CC BY
474
Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 2 (183).
Экономика. Вып. 23. С. 29-33.
Л. М. Зеленская
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В статье рассматриваются модели организации заработной платы, характерные для современного периода экономики, преимущества и недостатки традиционных систем и систем инновационного стимулирования труда. Обосновываются критерии выбора и тенденции развития систем оплаты труда.
Ключевые слова: заработная плата, компенсационный пакет, мотивация труда, рыночная экономика, системы оплаты труда, трудовые отношения, эффективность.
В российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. За 19922008 гг. полностью сменилась идеология и методология формирования заработной платы. Реформа существенно подорвала мотивацию труда. Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности работника.
Исходя из того, что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление к более эффективным методам распределения средств возрастает, в том числе и в нашей организации (ОАО «Уралгипротранс»). В связи с этим нами проанализирован материал по действующим формам и системам заработной платы и предложено авторское видение модели организации заработной платы, максимально адаптированной к новым условиям хозяйствования.
Для современного периода экономики характерны следующие модели организации заработной платы: тарифная, бестарифная и компенсационный пакет. Каждая модель характеризуется формами и системами, определяемыми соотношением между затратами рабочего времени, эффективностью труда и величиной заработка, объектом стимулирования, характером оплаты, использованием различных элементов организации труда.
При этом очевидно, что системы заработной платы нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система заработной платы — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния [1].
На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматривается авторами как ценная часть организационного капитала организации («ноу-хау») и не публикуется открыто.
Между действующими системами заработной платы мы можем отметить различие по двум основополагающим принципам: затраченному времени и полученным результата труда. Оплата по результатам труда, в отличие от повременной оплаты, включает широкий диапазон различных систем, которые изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например в форме конечного результата или вклада работника.
Уязвимым местом в системе оплаты труда по результатам работы является то, что эти результаты часто с трудом поддаются объективной оценке.
Практика показывает, что выделить из совокупных показателей производительности или качества конкретный вклад конкретного человека чрезвычайно трудно, а то и просто невозможно. Как справедливо отметил Герберт Саймон [2], лауреат Нобелевской премии в области экономики, «люди в организациях взаимозависимы, и поэтому результаты работы организации — это следствие коллективного поведения и выполнения работы. Если бы можно было точно измерять и вознаграждать индивидуальный вклад каждого, то организации были бы вообще не нужны, поскольку каждый индивидуум мог бы выступать на рынке самостоятельно».
В большинстве российских организаций от советских времен осталась тарифная модель оплаты труда. От того, как она построена, зависит реализация функций заработной платы. В настоящее время мы наблюдаем кризис этой системы. Для повышения конкурентоспособности российских товаров (услуг) на внутреннем
и внешнем рынках необходимо преодоление уравнительности в распределении заработной платы.
Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет, однако, порядка исчисления заработков работников [3].
За последние 17 лет наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получили распространение модели бестарифной организации заработной платы. Модель названа бестарифной условно, поскольку она возникла в период, когда в оплате труда применялась только государственная тарифная система.
Бестарифная модель, как правило, представлена распределительным и гибким вариантами.
Нами рассмотрены коллективные и индивидуальные бестарифные системы заработной платы.
Для коллективных бестарифных систем характерны:
- связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;
- расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников;
- использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия (КТУ).
Первой подобной системой стала система квалификационных уровней (КУ). Она заключается в следующем. Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень по формуле
ЗПсрі
КУ =
ЗПсрш
(1)
где КУ — квалификационный уровень /-го работника; ЗПср. — средняя заработная плата /-го работника за предшествующий период (квартал, полугодие); ЗПсрт.п — минимальная средняя заработная плата на предприятии (либо среднечасовая заработная плата, т. к. она сопоставима для всех категорий работников) за тот же период.
Существенно поднять уровень мотивации труда и ответственности персонала организации позволяет система инновационного стимулирования труда «РОСТ» — система рыночной оценки и стимулирования труда, разработанная учены-
ми Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН под руководством профессора В. Н. Белкина.
Вариант коллективной бестарифной системы оплаты труда предложен известным российским ученым, специалистом по проблемам экономики труда Н. А. Волгиным — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК), в которой также не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады.
Система «плавающих окладов» часто используется для руководителей организаций и их подразделений, величина оклада определяется в процентах от прибыли организации.
