Научная статья на тему 'Сравнительный анализ профессиональной направленности личности работников сферы услуг и студентов менеджеров'

Сравнительный анализ профессиональной направленности личности работников сферы услуг и студентов менеджеров Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
581
73
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ / УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ / ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ / ЛИЧНОСТЬ / КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Ходосевич Анна Сергеевна

В статье рассмотрена проблема многих российских организаций и компаний, связанная с высокой текучестью персонала. Отмечается, что одной из важных причин трудовой мобильности является несоответствие профессиональной направленности личности и возможностей, которые предлагает ей современный рынок труда. Приведен подробный анализ полученных результатов исследования, и даны практические рекомендации по оптимизации труда персонала.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Сравнительный анализ профессиональной направленности личности работников сферы услуг и студентов менеджеров»

УДК 159.923.2:331.101.3 ББК 88.411 Х 69

А.С. Ходосевич

Аспирантка кафедры общей психологии и психологии личности Кубанского

государственного университета; E-mail: lightlagoon@mail.ru

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ УСЛУГ И

СТУДЕНТОВ МЕНЕДЖЕРОВ

(РЕЦЕНЗИРОВАНА)

Аннотация. В статье рассмотрена проблема многих российских организаций и компаний, связанная с высокой текучестью персонала. Отмечается, что одной из важных причин трудовой мобильности является несоответствие профессиональной направленности личности и возможностей, которые предлагает ей современный рынок труда. Приведен подробный анализ полученных результатов исследования, и даны практические рекомендации по оптимизации труда персонала.

Ключевые слова: профессиональная мотивация, удовлетворенность трудом, гендерные различия, личность, карьерные ориентации.

A.S. Khodosevich

Post-graduate student of Department of General Psychology and Psychology of the Person at

Kuban State University; E-mail: lightlagoon@mail.ru

THE COMPARATIVE ANALYSIS OF THE PROFESSIONAL ORIENTATION OF THE PERSONALITY OF SERVICE WORKERS AND STUDENTS -MANAGERS

Abstract. The paper discusses the problem of many Russian organizations and companies, connected with high fluidity of the personnel. It is noticed that one of the important reasons of labour mobility is discrepancy of a professional orientation of the personality and possibilities which are offered by a modern labour market. The detailed analysis of the obtained results of research is given and practical recommendations about optimisation of work of the personnel are made.

Keywords: professional motivation, satisfaction with work, gender distinctions, the personality, career orientations.

Ежегодно после получения среднего образования перед миллионами молодых людей во всем мире встает вопрос о выборе профессии, список которых в связи с развитием различных отраслей постоянно увеличивается. Однако в последние 10-15 лет одной из наиболее привлекательных для выпускников является профессия менеджера. Так, по данным ВСЕВЕДа за 2007 год, в Москве самой популярной среди поступающих в высшие учебные заведения была названа профессия менеджера [1].

Спрос на управленческие факультеты объясняется межотраслевым характером специальности, так как получившие эту квалификацию выпускники могут работать практически во всех отраслях народного хозяйства: в экономике, бизнесе, на

производстве, в государственных структурах и общественных организациях.

Действительно, до начала экономического кризиса осенью 2008 г. в России примерно 40% вакансий различных сайтов кадровых агентств составляли позиции менеджеров различных направлений и уровней подготовки [2]. Но даже пик экономического коллапса 2008-2009 гг., когда наибольшее число увольнений проходилось на офисных работников, не повлиял на популярность этой профессии среди молодых

специалистов и абитуриентов. По-прежнему сохраняется потребность в менеджерах с высокой квалификацией в области сферы услуг.

Во второй половине XX столетия в мировой экономике произошел быстрый рост сферы услуг. В современных развитых и развивающихся странах занятость в сфере услуг (порядка 70% всех работников) заметно преобладает над занятостью в других отраслях экономики [3]. В России с каждым годом все больше людей устраиваются на работу в такие области предоставления услуг, как посреднические, аудиторские, консалтинговые, туристские, общественного питания, торговли, гостиничной индустрии, рекламы и образования.

