров на российском рынке труда, связанный с «демографической ямой» конца 1980-х - начала 1990-х годов. Компании начали сталкиваться с его последствиями еще в 2007-2009 годах, сейчас же данные тенденции укрепляются. В ряде случаев, когда речь идет о специалистах высокого уровня подготовки и квалификации, эта «яма» становится еще глубже за счет оттока таких соискателей за рубеж.
Во-вторых, проблема заключается в дефиците специалистов квалифицированных, соответствующих требованиям работодателей. Это связано с низким уровнем подготовки учащихся в вузах, отставанием учебных программ от реалий бизнеса и производства, недостаточностью технической базы учебных заведений [2; 4, с.9].
Исследование Best Case Award, проводимо1е компанией Changellenge в 2018 году, показало, что число фирм, недовольных знаниями выпускников, выросло на 8% по сравнению с 2017 годом. Уровень подготовки выпускников 49% работодателей оценили как «скорее низкий», а 31% - «очень низким» [7].
Одним из возможных решений данной проблемы может стать внедрение в компании программы стажировок для студентов и выпускников, которая поможет развить в молодом специалисте необходимые для работы навыки, воспитать будущего сотрудника под собственные цели и команду [1,3].
Для построения эффективной программы стажировок необходимо учитывать факторы, которые принимают во внимание молодые специалисты при поиске работы.
Согласно опросу, проведенному компанией HeadHunter в 2018 году, наибольший вес при выборе работодателя выпускниками имеют такие факторы, как возможности для обучения и развития, наличие перспектив для карьерного роста, комфортные условия труда, возможность работы по гибкому графику, а также благоприятная атмосфера в коллективе.
1607
Возможности обучения, профессионального..
Перспективы карьерного роста Комфортные условия труда Возможность выбирать рабочее время (гибкий. Комфортная атмосфера в коллективе
31%
34%
36%
48%
65%
Прозрачность, открытость компании 20%
Стабильность компании на рынке 18%
Местоположение офиса 17%
Возможность удаленной работы 9%
Престижность работы в компании ^^^В 9%
Наличие нематериальных бонусов и. 4%
Другое ■ 2%
Рис 1. Факторы, влияющие на выбор работодателя молодыми специалистами
в 2018 году [6]
В категорию «комфортные условия труда» включается показатель заработной платы. Средний уровень оплаты труда на старте карьеры в Москве по различным профессиональным областям варьируется от 35 до 40 тыс. руб. [5]. Данный показатель соответствует ожиданиям большинства выпускников московских топ вузов [8]. Предложение заработной платы на этапе стажировки выше среднего уровня по рынку, что в совокупности с наличием среды для профессионального роста и развития может дать компании значительное конкурентное преимущество в борьбе за молодые таланты.
Кроме того, при выборе работодателя большое внимание молодые специалисты уделяют возможности работы по гибкому графику. Соответствие данному критерию немаловажно, поскольку большинству студентов необходимо посещать учебные занятия и выполнять домашнее задание. В то же время, по состоянию на 2018 год лишь 8% вакансий начального уровня предполагали гибкий график, подавляющее большинство вакансий - 30%, требуют от специалиста присутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня [5].
1608
I Полный день ■ Сменный график ■ Гибкий график I Удаленная работа ■ Вахтовый метод
1%
1%
8%
12%
13% 17% 20%
23% 1%
8%
55% 53% 12%
30%
3%
2016 2017 2018
Рис 2. Требуемый график работы в вакансиях для молодых специалистов в России [5]
Крупные российские компании в основном придерживаются двух основных подходов к организации процесса стажировок.
Первый заключается в привлечении молодых специалистов на определенный период времени для решения операционных задач. Привлечение стажеров в пиковый для компании период несет в себе ряд преимуществ, таких как экономия на наем и оплату труда дополнительных штатных сотрудников, а также возможность «разгрузить» текущий персонал от выполнения рутинных операций и сконцентрировать его усилия на решении более сложных задач. В то же время стажеры получают возможность посмотреть на мир будущей специальности изнутри, познакомиться с работой реального сектора и завести полезные знакомства. В настоящее время такой подход используется во многих аудиторских и консалтинговых компаниях.
Второй подход ориентирован на долгосрочное сотрудничество с молодыми специалистами. Одним из ключевых факторов успешности при данном подходе является не только политика по привлечению стажеров, но и построение долгосрочной стратеги, которая связана с принятием сотрудником предложения о работе по окончании стажировки, его дальнейшим карьерным ростом уже в рамках компании.
В качестве примера компании, придерживающейся данного подхода, можно привести крупный нефтехимический холдинг СИБУР. Компания выделяет следующие цели своей программы стажировок:
- Обеспечение компании кандидатами на стартовые вакансии, возможность оценить потенциал и результативность будущего сотрудника без риска для компании.
1609
- Развитие инновационного подхода, привнесение свежего взгляда на существующие бизнес-процессы.
- Формирование имиджа привлекательного работодателя.
Среди основных принципов работы со стажерами в СИБУРе необходимо выделить постановку реальных практических задач, повышающих эффективность работы подразделения, а также способствующих повышению профессионального уровня самого стажера. При таком подходе обеспечивается планомерное развитие у стажера необходимых навыков и компетенций, способствующих успешному выполнению функционала уже на штатной позиции. Активное привлечение стажера к жизни компании и восприятие его, как полноценного члена команды, существенно сокращает период адаптации и способствует более эффективному усвоению корпоративных норм, правил и ценностей.
