CC BY
121
Н.Н. Илышева, доктор экономических наук, профессор,
Е.Р. Синянская, канд. экон. наук, доцент, кафедра учета, анализа и аудита, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н.Ельцина, г.Екатеринбург, Россия, [email protected]
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КРИТЕРИЕВ СЛОЖНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
В статье рассматриваются проблемы регламентации управленческого труда, который невозможно нормировать традиционными методами — аналогично труду рабочих. Эти вопросы особенно актуальны при планировании себестоимости продукции, работ, услуг и их ценообразовании, так как обоснование целесообразности управленческих расходов — наиболее сложный элемент в процессе калькулирования затрат. Для расчета оптимальной численности работников административно-управленческого аппарата и, соответственно, затрат на оплату их труда, требуются совершенно иные критерии, чем нормы времени или нормы выработки, используемые для производственных рабочих. В статье рассмотрены особенности труда админи-стративно-управленческихработников, обобщены и сформулированы универсальные требования к компетенциям, которыми должны обладать руководители различных уровней управления в соответствии с нормативными документами федерального уровня и условиями ведения бизнеса в определенных видах деятельности. Сравнительный анализ критериев сложности труда управленческого персонала проведен на примере промышленного предприятия (производство и реализация собственной продукции) и сферы высшего образования (образовательная и научная деятельность), а также по трем уровням — высшее руководство, руководители специализированных подразделений, координирующих и контролирующих деятельность всей организации или обслуживающих ее структурные единицы, и руководители обособленных подразделений, осуществляющих основной вид деятельности. Выявлены различия и общие показатели. На основании единых критериев разработаны универсальные уровни и степени сложности для сравнительной оценки их трудовых функций. Полученные результаты могут быть использованы для повышения эффективности планирования управленческих расходов в части затрат на персонал. Ключевые слова: административно-управленческий персонал, нормирование труда, сложность труда, руководители различных уровней, профессиональные компетенции, управленческий труд, профессии руководителей, степень ответственности, управленческие решения.
Расходы, связанные с управлением организацией, в зависимости от целей исчисления себестоимости, могут обозначаться различными терминами, но в целом включают в себя одинаковый комплекс элементов затрат. По отношению к технологическому процессу они считаются накладными, по способам отнесения на себестоимость — косвенными, по отношению к изменению объемов производства — постоянными1. На счетах бухгалтерского учета для их отражения применяются названия «общепроиз-
водственные и общехозяйственные расходы»2.
Наиболее существенной их частью является заработная плата работников административно-управленческого аппарата с соответствующими отчислениями в социальные фонды. В процессе планирования многие организации сталкиваются с проблемой определения экономической целесообразности и критериев обоснования величины оплаты труда этой категории персонала. Если заработная плата рабочих, относящаяся к пря-
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Щ
мым затратам, неразрывно связана с технологическим процессом, степенью автоматизации и расчетом норм времени на выпуск продукции, то в отношении руководителей трудоемкость определяется применительно к квалификационным требованиям и выполняемым функциям.
Отличительными особенностями управленческого труда является преобладание информационно-аналитической и коммуникативной составляющих и высокая степень ответственности за экономические и социальные последствия принимаемых решений, которые могут быть выявлены через длительные промежутки времени. Кроме того, существует объективная необходимость постоянного повышения квалификации и участия в инновационных процессах. Относительно условий труда у работников этой категории наблюдаются повышенные нервно-психо-
Если заработная плата рабочих, относящаяся к прямым затратам, неразрывно связана с технологическим процессом, степенью автоматизации и расчетом норм времени на выпуск продукции, то в отношении руководителей трудоемкость определяется применительно к квалификационным требованиям и выполняемым функциям.
стабильности в режиме рабочего времени и неравномерностью его распределения в течение дня, месяца, года.
Если обратиться к основному нормативному документу, регламентирующему наименования профессий руководителей и предъявляемые к ним квалификационные требования, то можно систематизировать их по определенным группам, независимо от отраслевых признаков или сфер деятельности3. Рассмотрим данную систематизацию на примере, с одной стороны, работников административно-управленческого персонала (АУП) промышленного предприятия, с другой стороны, руководителей высшего профессионального образования (таблица 1).