Однако, несмотря на высокую экономическую востребованность, как в

управленческих кадрах, так и в сервисном персонале рынок труда ведет свой жесткий внутренний отбор кадров. Большинство молодых людей хотят работать менеджерами, даже не подозревая, что для этого нужно знать и уметь. Устраиваясь на работу менеджерами, претенденты на эту должность знают только то, что «там много платят», и очень удивляются, зачем «обычному» менеджеру нужны высшее образование и опыт работы [4]. Ситуацию усугубляют и сами работодатели, которые предлагают место менеджера «специалистам от 20 лет». Выбор сферы управления основывается на распространенном стереотипе о том, что данная профессия отвечает высоким требованиям престижа, гарантирует стремительный карьерный рост и

конкурентоспособную оплату труда. С другой стороны, существует проблема выбора молодыми людьми будущей профессии в связи с низкой культурой психологических знаний, слабой ориентацией в своей личности в контексте построения будущего. По мнению И.В. Дубровиной, многие старшеклассники еще не задумываются над задачами профессионального выбора и не могут осознанно сформулировать для себя будущие цели, связанные с профессиональной самореализацией с учетом индивидуально-личностного потенциала [5].

В сфере услуг иная проблема. Стремительное развитие сервисизации и

масштабность занятого в ней населения не оказывают положительного влияния на

качество предоставляемых услуг. Во многом данная проблема связана с постоянной текучестью персонала в этой области. Причинами текучки кадров служат разнообразные факторы: низкая заработная плата, плохие условия труда, отсутствие заинтересованности в работе и др.

Отсюда возникает ряд проблемных вопросов: Как личность находит согласование между внешними требованиями рынка труда и внутренними мотивами личности? Удовлетворяет ли в действительности выбранная сфера труда потребности работников, находят ли их мотивы, ценности и требования положительный отклик у работодателя? То есть в данном случае мы фокусируем свое внимание на проблеме «удовлетворенности/неудовлетворенности трудом».

Итак, в связи с развитием сферы услуг и потребностью рынка в квалифицированных специалистах; а также невозможностью личности иногда согласовать внешние и внутренние детерминанты для успешной самореализации в профессии особую актуальность приобретает изучение профессиональной мотивации (направленности, интересов и планирования жизненных приоритетов) сотрудников. Соответствие профессиональных ориентиров персонала организационным миссиям их работодателей является гарантом снижения текучести и увеличения производительности и качества труда.

Проблему мотивов трудовой деятельности в своих работах рассматривают многие исследователи. Еще А. Маслоу считал, что наивысшего уровня функционирования работники достигают в том случае, когда в организации учитывают холистическую природу человека [6]. А.М. Аргайл в труде «Психология счастья» выделяет факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе и другие [7]. А. Бюссинг обращается

к проблеме удовлетворенности и ценности труда [8]. Последние отечественные исследования посвящены поиску и описанию глубинных механизмов, детерминирующих реализацию ведущих мотивов и ценностей личности в контексте гендерных различий [9]. Однако конкретных исследований в области мотивации персонала и удовлетворенности трудом специалистов, занятых в сфере услуг и менеджмента, на наш взгляд, недостаточно.

Исходя из вышеизложенного, мы определили целью нашего исследования изучение различий в профессиональной направленности личности сотрудников сферы услуг и студентов, приобретающих профессию в области менеджмента.

Методы и выборка исследования.

Выборка составила 198 человек в возрасте от 18 до 52 лет, среди них 149 сотрудников сферы услуг (сотрудники различных видов сервиса г. Краснодара: официанты, продавцы, сотрудники автосервиса и туризма, парикмахеры и другие мастера индустрии красоты) и 49 студентов первого курса, обучающихся по направлению «Менеджмент» (1 курс).

Для опроса использовалась методика «Якоря карьеры». Данная методика содержит 8 диагностических шкал измерения карьерных ориентаций: Профессиональная

компетентность, Менеджмент, Автономия (независимость), Стабильность места работы, Стабильность места жительства, Служение, Вызов, Интеграция стилей жизни. Цель методики - выявить ведущие карьерные ориентиры личности, которые направляют ее реализацию в профессии [10].

Соотношение предпочтений карьерных ориентаций между двумя исследуемыми группами рассматривалось с помощью непараметрического критерия обработки данных -и-критерий Манна-Уитни для независимых выборок для уровня достоверности 0,05 (вероятность 5%).

Результаты и их обсуждение.

Рассмотрим результаты диагностики в группе работников сферы услуг.

В целом, в группе испытуемых можно говорить о средней выраженности фактора профессиональной мотивации (6,4 балла по группе). Сравнительный анализ средних показателей мотивации выявил, что мужчины и женщины различаются между собой (6,1 и 6,4 баллов, t=2,06 при р<0,05).

