CC BY
86
УДК 159.9
А.с. Козева СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОРТРЕТОВ ЛИДЕРА
И РУКОВОДИТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТОВ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Аннотация. Выделены отличительные особенности корпоративных лидеров в сравнении с группой руководителей. Полученные результаты анализируются в контексте развития организации, становления корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративный лидер, социально-психологические особенности личности корпоративного лидера.
Anna Kozeva THE COMPARATIVE ANALYSIS OF PORTRAITS OF THE
LEADER AND THE HEAD AS SUBJECTS OF THE DEVELOPMENT OF THE CORPORATE CULTURE
Abstract. The distinctive features ofthe corporate leaders in comparison with the group ofheads are marked oui. The received results are analyzed in a context ofthe development ofthe organization, of the formation ofthe corporate culture.
Keywords: corporate culture, corporate leader, social and psychological features ofthe identity ofthe corporate leader.
Корпоративная культура разных социальных групп, организаций - это часть культуры конкретного общества, государства. Уровни и качество включенности человека в систему ценностей, в разнообразные контексты жизнедеятельности общества меняются в процессе осознания, принятия, актуализации и самодеятельностного видоизменения своего места, роли, профессиональных и творческих возможностей в разных измерениях жизни, в каждодневной жизненной практике. Результатом такой субъектно-личностной работы в процессе профессионального саморазвития человека является многомерное расширение возможностей творчески осмысленного принятия и воспроизведения особого содержания культуры конкретных социальных групп в разных социокультурных ситуациях жизни [1]. Подобное воспроизведение качественно проявляется, например, в групповых и субъектных позициях руководителей и лидеров.
Теория транзактно-трансформационного («взаимодействующе-преобразующего») лидерства (например, Б.М. Басс, Д. Бартрам) изучает основы эффективности и механизмы лидерства, преимущественно уделяя внимание исследованию и оценке поведения. Практика российских исследований показывает: в основе лидерского поведения лежит умение осуществлять влияние на установки, ценности, поведение других с помощью своего собственного поведения, верований и ценностей. Согласно названной теории, транзакционный аспект соотносится с руководством, а трансформационный - с лидерством. Два аспекта дополняют друг друга. Трансформационное лидерство строится на основе транзакциоиного. Интересны, однако, не только поведенческие проявления лидерства, важно понимание того, какие особенности личности корпоративных лидеров (владеют двумя аспектами лидерства) в сравнении с руководителями (владеют только аспектом взаимодействия) создают предпосылки, условия для созидательного поведения.
Предмет исследования - личностные особенности корпоративных лидеров как предпосылки и факторы развития корпоративной культуры. Объект - участники международного форума сообщества лидеров GLOBE (Global league of breakthrough elite - Собщество молодых лидеров). Цель исследования - осуществить сравнительный анализ портретов корпоративного лидера и руководителя как субъектов развития корпоративной культуры. В рамках цели экспериментально решена задача сравнения социально-психологического портрета современного корпоративного лидера и успешного ру-
© Козева А.С., 2014
ководителя. Для создания портрета проанализированы и обобщены результаты опроса 105 человек в рамках форума в 2012 году. Диагностика компетенций участников форума позволила выделить группу корпоративных лидеров (25 человек) и группу успешных руководителей (60 человек).
Опрос выделенных групп проводился с помощью профессионально-личностного опросника, разработанного в Великобритании в 1984 году и адаптированного в Российской Федерации в 2008 в соответствии с принятыми стандартами адаптации психологических методик. Профессионально-личностный опросник (OPQ32 - occupational personality questionnaire) объединяет 32 личностных шкалы и состоит из 104 блоков утверждений, каждый из которых, в свою очередь, содержит четыре утверждения. В опроснике используется схема «вынужденного выбора» между наиболее и наименее характерными для респондента аспектами поведения. В процессе обработки опросных листов построены индивидуальные личностные профили участников форума. Описанные ниже социально-психологические особенности, отличающие корпоративных лидеров от руководителей, выявлены на основе статистического анализа данных эксперимента (анализ средних, оценка разброса, критерии t-Стьюдента и U Манна Уитни, значимость двусторонняя р < 0,05).