Далее, в соответствии с приведенной классификацией и должностными характеристиками указанных профессий, сформулируем основные универсальные компетен-
логические нагрузки в связи с отсутствием ции, которыми они должны обладать и по
Таблица 1
Классификация групп работников административно-управленческого персонала (АУП) для последующего анализа содержания труда4,5
Группы работников АУП Признаки отнесения к данной группе Наименование типовых должностей, входящих в группу
для промышленных предприятий для сферы высшего образования
Высшие руководители Руководитель юридического лица в соответствии с учредительными документами и его заместители Генеральный директор, директор, заместители директора по направлениям Ректор, проректоры по направлениям
Руководители специализированных подразделений, координирующих и контролирующих деятельность всей организации или обслуживающих ее структурные единицы Подразделения, осуществляющие определенные узко-специализированные функции, сфера деятельности которых распространяется на всю организацию Главный инженер, главный механик, главный технолог, главный бухгалтер, заведующий хозяйством и пр. Начальники отделов: снабжения, сбыта, планово-технического, охраны труда, кадров и др. Главный бухгалтер, начальник отдела кадров, заведующий аспирантурой, заведующий библиотекой (информационным центром), ученый секретарь совета института, директор издательства и др.
Руководители обособленных подразделений или структурных единиц, осуществляющих основной вид деятельности организации Структурные единицы, занимающиеся основным видом деятельности и имеющие равные полномочия в иерархии организации Начальники производственных цехов, начальники участков и лабораторий, мастера Директора институтов (деканы факультетов) или филиалов, заведующие кафедрами, лабораториями
которым, соответственно, различаются по- Как следует из таблицы 2, несмотря
казатели сложности их труда (таблица 2). на столь значительное различие квалифика-
Таблица 2
Базовые квалификационные требования и компетенции руководителей разного уровня для оценки сложности их труда
Уровень руководства Базовые компетенции и области деятельности, в которых они применяются
для промышленных предприятий для сферы высшего образования
1. Профессиональные компетенции
Высшее руководство Знание технологии производства, оборудования и коммуникаций, современных научно-технических достижений в отрасли, взаимосвязей с внешними контрагентами (поставщиками, покупателями, контролирующими органами), места предприятия в территориально-отраслевом секторе экономики, правовые вопросы ведения бизнеса Знание нормативно-правовой базы образовательного процесса и научной деятельности, взаимосвязи с органами, осуществляющими методическое регулирование и аккредитацию, информационной базы по потенциальным абитуриентам, внешних контактов с работодателями и потребителями научной продукции
Специализированные подразделения Профессиональные знания и опыт в рамках своего направления деятельности: например, главный механик — в области технического обеспечения производства, главный бухгалтер — в финансовой сфере и т. п. Профессиональные знания и опыт в рамках своего направления деятельности: например, заведующий библиотекой — в области информационного обеспечения, ученый секретарь совета — в области научно-исследовательской деятельности и т. п.
Обособленные подразделения Знание технических и организационно-технологических особенностей выпуска конкретных видов продукции Знание особенностей учебного процесса и научно-исследовательской работы по направлению деятельности института, факультета, кафедры
Руководители всех уровней Необходимость постоянного повышения квалификации в области профессиональной деятельности и изучения изменений в нормативной базе.