Анализируя тенденцию общегрупповой картины предпочтений той или иной карьерной ориентации, мы выявили, что среди опрошенных представителей сферы услуг наиболее значимой оказалась Стабильность места работы (среднее значение - 7.3 из максимальных 10 баллов). Далее по предпочтениям выявлены ориентации на Интеграцию стилей жизни (7,2) и Автономию (независимость) (6,8).

Карьерные ориентации Служение (6,5), Предпринимательство (6,3), Менеджмент (6,2) и Вызов (6,1) имеют одинаковый уровень выраженности (М=6,5; 6,3 и 6,1 соответственно; р>0,05), что соответствует срединному положению в градации «высокие/ низкие» значения предпочтений.

Наименьший интерес для участников опроса представляют такие карьерные ориентации, как: Профессиональная компетентность (5,6) и Стабильность места жительства (5,5) (рис. 1).

Графический профиль карьерных ориентаций свидетельствует о потребности респондентов в безопасности и стабильности организации-нанимателя, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Респонденты стремятся к занятости в такой организации, которая может обеспечить определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих сотрудниках после увольнения, выплачивает достойные пенсии и выглядит более надежной в своей отрасли. При этом немаловажным является стремление большинства опрошенных к освобождению от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Но при этом они не хотят серьезных обязательств перед организацией, и ответственность за управление карьерой

перекладывается на нанимателя. Также для участников опроса очень важно сбалансировать и другие сферы жизни, найти между ними взаимный компромисс, то есть интегрировать различные стороны образа жизни.

Рис. 1. Измерения карьерных ориентаций в группе работников сферы услуг и студентов

менеджеров.

Примечание. Знаком «*» обозначены показатели, достоверно различные (р<0,05).

Профессиональная компетентность занимает одну из последних позиций в списке карьерных приоритетов опрошенных. Респонденты в большей степени хотят управлять другими людьми, быть менеджерами и не хотят работать на других. Они стремятся к созданию своего дела и финансового благополучия, но не к развитию своих способностей и талантов в определенной отрасли, можно сказать, что у них отсутствует желание достигнуть пика мастерства в своем деле. Также участники опроса в меньшей мере связывают свою жизнь с определенным географическим регионом, не стремятся «пустить корни» в определенном месте и готовы в случае необходимости к смене места жительства.

Полученные результаты показывают, что участники опроса не в полной мере удовлетворены настоящим местом работы, а значит есть основания прогнозировать увольнения данных сотрудников, так как это неизбежный результат накопления внутренней неудовлетворенности и фрустрации актуальной профессиональной направленности.

В группе испытуемых студентов менеджеров выявлены сходные результаты опроса.

Студенты демонстрируют средний уровень профессиональной мотивации - общий показатель по группе - 6,4 балла. Наиболее значимой по результатам опроса студенты, как и уже работающие сотрудники сферы услуг, считают Стабильность места работы (7,9 баллов), а также Интеграцию стилей жизни (7,5). Следующей по предпочтению карьерной ориентацией у студентов является Служение - 7,4 баллов.

Наименьший интерес у студентов менеджеров вызывают такие «якоря карьеры», как Вызов (5,9), Профессиональная компетенция (4,4) и Стабильность места жительства (4,3). Такие профессиональные направленности, как Менеджмент (6,8), Автономия (6,7) и Предпринимательство (6,4) занимают срединное положение в иерархии карьерных выборов (рис. 1).

Таким образом, выявленные особенности карьерных предпочтений среди будущих менеджеров и среди работающего сервисного персонала свидетельствуют о потребности респондентов в безопасности и стабильности организации-нанимателя, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Немаловажным фактором как для персонала сферы услуг, так и для будущих менеджеров является возможность совмещать работу с другими сферами жизни. Но если у сервисного персонала достаточно ярко выражена потребность все делать по-своему (ориентация на автономию), то для студентов одной из наиболее приоритетных профессиональных ценностей является возможность работать на благо общества, служить другим и работать с людьми. В то же время такие профессиональные ориентации, как управление различными сторонами деятельности предприятия, возможность быть как можно более независимым, самому создавать правила, а не только выполнять уже имеющиеся и, наконец, организация собственного бизнеса у студентов слабо выражены. То есть у будущих менеджеров еще не в полной мере сформировалось представление об особенностях и приоритетах будущей профессии, так как их внутренние потребности соответствуют скорее общим ожиданиям от организации-нанимателя и жизни в целом, но не специфике работы управляющего.