Таблица 1. Статистика трудоустройства стажеров в компании СИБУР в 2018
году
Направления стажировки Пригласили на стажировку, чел. Трудоустроили после стажировки
чел. %
Аудит 2 2 100%
Маркетинг и продажи 9 5 55,5%
Закупки 2 2 100%
Управление персоналом 3 2 66,6%
Управление цепями поставок 8 7 87,5%
Цифровые технологии 13 8 61,5%
Экономика и финансы 9 3 33,3%
Другие направления 8 6 75%
Итого: 54 35 64,8%
Источник: составлено автором
Реализация программы стажировок позволяет СИБУРу не только эффективно решать задачу по замещению вакансий начального уровня, но и укрепляеть НК-бренд. Это подтверждается результатами ежегодного рейтинга работодателей России от HeadHunter, по версии которого в 2018 году СИБУР занимает 3 место сразу после Госкорпорации Росатом и ПАО Газпром нефть.
1610
По версии одного из самых авторитетных среди молодежи сервисов по поиску работы Future Today, СИБУР занимает 2-ую строчку среди респондентов своих целевых вузов.
Таким образом, практика организации стажировок является эффективным инструментом, который обеспечивает компании конкурентоспособное положение на рынке труда за счет качества молодых специалистов, а также позволяет привлечь наиболее талантливые и замотивированные на долгосрочную работу в компании кадры. При построении процесса стажировок важно учесть предпочтения и ориентиры целевой аудитории и сформировать ценностное предложение, которое привлечет нужных соискателей в организацию.
Литература
1. Шубенкова Е.В. Текучесть персонала и наставничество. / Практическая направленность обучения и исследований в вузе. Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции. Под. общ. ред. И.И. Скоробогатых, Н.И. Ивашковой. Москва, 2019, С.134-139;
2. Карпенко Е.З. Влияние реформирования образования на накопление и использование человеческого капитала // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2015. - № 5. - С. 68-72;
3. Карпенко Е.З., Красавина Е.В., Сологуб В.А. Возможности наставничества в развитии человеческого капитала организации //Вестник Академии. - 2017. - №4. - С.69-74;
4. Осовицкая Н. HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик / Н. Осовицкая. - СПб.: Питер, 2014. - 240 с.;
5. Состояние российского рынка труда для молодых специалистов // Исследовательский центр портала для молодых специалистов Career.ru. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hhcdn.ru/file/16625813.pdf (дата обращения 30.04.2019 г.);
6. Результаты опросы молодых специалистов о важных аспектах выбора работодателя в начале карьеры // Исследовательский центр портала для молодых специалистов Career.ru. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hhcdn.ru/file/16625765.pdf (дата обращения 30.04.2019 г.);
7. Результаты исследования Best Case Award // Changellenge. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://changellenge.com/article/bestcaseaward15/ (дата обращения 30.04.2019 г.);
1611
8. Результаты исследования FutureToday «Портер выпускника ведущего вуза 2020» // FutureToday. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://fut.ru/ (дата обращения 30.04.2020 г.).
9. Рейтинг работодателей России 2018 // HeadHunter. [Электронный ресурс]
- Режим доступа: https://rating.hh.ru/rating2018/ (дата обращения 30.04.2019 г.);
10. Рейтинг лучших работодателей 2018 // FutureToday. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://fut.ru/ (дата обращения 30.04.2019 г.).
Literature
1. Shubenkova E. V. staff Turnover and mentoring. / Practical orientation of teaching and research in higher education. Materials of the VII all-Russian scientific and practical conference, Edited by I. I. Skorobogatykh and N. I. Ivashkova. Moscow, 2019, P. 134-139;
2. Karpenko E. Z. Influence of education reform on the accumulation and use of human capital // Regional problems of economic transformation. - 2015. - № 5. - P. 68-72;
3. Karpenko E. Z., Krasavina E. V., Sologub V. A. opportunities for mentoring in the development of the organization's human capital //Bulletin Of The Academy. - 2017. - No. 4. - P. 69-74;
4. Osovitskaya N. HR-branding. Talent management, online training, gamification and 15 more effective practices / N. Osovitskaya. Saint Petersburg: Piter, 2014. 240 p.;
5. the State of the Russian labor market for young professionals // Research center of the portal for young professionals Career.ru. [Electronic resource] - access Mode: https://hhcdn.ru/file/16625813.pdf (accessed 30.04.2019);
6. results of surveys of young professionals on important aspects of choosing an employer at the beginning of their career // Research center of the portal for young professionals Career.ru. [Electronic resource] - access Mode: https://hhcdn.ru/file/16625765.pdf (accessed 30.04.2019);
7. Results of the research Best Case Award / / Changellenge. [Electronic resource]
- access Mode: https://changellenge.com/article/bestcaseaward15/ (accessed 30.04.2019);
8. Results of the FutureToday study "porter of a leading University graduate 2020" / / FutureToday. [Electronic resource] - access Mode: http://fut.ru/ (accessed 30.04.2020).
9. rating of employers in Russia 2018 // HeadHunter. [Electronic resource] -access Mode: https://rating.hh.ru/rating2018/ (accessed 30.04.2019);
1612
10. Rating of the best employers 2018 / / FutureToday. [Electronic resource] -access Mode: http://fut.ru/ (accessed 30.04.2019).
1613
