CC BY
34УДК 159; ББК 88 NIION: 2018-0077-3/21-009
DOI 10.24412/2658-63 8Х-2021 -3 -60-64 MOSURED: 77/27-024-2021-03-208
© Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е., 2021
Научная специальность: 19.00.05 - Социальная психология
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЯВЛЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВАХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Светлана Юрьевна Михайлова,
преподаватель кафедры психологии учебно-научного комплекса психологии служебной деятельности
Московского университета МВД России имени В.Я.Кикотя 117997, г. Москва, ул. Академика Волгина, д. 12 Е-mail: mixff@mail.ru Денис Евгеньевич Смирнов, старший преподаватель кафедры прикладной информатики Финансового университета при Правительстве Российской Федерации 125993, Москва, Ленинградский проспект, 49 Е-mail: vremya-ne-jdet@yandex.ru
Аннотация. В статье рассматривается структура общих показателей социально-психологического климата, приводятся результаты сравнительного анализа социально-психологического климата, межличностных отношений, уровня конфликтности и стилей руководства.
Ключевые слова: стиль руководства, межличностные отношения, социально-психологический климат, социально-психологические явления, уровни конфликтности.
COMPARATIVE ANALYSIS OF THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE AND SOCIO-PSYCHOLOGICAL PHENOMENA IN THE COLLECTIVES OF EMPLOYEES OF THE INTERNAL AFFAIRS BODIES
Svetlana Yu. Mikhailova,
Lecturer at the Department of Psychology, Educational and Scientific Complex of Psychology of Service Activity
of the Moscow University of the MIA of Russia named after V. Ya. Kikot' 12 Akademika Volgina str., Moscow, 117997 Е-mail: mixff@mail.ru Denis E. Smirnov, Senior Lecturer, Department of Applied Informatics Financial University under the Government of the Russian Federation 49 Leningradsky prospect, Moscow, 125993 Е-mail: vremya-ne-jdet@yandex.ru
Abstract. The article examines the structure of general indicators of the socio-psychological climate, presents the results of a comparative analysis of the socio-psychological climate, interpersonal relatфionships, the level of conflict and leadership styles.
Keywords: leadership style, interpersonal relationships, socio-psychological climate, socio-psychological phenomena, levels of conflict.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е. Сравнительный анализ социально-психологического климата и социально-психологических явлений в коллективах сотрудников органов внутренних дел. Психология и педагогика служебной деятельности. 3/2021. С. 60-64.
От выбора оптимального стиля руководства но и результаты адаптации членов коллектива к тре-зависит не только уровень развития коллектива, бованиям профессии и социальному окружению.
Проблема заключается и в том, что при всем многообразии фундаментальных теоретических и эмпирических исследований остаются открытыми вопросы, связанные с практической помощью в гармонизации социально-психологического климата и межличностных отношений в коллективе. Продолжают оставаться открытыми для научного исследования проблемы формирования и функционирования эффективных управленческих механизмов, создания условий и психологических факторов для дальнейшего профессионального и должностного развития сотрудников, поиска возможных путей решения перспективных задач.
Учитывая вышесказанное, нами было проведено исследование особенностей взаимосвязи социально-психологического климата коллектива сотрудников органов внутренних дел и стиля руководства. На первом этапе эмпирического исследования с целью изучения социально-психологического климата, трем коллективам разных подразделений (первый коллектив - 18 сотрудников; второй коллектив - 21 сотрудник и третий коллектив -23 сотрудника) была предложена для прохождения методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б.Д. Парыгина). Данные полученные после обработки пройденной методики представлены на рис. 1, которые отражены в средних показателях для трех коллективов.
56,44 54,95
76,17
Коллектив 1
Коллектив 2
Коллектив 3
Рис. 1. Средние значения социально-психологического климата в трех коллективах
Как видно из данных, отраженных на первом рисунке, можем заметить, что наиболее положительный социально-психологический климат присутствует в третьем, в то время как в первом и втором коллективе наблюдаются определенные тенденции к неблагоприятному социально-психологическому климату.