Система «комиссионной оплаты» часто применяется для работников отдела сбыта, рекламных агентов. Здесь заработок может устанавливаться в процентах от объема реализации.
Следует согласиться с мнением авторов [4], что использование системы «плавающих окладов», так же как и «комиссионной оплаты», «ставки трудового вознаграждения», включает механизм автоматического, по сути, повышения заработной платы по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может быть не обусловлен инфляцией, а быть следствием изменения рыночной конъюнктуры, совершенствования маркетинговой политики фирмы. Подобный рост затрат на заработную плату представляется необоснованным. Для того чтобы нивелировать этот негативный эффект, можно использовать смешанные системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную величину.
Системы «оценки заслуг» (эффективности труда) достаточно широко применяются в зарубежной практике, она позволяют дифференцировать оклады работников одинаковой квалификации, имеющих разные показатели качества работы. Факторами «оценки заслуг» могут выступать как производственные, так и личностные характеристики работника (инициативность, готовность принятия решений, ответственность за возможные ошибки, стиль и методы работы и др.).
Модель организации заработной платы на основе компенсационного пакета акцентирована на суммарное вознаграждение, использование гибких систем оплаты в соответствии с вкладом, ориентацию на рыночные ставки оплаты, использование новой структуры выплат.
Компенсационный пакет — это все формы внешнего вознаграждения, которые может предоставить организация персоналу. По способу воздействия на производственное поведение персонала он включает прямые и косвенные компенсации, социальный пакет.
Широко известны такие западные системы участия в прибыли, как системы Скэнлона, система Ракера и система Ипрошеар.
Увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому, по нашему мнению, показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.
Системы участия в прибыли предполагают также достаточно развитые партнерские отношения между трудом и капиталом. Пока многие собственники не готовы делиться прибылью с персоналом.
Специалисты отмечают слабую связь системы участия в прибыли в западных странах с результатами деятельности компаний: объемами производства, продаж, другими экономическими показателями: «...системы участия в прибыли позволяют улучшить атмосферу на производстве, несколько повысить мотивацию, однако на производительность и качество труда (ради чего и внедрялись эти системы) они влияют незначительно» [5].
Критика традиционных систем окладов особенно стала нарастать в последнее десятилетие XX столетия. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» как альтернативной системы оплаты в американских корпорациях Эдвард Лоулер [6] суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:
- концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;
- система подъема окладов и тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;
- ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;
- трудности в определении вознаграждения исключительных работников;
- невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий.
Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем, основанных на принципе использования выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника (его навыков и компетенции), а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.
Джеффри Пфайфер отметил интересный парадокс в отношении достижения высоких показателей работы организации за счет внедрения инновационных методов оплаты труда: «.если бы их было легко реализовать, они не обеспечивали бы таких конкурентных преимуществ, которые на самом деле обеспечивают. Те, кто цепляется за прошлое, обречены на бесконечные корректировки систем оплаты труда, которые в итоге не принесут много пользы, но отнимут массу времени и денег» [7].
Автором предпринята попытка решения перечисленных выше проблем в контексте разработки новой системы оплаты труда одного из ведущих проектных институтов (ОАО «Уралгипротранс»). По нашему мнению, совпадение интересов собственников и персонала обеспечивается в том случае, если эффективность производства и уровень зарплаты растут (снижаются) параллельно.
При формировании фонда заработной платы за основу принята действующая в акционерном обществе система внутреннего хозяйственного расчета, при определенной модификации его механизма с учетом современных реалий. Принципы хозяйственного расчета по-прежнему актуальны для современных крупных и средних компаний в любой отрасли.
Необходимо отметить, что ранее применяемый норматив формирования фонда оплаты труда, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), был отменен по причине необходимости его постоянной корректировки и уточнения для каждого производственного подразделения.
Общий объем выполненных проектноизыскательских работ (ПИР), принимаемый для расчета фонда заработной платы (УПИ1) в каждом месяце, не должен превышать объем товарной
продукции по институту (ТП). В случае превышения объема ПИР над объемом ТП в отчетном месяце (периоде) полученная разница направляется в резерв для последующего восполнения в месяцы, когда объемы ТП будут превышать выполненные объемы ПИР.