2. Аналитические компетенции
Высшее руководство Маркетинговый анализ, анализ эффективности производства и внутренних резервов, выявление конкурентных преимуществ и адаптация к изменяющимся рыночным условиям, текущее и стратегическое планирование Анализ положения вуза на региональном, федеральном и международном уровнях, анализ внутренних возможностей повышения эффективности образовательной и научной деятельности, текущее и стратегическое планирование
Специализированные подразделения Мониторинг и анализ текущей ситуации, частичное участие в стратегическом планировании в рамках своего направления деятельности
Обособленные подразделения Анализ текущей производственной или кадровой ситуации на соответствие плановым показателям или нормативным требованиям Анализ соответствия документации по осуществлению учебного и научного процесса нормативным требованиям, контроль движения кадров и контингента учащихся
3. Координационно- управленческие компетенции
Высшее руководство Знание особенностей внутренней организационной структуры и связи подразделений, умение анализировать содержание внутренней нормативной и методической документации (штатное расписание, должностные инструкции, коллективный договор), участие во внешних контактах организации, ответственность долгосрочного характера за принимаемые решения по всем направлениям и за конечный результат деятельности организации
Специализированные подразделения Умение организовать работу коллектива, находящегося в непосредственном подчинении, в координации с руководителями обслуживаемых подразделений, ответственность в пределах своей сферы деятельности, связанная с конечным результатом работы организации
Обособленные подразделения Умение организовать работу трудового коллектива подразделения, ответственность за результаты работы структурной единицы
Руководители всех уровней Знание трудового законодательства, основ экономики и социологии труда,знание правил внутреннего распорядка
4. Коммуникативные компетенции
Руководители всех уровней Знание основ психологии, конфликтологии, делового общения. Умение пользоваться современными информационными технологиями и базами данных.
5. Навыки самоорганизации
Руководители всех уровней Самостоятельность в планировании деятельности и контроль ее выполнения, умение воспринимать критику, самообладание в конфликтных ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям работы и т. п.
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Щ
ционных требований, существует возможность выявления однородных признаков, на основании которых проводится сравнение степени сложности труда.
Например, профессиональные компетенции на промышленных предприятиях имеют технико-технологическую направленность, а в вузах — информационно-до-кументационную. Но при этом в обоих случаях работу руководителей можно ранжировать по стереотипности выполняемых операций, по ориентации на конечный результат, по масштабам влияния факторов
внешней среды, по частоте воздействия факторов неопределенности. Управленческие, коммуникативные компетенции и уровень самоорганизации носят преимущественно универсальный характер, так как в большей степени зависят от социально-психологических, а не профессиональных факторов.
На основании вышесказанного можно выделить примерный набор однородных оценочных признаков и установить их ранжирование для последующей оценки сложности труда (таблица 3).
Таблица 3
Предлагаемая классификация оценочньх признаков труда работников административно-управленческого аппарата
Уровни сложности выполняемых функций
Оценочные признаки
Степень сложности
й
еи и кц н нк
а ун рж ф
ер х
д
о С
Фиксирование, систематизация и дальнейшая передача информации, действие по стереотипам, регламентированным инструкциями.
Анализ локальных ситуаций, выбор из нескольких стереотипных вариантов в рамках одного вида деятельности, принятие локальных решений и их адаптация к изменяющимся условиям в рамках однородных видов деятельности. Анализ информации и выбор из нескольких стереотипных вариантов для оперативного планирования и контроля в рамках нескольких видов деятельности. Разработка принципиально новых подходов к принимаемым решениям и стратегическое планирование, анализ разнородных видов деятельности и влияния внешних факторов
ь о
ть и
с з
о и
н -ф
н
е о-
ж х
я и
р с
п п
а (
¡X а д
2. у
тру
я
к
з у
р
г а н
Работа не зависит от воздействия внешних факторов, осуществляется в постоянном ритме, в условиях достаточности времени.
Работа требует постоянного переключения с одних видов деятельности на другие в рамках одного рабочего места (одновременная работа с клиентами, документами, телефонные разговоры, электронная почта и т. п.).
Требуются постоянное перемещение внутри организации или периодические внешние контакты, или в условиях постоянного дефицита времени. Работа основана полностью на внешних контактах, может сочетаться с управлением транспортными средствами или командировками
и
и ц
еа
э В
ф
ои л
Па . в
т и.
Необходимость периодического обучения на рабочем месте в пределах практического применения имеющихся знаний.
Необходимость периодического обновления теоретических знаний и их практического применения на рабочем месте.