Таким образом, стоит отметить, что в третьем коллективе в основном преобладает бодрый и жизнерадостный тон настроения, при этом успехи и неудачи отдельных сотрудников вызывает сопереживание у многих коллег, которые работают с данным сотрудником. Так же можем отметить,
что члены данного коллектива стараются с уважением относиться к мнению друг друга, приходиться на выручку в трудную минуту. В коллективе в основном присутствует возможность открыто выражать свое мнение, доброжелательная атмосфера.
Вместе с тем во втором и первом коллективе отмечается определенный уровень конфликтности в отношениях и агрессивность, а также стремление сотрудников обособиться от других членов коллектива. При этом стоит заметить, что в данных коллективах в основном сотрудники озабочены своими успехами и неудачами, не обращая внимания на своих коллег.
На следующем этапе эмпирического исследования с целью изучения межличностных отношений и уровня конфликтности в коллективе, сотрудниками из трех трудовых коллективов предлагалось для прохождения следующие методики: опросник межличностных отношений, разработанный У. Шутцем; тест В.Ф. Ряховского «Самооценка конфликтности». В результате обработки полученных данных нами были высчитаны средние показатели по вышеуказанным методикам, которые отражены на рис. 2 (средние значения межличностного отношения) и рис. 3 (средние значения уровня конфликтности).
■ Включенность 1е
■ Включенность ^ Контроль Се Контроль Cw
■ Аффект Ае
■ Аффект Aw
Коллектив 1 Коллектив 2 Коллектив 3
Рис. 2. Средние значения межличностного отношения в трех коллективах
Как видно из данных, представленных на втором рисунке, мы можем отметить, что в первом и втором коллективе прослеживаются схожие тенденции в межличностном отношении, в сравнении с третьим коллективом.
Так, в первом и втором коллективах прослеживается тенденция сотрудников избежать контакта с окружающими людьми, в данном случае сотрудники из этих коллективов чувствуют себя некомфортно среди большого количества людей им в большей степени свойственно общаться с небольшим количеством людей, особенно с теми людьми, которых они долгое время знают и привыкли с ними взаимодействовать. Также стоит заметить, что сотрудники из второго и первого
7,00
80
5,00
70
ь,0и
4,0и
},0и
2,0и
0
коллективов в большей степени пытаются контролировать окружающих людей, то есть пытаются ими управлять, навязывать свое мнение, которое считают более правильным и значимым, в отличии от партнера по общению. Вместе с тем сотрудники из второго и первого коллективов осторожны при установлении близких, интимных отношений, в данных коллективах сотрудники не стремятся к теплым и доброжелательным отношениям, они опасаются такой близости с окружающими, так как воспринимают открытость как, то качество, которым могут воспользоваться окружающие не в их пользу.
В то же время рассматривая межличностные отношения сотрудников в третьем коллективе мы можем отметить, что сотрудники из данного коллектива комфортно ощущают себя среди людей, они способны принимать окружающих, такими какие они есть, имеют интерес к другим членам коллектива и людям в частности, стремятся принадлежать к различным социальным группам, и к трудовому коллективу соответственно. Так же сотрудники из данного коллектива ощущают потребность в создании благоприятных отношений с другими людьми, поддерживать чувство взаимного интереса к друг другу. Сотрудники из третьего коллектива в меньшей степени направленны на контроль окружающих людей, они в меньшей степени стремятся к власти и управлении окружающими, принимая в расчет волеизъявления других членов группы. При этом стоит заметить, что сотрудники из третьего коллектива проявляют стремление к близким отношениям, относятся к окружающим людям зачастую с добротой, стремятся к созданию эмоциональных связей в группах людей.
Вместе с тем стоит отметить особенности межличностных отношений, которые свойственны сотрудникам из всех трех коллективов. Так сотрудники в основном выражают недовольство, когда ими кто-то пытается управлять, они не хотят, чтобы кто-то влиял на них, указывая постоянно, что и как им делать, они стремятся отстраниться от зависимого поведения, в основном не принимая тотальный контроль над собой. В то же время сотрудники из трех коллективов в большинстве ожидают от окружающих теплых и доброжелательных отношений к ним, то есть проявляют тенденцию требовать от окружающих инициативу в построении таких отношений. Однако, сотрудники из первого и второго коллектива, в основном желают проявления инициативы именно от другого, при том, что сами избегают построениях таких отношений со своей стороны,
в то время как сотрудники из третьего коллектива готовы строить близкие отношения с партнером и желают такого же стремления и от партнера.