Хозрасчетный доход (ХРД) подразделений за отчетный месяц формируется от объема ПИР для расчета (УПИРР) равного УПИР без внутреннего субподряда и общепроизводственных расходов института. К полученным объемам отделов добавляются выполненные ими и оплаченные услуги (У):
ХРД = (УпирР + У) - МЗ - ПО - ОТЧ, (2)
где МЗ — материальные и прочие затраты, учитываемые отделами самостоятельно по данным бухгалтерского учета и лимитируемые; ПО — плановые отчисления для обеспечения возмещения расходов института на развитие производства и социальную поддержку работников института и неработающих пенсионеров, на материальное стимулирование работников, обеспечение платежей во внебюджетные фонды, получение прибыли, уплаты налогов; ОТЧ — отчисление на оплату труда функциональных отделов института.
Расчетный фонд заработной платы отдела (РФЗП) формируется от хозрасчетного дохода отдела:
ХРД
РФЗП =
(1+К)
(3)
где К — коэффициент, учитывающий отчисления на социальные нужды.
Таким образом, предложенная система оплаты труда стимулирует экономию затрат на производство. Поэтому в организации не требуется разрабатывать отдельное положение о вознаграждении за экономию разных ресурсов. Работники поставлены в такое положение, когда снижение себестоимости продукции непосредственно увеличивает их текущий доход.
За срыв сроков плановых событий за отчетный месяц виновный отдел несет экономическую ответственность в виде штрафа, начисляемого за каждый календарный день просрочки окончания работ по плану-графику в размере 0,2 % от стоимости сорванной позиции.
Как правило, проекты носят долгосрочный характер, простая арифметическая операция по подсчету расходов на оплату труда работников
показывает, что, чем меньше времени будет затрачено на выполнение проекта и получение положительного заключения экспертизы, тем большая сумма будет распределена среди работников, занятых в проекте.
Высокая доля переменной части заработной платы работника осуществляется через усиление материальной заинтересованности работника в конечном результате труда и непосредственно зависит от успешной работы организации, структурного подразделения и от личного трудового вклада в совершенствование бизнеса.
Экономическая заинтересованность персонала в росте эффективности производства и конкурентоспособности организации осуществляется за счет прямой зависимости фонда заработной платы от объема проектно-изыскательских работ структурного подразделения, реализации товарной продукции по институту (выручки), ее качества, производительности труда, а также от договорных сроков разработки документации и экономии материальных затрат. Поэтому персонал всегда заинтересован в положительной динамике данных показателей, в повышении конкурентоспособности работ и услуг, ему выгодно трудиться инициативно и творчески.
Работа в новых рыночных условиях требует иных механизмов мотивации продолжительности работы в организации. Для закрепления кадров в ОАО «Уралгипротранс» уже многие годы вместо вознаграждения за выслугу лет, автоматически увеличивающейся с ростом отработанного стажа и не зависящей от результатов труда, существуют другие значимые формы мотивации.
В зависимости от стажа работы в акционерном обществе предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с Коллективным договором: единовременная премия при достижении пенсионного возраста до четырех окладов и через каждые последующие пять лет — один оклад, единовременное поощрение при увольнении в связи с выходом на пенсию до десяти окладов, негосударственное пенсионное обеспечение и др.
Разработанная система оплаты труда подтвердила свою эффективность на практике. Учитывая, что размер средней заработной платы достиг величины девяти прожиточных минимумов, можно сделать вывод, что в институте полностью выполняется главная функция заработной платы — воспроизводственная.
Список литературы
1. Кесслер, Я. Системы оплаты труда [Электронный ресурс]. URL: http://dps.smrtlc.ru/Disc/ Payment. Htm.
2. Саймон, Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении / Г. Саймон // Теория фирмы. СПб. : Экон. шк., 1995. С. 54-72.
3. Давыдов, А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А. В. Давыдов, А. С. Овсяников, Н. М. Маложон. Новосибирск : Наука, 2003. 335 с.
4. Экономика труда / под ред. Ю. П. Кокина, Ю. П. Шлендера. М. : Магистр, 2008. 686 с.
5. Белкин, В. Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» / В. Н. Белкин, Н. М. Белкина // Человек и труд. 2005. № 2. С. 67-68.
6. Porter, Lyman W. Managerial Attitudes and Performance / Lyman W. Porter, Edward E. Lawler. Homewood, III: Irwin, 1968. P. 165. Used with permission of the publisher.
7. Пфайфер, Д. Шесть мифов относительно заработной платы [Электронный ресурс]. URL: http:// www.elitarium.ru.