Необходимость постоянной актуализации знаний через информационные системы. Необходимость постоянной актуализации знаний через систему повышения квалификации с отрывом от основной деятельности
е
-ы
к ^ ре
еа вз
па
Руководство отдельной группой работников или подразделением, ответственность в пределах своих должностных обязанностей, решения принимаются по согласованию с вышестоящим руководством.
Комплексное руководство организацией или структурным подразделением с полной индивидуальной ответственностью за принимаемые решения
ь
ель
т и н л о п о
« §
н
е
в
£ £
ет с во
Индивидуальная материальная ответственность или ответственность за материальный ущерб, нанесенный подчиненными. Ответственность за безопасность других лиц.
Другие виды ответственности (соблюдение конфиденциальности информации, за возврат некачественной продукции, за возможность предъявления судебных исков, за внешние связи и контакты, влияющие на конкурентные преимущества и т. п.)
По одной при наличии каждого фактора
3
4
1
2
Предлагаемая классификация приве дена в качестве примера и содержит мини мальное количество характеристик слож ности труда. При осуществлении исследо ваний в определенной сфере деятельности они должны дополняться как по уровням, так и по степени сложности. Набор показателей определяется методом экспертных оценок.
Далее каждой степени сложности экспертами присваиваются определенные баллы. Например: содержание трудовых функций — 0,35, напряженность труда — 0,3, повышение квалификации — 0,1, ответственность за принимаемые решения — 0,15, дополнительная ответственность — 0,1.
Для каждой сравниваемой профессии (должности) эксперты определяют соответствующую степень сложности по каждому из уровней, на основании чего рассчитывается итоговый балл (должностной коэффициент), который показывает разницу в сложности трудовых функций. Пример расчета коэффициентов приведен в таблице 4.
Отличительными особенностями управленческого труда является преобладание информационно-аналитической и коммуникативной составляющих и высокая степень ответственности за экономические и социальные последствия принимаемых решений, которые могут быть выявлены через длительные промежутки времени.
На основании полученных коэффициентов проводится сравнительный анализ содержания и сложности трудовых функций руководителей разного уровня (а осо-
_ бенно их заместителей)
по единым критериям. Например, можно рассчитать должностные оклады умножением полученных коэффициентов на принятую в организации сумму минимальной оплаты труда6.
Представленные в таблицах 3 и 4 примеры ранжирования сложности трудовых функций могут применяться для дальнейших расчетов по следующим направлениям:
— расчет оптимальной численности руководителей определенного уровня и их заместителей с учетом перераспределения между ними должностных обязанностей и зон ответственности;
— дифференциация должностных окладов, устанавливаемых работникам административно -управленческого аппарата на основании сравнительной оценки параметров сложности их труда по единым критериям;
Таблица 4
Пример расчета суммарного должностного коэффициента в соответствии с выполняемыми работником функциями
Наименование должностей
Признаки сложности Мастер участка Начальник цеха Главный инженер
Степень сложности Кол-во баллов Степень сложности Кол-во баллов Степень сложности Кол-во баллов
1. Содержание трудовых функций 2 0,7 3 1,05 4 1,4
2. Напряженность труда 2 0,6 2 0,6 3 0,9
3. Повышение квалификации 2 0,2 2 0,2 4 0,4
4. Ответственность за принимаемые решения 1 0,15 2 0,3 2 0,3
5. Дополнительная ответственность (материальная и за безопасность других лиц) 2 0,2 2 0,2 2 0,2
Суммарный показатель (должностной коэффициент) 1,85 2,35 3,20
— повышение эффективности планирования затрат организации в части обоснования затрат на оплату труда и прочих затрат на персонал, включаемых в состав косвенных (накладных) расходов.
Таким образом, на основании проведенного анализа квалификационных требований к руководителям разного уровня и различных сфер деятельности можно выявить единые критерии, по которым проводится сравнительная оценка сложности управленческого труда. Сложность труда руководителей зависит также от степени ответственности за последствия принимаемых решений в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Несмотря на то что профессиональные и аналитические компетенции работников административно -управленческого аппарата в различных отраслях существенно разнятся по структуре знаний, умений и навыков, общими для них являются конечные результаты функционирования организации как в финансово-экономическом, так и в социальном аспектах.