Итак, как видно из представленных результатов, студенты менеджеры и работающий персонал сервиса отличаются по карьерным ориентациям. Это подтверждается оценкой достоверности различий (рис.1).

Достоверные различия выявлены по следующим шкалам: Профессиональная компетентность и Стабильность места жительства (р<0,05). По ключевому стремлению к управлению процессами и другими людьми, а также к автономии и предпринимательству различий между студентами и сотрудниками сферы услуг нет. И для работников сервисных организаций, и для будущих менеджеров в равной степени важно, чтобы организация-наниматель была надежной и обеспечивала стабильной работой в любые и даже кризисные времена. Наравне с этим приоритетом обе исследуемые подгруппы не склонны к карьерному росту и посвящению своей жизни только лишь работе. Напротив, они стремятся к экспансии «Я» на другие жизненные пространства.

Неудовлетворенность настоящим местом работы и отношение к нему как к месту временной занятости дает основание прогнозировать в ближайшей перспективе смену деятельности и увольнения для этой категории работников. Также можно отметить, что студенты на момент исследования не в полной мере осознают специфику получаемой профессии и ориентированы на общие представления об оптимальном месте работы, они также глубоко заинтересованы в организации общего жизненного пространства, но не нацелены на карьерный рост в управлении.

Выводы.

Проведенное исследование показало следующее:

- будущие менеджеры и представители сферы услуг в первую очередь профессионально ориентированы на стабильность места работы и на интеграцию

различных сторон образа жизни. Ориентация на профессиональную компетентность занимает одну из последних позиций в иерархии профессиональных целей у обеих тестируемых групп респондентов;

- студенты, получающие профессию менеджеров, демонстрируют среднюю степень ориентации на профессиональный рост в области управления;

- работники сферы услуг мало удовлетворены настоящим местом работы и не рассматривают сферу оказания услуг как перспективную для развития собственной карьеры.

Полученные в результате исследования данные следует учитывать при разработке и реализации программ мотивационного стимулирования сотрудников организации сферы услуг, а также для выстраивания индивидуализированных планов профессионального и личностного роста и планирования карьеры у студентов.

Примечания:

1. Выбор вуза и специальности: ожидания абитуриентов и предпочтения работодателей. URL: http://www.ed.vseved.ru/higher-school-russia/education-article.php3?pt=text&stat_id=117

2. О менеджменте. URL: http://management-study.ru/management/

3. Энциклопедия «Кругосвет». URL:

http://slovari.yandex.rU/dict/krugosvet/article/9/93/1011933.htm

4. Информационное агентство Regnum. URL: http://www.regnum.ru/news/306296.html

5. Практическая психология образования: учеб. пособие / под ред. И.В. Дубровиной. СПб.: Питер, 2004. 592 с.

6. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2006. 351 с.

7. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003. 272 с.

8. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с.

9. Ожигова Л.Н. Психология гендерной идентичности личности. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2006. 290 с.

10. Чикер B.A. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004.

176 с.

References:

1. A choice of higher school and speciality: expectations of entrants and preferences of employers // http://www.ed.vseved.ru/higher-school-russia/education-article.php3?pt=text&stat_id=117.

2. About management // http://management-study.ru/management/.

3. The encyclopaedia

"Kmgosvet"//http://slovari.yandex.ru/dict/kmgosvet/article/9/93/1011933 .htm.

4. News agency Regnum//http://www.regnum.ru/news/306296.html.

5. Practical psychology of education: The manual. - 4 ed. / Ed. V.Dubrovina — SPb.: Peter, 2004.

— 592 p.

6. Maslou A. Motivation and the personality. SPb., 2006. - 351 p.

7. Argail M. Psychology of happiness. - Ed. 2. - SPb.: Peter, 2003. - 272 p.

8. Management of human resources: the textbook / Ed. M.Pool, M.Warner - SPb.: Peter, 2002. -

1200 p.

9. Ozhigova L.N. Psychology of gender identity of the person. Krasnodar: Kuban State University, 2006. - 290 p.

10. Chiker V.A. Psychological diagnostics of the organization and the personnel. SPb.: Speech, 2004. - 176 p.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.