45 40 35 30 25 20 15 10 5
42,57
41,38
30,17
Коллектив 1
Коллектив 2
Коллектив 3
Рис. 3. Средние значения уровня конфликтности в трех коллективах
Как видно из данных, отраженных на третьем рисунке, можно заметить, что сотрудники из второго и третьего коллектива характеризуются более выраженным уровнем конфликтности, в то время как сотрудники из третьего коллектива демонстрируют более низкий уровень конфликтности.
Так, сотрудники из второго и первого коллективов имеют более выраженную конфликтность. Они в большей степени настойчиво отстаивают свое мнение, даже в том случае, когда это может отрицательно повлиять взаимоотношения с остальными сотрудниками и окружающими людьми.
Вместе с тем у сотрудников из третьего коллектива конфликтность выражена слабо. Сотрудники из данного коллектива в основном имеют способность урегулировать конфликтные отношения, «сглаживать углы», избегают критических ситуаций, которые могут привести к конфликту, но в то же время при необходимости готовы решительно и последовательно отстаивать свои интересы.
На следующем этапе эмпирического исследования с целью изучения стиля руководства в коллективе, сотрудниками из трех трудовых коллективов предлагалось для прохождения методика определения стиля руководства трудовым коллективом разработанная В.П. Захаровым. В результате обработки полученных данных нами были высчитаны средние показатели по данной методике, и рис. 4.
Как видно из данных, представленных на 4 рисунке, можно отметить, что второму и первому коллективу свойствен директивный компонент в руководстве, при этом в меньшей степени прослеживается в руководстве коллегиальный компонент, в то время как в третьем коллективе наблюдается обратная тенденция, а именно более
0
■ Директивный компонент
■ Попустительский компонент Коллегиальный компонент
свойственен коллегиальным и менее представлен директивный компонент в руководстве. Вместе с тем стоит отметить, что во всех трех коллективах замечен средний уровень попустительского компонента.
Коллектив 1 Коллектив 2 Коллектив 3
Рис. 4. Средние значения стилей руководства в трех коллективах
Так, сотрудники из второго и первого коллектива в большинстве считают, что их руководство ориентируется в основном лишь на свое мнения и оценки, не беря в расчет мнения членов коллектива. Так же сотрудники из данных коллективов при оценке своего начальство отмечают, что ему характерно жесткая формальная дисциплина, большая дистанция с подчиненными. Такой руководитель, по мнению сотрудников, игнорирует творческую активность и инициативу сотрудников, старается контролировать большинство действий сотрудников.
Вместе с тем сотрудники из третьего коллектива, при оценке руководства, в большинстве отмечают, требовательность и контроль со стороны руководство сочетается с творческим и инициативным подходом к выполнению работы. Так же, по оценкам сотрудников, данному руководителю характерно стремление делегировать полномочия и разделять ответственность с сотрудниками данного коллектива.
В ходе эмпирического исследования нами были сформулированы следующие выводы:
1. Выявлены особенности психологического климата в разных коллективах: наиболее положительный социально-психологический климат присутствует в третьем, в то время как в первом и втором коллективе наблюдаются определенные тенденции к неблагоприятному социально-психологическому климату.
2. Выявлены особенности межличностных отношений и уровня конфликтности в коллективе.
В первом и втором коллективах прослеживается тенденция сотрудников избегать контакта с окружающими людьми, они в большей степени пытаются контролировать окружающих людей, при этом сотрудники не стремятся к теплым
и доброжелательным отношениям, они опасаются такой близости с окружающими. Вместе с тем сотрудники из второго и первого коллективов имеют более выраженную конфликтность.
Сотрудники из третьего коллектива комфортно ощущают себя среди людей, они способны принимать окружающих, такими какие они есть, имеют интерес к другим членам коллектива и людям в частности, стремятся принадлежать к различным социальным группам, при этом в меньшей степени стремятся к власти и управлению окружающими.