Лидеров, способных реализовать запланированные изменения, владеющих трансформационным, преобразующим арсеналом корпоративной жизнедеятельности, отличает от обычных успешных руководителей несколько значимых личностных особенностей. В отношениях с людьми лидеры не так прямолинейны, более мягко выражают собственную точку зрения. Они реже открыто говорят о несогласии или критикуют чужую точку зрения. Имея собственную позицию, такие люди в меньшей степени, чем успешные руководители, склонны защищать свою позицию в условиях конфронтации и жесткого обсуждения. Лидеры более демократичны. Они способны вовлекать других людей в обсуждение проблем, рабочих задач, готовы к групповым методам принятия решений. Корпоративные лидеры чаще, чем успешные руководители, проявляют внимание и заботу о других людях. Они чаще помогают, поддерживают других, вникают в чужие проблемы.
Более значим в контексте феноменологии качественно развивающегося организма любой социальной общности тот факт, что среди выявленных особенностей поведения и характера жизнедеятельности корпоративных лидеров в сравнении с руководителями прослеживается очевидная предрасположенность к большей личностной, субъектно-деятельностной включенности в жизнь организации. Не случайно одним из ценных механизмов осуществления преобразовательных аспектов лидерского поведения в организации, в профессиональной деятельности является свойственная лидерам высокая гибкость взаимодействия между персональной и организационной позициями, между персональными позициями и позицией в группе.
Не менее интересны и практически значимы результаты сравнения особенностей мышления, которые отличают корпоративных лидеров от руководителей. Лидеры реже видят себя творцами новых идей, готовы принимать идеи других и включаться в их разработку и продвижение. Продуцирование новых идей для них, конечно же, важно, но не более чем практическое воплощение хороших, с их точки зрения, задумок других людей. Корпоративные лидеры в сравнении с руководителями менее склонны к смене проверенных методов работы. Такая «средняя» инновативность лидерского поведения, по всей видимости, более важна для реализации изменений и преобразований в пространстве качественного развития организации в целом.
На наш взгляд, достаточно очевидно, что внедрение изменений в любые аспекты жизнедеятельности организации без сохранения уважения к уже проработанным, доказавшим свою эффективность достижениям, технологиям, опыту, традициям, будет носить характер насилия. Данный вывод подтверждается тем, что в отличие от просто успешных руководителей, корпоративные лидеры склонны уделять больше внимания деталям в профессиональной деятельности и в нерабочее время жизни организации. Не случайно склонность к перспективному мышлению у лидеров сочетается с
готовностью работать методично, организованно и систематично. Итак, корпоративные лидеры менее инновативны и более склонны уделять внимание деталям по сравнению с руководителями, и такая особенность, как выясняется в практике жизни организации, способствует успешной реализации качественных возможностей лидерского поведения.
Исследование показывает, что различия в особенностях проявления эмоционально-чувственной сферы у корпоративных лидеров и руководителей также значимы. Лидеры, по сравнению с руководителями, в среднем меньше беспокоятся о том, что о них подумают другие. Они менее склонны реагировать на персональную критику, могут оставаться спокойными даже в том случае, когда персонально подвергаются нападкам. Лидеры менее склонны проявлять чувство обиды (могут вовсе не обращать внимания на личную критику). Такие люди, более оптимистичны, чем их коллеги - руководители. Часто они надеются на лучшее даже в самых трудных ситуациях. Склонны, если не видят, активно искать положительное в любых ситуациях. Их жизнь сопровождает и украшает открытый и светлый взгляд в будущее.
Однако нельзя говорить об избыточной оптимистичности в профиле корпоративного лидера. Скорее, это люди, которые умеют соблюдать баланс между пониманием, объективным анализом ситуации и необходимостью сохранения позитивного жизненного настроя, необходимого для сохранения и усиления субъектно-личностной мотивации и энергии для преобразований, направленных на: созидание у коллег ощущения жизненного благополучия от работы в организации, повышение эффективности, качества работы, жизни сотрудников и организации в целом как единого организма. Такой относительный оптимизм способствует эффективному лидерскому поведению является условием качественного становления и реализации корпоративной культуры организации. Эксперимент позволяет утверждать: корпоративный лидер, в отличие от руководителя, реже склонен идти на риск. Он более взвешенно и неспешно принимает решения.