Литература
1. Вахрушина М.А. Стратегический управленческий учет. М.: Рид Групп М, 2011. 192 с.
2. Положение по бухгалтерскому учету 10/99 «Расходы организации» Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 № 33н (с изм. от 27 апреля 2012 г.)
3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Постановление Министерства труда РФ 21августа 1998 г. № 37 (с изм. от 12 февраля 2014 г.)
4. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на производстве, в учреждениях и организациях [Электронный ресурс]. URL: http://www.base.garant.ru/180422 (дата обращения: 10.11.2015).
5. Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования [Электронный ресурс]. URL: http:// www.base.garant.ru/55170898/#block_1000 (дата обращения: 10.11.2015).
6. Синянская Е.Р. Нормирование труда в системе управления человеческим капиталом организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Екатеринбург, 2010.
COMPARATIVE ANALYSIS OF DIFFICULTY LABOR CRITERIA OF MANAGEMENT PERSONNEL
N.N. Ilysheva, Doctor of Economics, Professor, The department of accounting, analysis and audit , E.R. Sinyanskaya, Candidate of Economics, Docent, The department of accounting, analysis and audit Ural Federal University, Yekaterinburg, Russia, [email protected]
The article deals with the problem of managerial work's regulation that can not be normalized by conventional methods by analogy of workers. These issues are particularly relevant with planning of production costs, services and pricing, as the rationale for management costs the most complex element in the process of calculation of costs. To calculate the optimal number of employees of administrative and managerial staff and a cost of paying for their work requires a completely different criterion than the standard time or performance standards used for production workers. The article considers the features of employees of this category of personnel, summarized and formulated the universal requirements for the competences required for managers at various levels of management in accordance with the regulations at the federal level and the conditions of doing business in certain activities. A comparative analysis of the complexity criteria of labor management personnel held by the example of an industrial enterprise (production and sale of its own products) and higher education (educational and scientific activities), by three levels: senior management, heads of specialized units, coordinating and supervising the activities of the entire organization, or serving its structural units and heads of separate units carrying out the main activity. The article exposes the differences and common indicators. On the basis of uniform criteria the authors developed universal levels and a degree of difficulty for the comparative assessment of work complexity of this category of workers. The results can be used to improve the planning of administrative expenses for personnel costs.
Key words: administrative and managerial personnel, regulation of labor, complexity of work, managersat various levels, professional competence, administrative work, profession leaders, the degree of responsibility, managerial decisions.
References
1. Vakhrushina M.A. Strategicheskii upravlencheskii uchet [Strategic Management Accounting]. Moscow, Rid Grupp M Publ., 2011. 192 p.
2. Position on accounting PBU 10/99 "Charges of the organization". Order of the Ministry of Finance of 6 May 1999 N 33n (with izm. ot 27 April 2012.) (in Russian).
3. Qualification handbook for managers, professionals and employees. Decision of the Ministry of Labour of Russia 21avgusta 1998.Number 37 (rev.Of 12 February 2014) (in Russian).
4. Obshcheotraslevye kvalifikatsionnye kharakteris-tiki dolzhnostei rabotnikov, zaniatykh na proizvodstve, v uchrezhdeniiakh i organizatsiiakh [Industry-wide qualification characteristics of workers in the workplace,
institutions and organizations]. Available at: http://www. base.garant.ru/180422 (accessed 10.11.2015).
5. Kvalifikatsionnye kharakteristiki dolzhnostei rukovo-ditelei i spetsialistov vysshego professional'nogo i dopol-nitel'nogo professional'nogo obrazovaniia [Qualification requirements for managers and specialists of higher vocational and additional professional education]. Available at: http: //www.base.garant.ru/55170898/#block_1000 (accessed 10.11.2015).
6. Sinianskaia E.R. Normirovanie truda v sisteme up-ravleniia chelovecheskim kapitalom organizatsii: avtoref. dis. ... kand. ekon. nauk [Rationing of labor in the management of human capital of the organization. Abstract of candidate of economic scie. diss.]. Ekaterinburg, 2010.