3. Выявлены особенности в стилях руководства в трех коллективах: второму и первому коллективу свойствен директивный компонент в руководстве, при этом в меньшей степени прослеживается в руководстве коллегиальный компонент, в то время как в третьем коллективе наблюдается обратная тенденция, а именно более свойственен коллегиальный и менее представлен директивный компонент в руководстве. Вместе с тем стоит отметить, что во всех трех коллективах замечен средний уровень попустительского компонента.
4. Отмечена результативность формирующего эксперимента, направленного на гармонизацию социально-психологического климата: существенное изменение в социально-психологическом климате, который стал боле благоприятным для сотрудников, их открытость и возможность выражать себя, способность эффективно разрешать конфликтные отношения, а также изменения в оценке руководство, которое воспринимается в большей степени как демократическое. Таким образом, можно сделать вывод о эффективности формирующего эксперимента, а также коррекци-онной программы в частности.
5. Выявлена взаимосвязь социально-психологического климата и социально-психологических явлений в коллективе:
- более благоприятный социально-психологический климат сопровождается в большей степени коллегиальным и отчасти попустительским компонентом руководства;
- в коллективе с более благоприятным социально-психологическим климатом, сотрудники в большей степени проявляют желания включаться в совместную деятельность, для их важно построения теплых и близких отношений, при этом они в меньшей мере проявляют стремление управлять и контролировать окружающих;
- в коллективах с более благоприятным социально-психологическим климатом наблюдается более низкая конфликтность сотрудников.
Библиографический список
1. Росс, Л. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии / Л. Росс, Р. Нисбетт. М. : Академия, 1999. 429 с.
2. Скрипкина, Т. П. Психология доверия / Т. П. Скрипкина. М. : Академия, 2000. 264 с.
3. Слесарева, Е. А. Информационные технологии как средство решения практических задач в деятельности психолога / Е. А. Слесарева, Д. Е. Смирнов // Государственная служба и кадры. 2016. № 4.
4. Слесарева, Е. А. Корреляционный анализ как один из методов обработки результатов психологического исследования / Е. А. Слесарева // Международный журнал психология и педагогика служебной деятельности. 2016. № 4.
5. Слесарева, Е. А. Критерии статистической значимости как неотъемлемая часть экспериментальной психологии / Е. А. Слесарева, Н. В. Задохина // Вестник Московского университета МВД России. 2017. № 4.
Bibliographic list
1. Ross, L. Man and the Situation. Prospects of social psychology / L. Ross, R. Nisbett. M. : Academy, 1999.429 p.
2. Skripkina, T. P. Psychology of trust / T. P. Skripkina. M. : Academy, 2000. 264 p.
3. Slesareva, E. A. Information technologies as a means of solving practical problems in the activity of a psychologist / E. A. Slesareva, D. E. Smirnov // Public service and personnel. 2016. № 4.
4. Slesareva, E. A. Correlation analysis as one of the methods of processing the results of psychological research / E. A. Slesareva // International Journal of Psychology and Pedagogy of Professional Activity. 2016. № 4.
5. Slesareva, E. A. Criteria of statistical significance as an integral part of experimental psychology / E. A. Slesareva, N. V. Zadokhina // Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2017. № 4.
Эстетическая
культура
| ЭСТЕITF1 ЕС1\0£ |
[ЗОСПМТМШЕ
СОТРУДНИКИ ПАЩСОХР^ПИТСПУЧЫХ
оргднсе
Эстетическая культура и эстетическое воспитание сотрудников правоохранительных органов : учебное пособие / под ред. И.А. Калиниченко, ВВ. Горохова и др. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2020. 151 с. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". Гриф НИИ образования и науки.
Эстетическая культура, сформированная на основе системных эстетических знаний, способствует осознанию социальной значимости своей профессии сотрудника правоохранительных органов, помогает в конкретных ситуациях использовать полученные знания, профессионально взаимодействовать с коллегами, гражданами, со СМИ и т.д.
Цель учебного пособия - помочь обучающимся освоить наиболее важные категории эстетики, получить представление об основных этапах развития эстетической мысли, познакомить с решением ключевых эстетических проблем и использовать полученные знания в своей профессиональной деятельности.
Для слушателей и курсантов системы образовательных учреждений правоохранительных органов.