Кроме того, данные исследования свидетельствуют, что корпоративные лидеры в среднем более склонны сохранять веру в людей, верить слову, ожидать честности и надежности от других. Полагаем, эта особенность личностного склада корпоративного лидера, значимая в человекомерном плане, акмеологическая по сути, во все времена имеет особое созидательное значение. В современной социокультурной ситуации подобные качества в дефиците. Такой вывод согласуется с исследованиями, изучающими феномен доверия. Например, Т.П. Скрипкина доказывает, что творческий характер жизнедеятельности и самопроектирование будущего невозможны без наличия у человека доверия к себе и доверия к другим; отношения к себе как к ценности и отношения к другому как к ценности [2]. В исследованиях П.Н. Шихирева выделены факторы установления доверия: порядочность, компетентность, последовательность, лояльность (доброжелательность или готовность защитить, поддержать и ободрить других), открытость.
Итак, сравнение портретных характеристик корпоративных лидеров и руководителей показало, что в развивающихся организациях лидерам свойственны следующие отличительные особенности: 1). меньшая прямолинейность и независимость; 2). больший демократизм и меньшая склонность к быстрым решениям; 3). меньшая инновативность и большее внимание к деталям; 4). большая невозмутимость и выраженный оптимизм; 5). доверие к людям и забота о других.
Корпоративную культуру, как и творческий потенциал, созидательную эффективность корпоративного лидера трудно пытаться измерять в количественных показателях. Их мера - общественное признание, качество и характер влияния на становление Человека и разных социальных групп, на ак-меолого-направленное развитие субъектно-значимых качеств носителей культуры в их действенном социокультурном воплощении. Особые личностные качества, выявленные в нашем исследовании, являются надежными индикаторами личностного, субъектно-творческого потенциала человека, который способен взять на себя роль и обязательства по изучению, поддержанию, трансляции и позитив-
ному изменению действующей в организации системы отношений, традиций, способов решения задач, моделей взаимодействия, условий проведения досуга, - ценностей, смыслов жизнедеятельности коллектива единомышленников, корпоративной культуры организации. Корпоративные лидеры способны привносить в группу, организацию, тот или иной социум общекультурные, идеологические, профессиональные ценности и цели в сфере морали и этики, что стимулирует возникновение новых обязательств, традиций, ожиданий, норм взаимодействия в конкретной социальной общности. Эти люди не всегда являются руководителями. Занимая разные статусные позиции, они способны создавать новый образ привычной ситуации, расширять контексты видения будущего, развивать профессиональные и иные межличностные, коллегиальные отношения и способствовать претворению этих изменений в жизнь.
Ключевым механизмом трансформационного лидерства является процесс насыщенного духовно-эмоционального ценностно-смыслового обмена между субъектами межличностного взаимодействия в процессе профессионального и вне профессионального общения между членами группы. В результате такого обмена лидеры получают кредит доверия от партнеров по взаимодействию. Между лидером и другими членами группы возникают связи нового типа. Поскольку в их основе лежит кредит доверия, они, будучи направленными на лидера, являются эмоционально-окрашенными и значимыми для всех субъектов взаимодействия. В процессе установления доверительных отношений с партнерами образуется ниша общих с лидером предпочтений. Эта ниша и есть залог будущих индивидуальных и групповых позитивных изменений в профессиональной и внепрофессиональной жизнедеятельности любой группы, организации.
Библиографический список
1. Катаева Л.И., Полозова Т.А. К вопросу о сущности профессионального самоопределения личности в пространстве становления нового российского общества // Мир психологии: Научно-методический журнал. -2005.-№ 1.-С. 147-156.
2. Скрипкина Т.П. Доверие как социально-психологическое явление: дис.... д-ра. психол. наук. - Р/нД., 1998. - 392 с.
