CC BY
13Спрос на навыки на российском рынке труда
сч из £
Б
а
2 о
Семенова Дарья Александровна
бакалавр, Научный исследовательский университет «Высшая школа экономики», daryasem@yahoo.com
Рынок труда в России - тема, широко дискутируемая экспертами и обществом, включающая в себя массу аспектов. Ежегодно доля работающих людей с третичным образованием растет. По данным Росстата, в 2000 году доля таких работников составляла 20%, тогда как в 2014 году доля составила 33 %. То есть формально квалификация занятых на предприятиях в России растет. Тогда возникает вопрос, почему же российские предприятия заявляют о нехватке навыков работников? Согласно результатам международного исследования «Характеристика деловой среды», трудовые ресурсы не удовлетворяют в должной степени требованиям к навыкам. На российском рынке труда прослеживается резкий рост спроса на образование, что говорит о том, что получение высшего образования стало общественной нормой. Однако предприятия не успевают адаптироваться под предложение высококвалифицированной рабочей силы. В следствие этого возникает нестыковка предложения и спроса навыков. Данная статья представляет собой анализ данных обследования Взаимодействия внутреннего и внешнего рынков труда (ВВВРТ) за 2014 год, в ходе которого было опрошено 2003 российских предприятия, а также описательную статистику. Ключевые слова: рынок труда; спрос; навыки.
Мир динамично меняется. Каждый день появляется что-то новое, и становится неактуальным старое. Меняются человеческие представления, мысли, требования о том, как должен быть устроен мир. Внедрение Информационных Технологий в предприятиях обусловили появление новых стандартов и требований к сотрудникам компании. Фирмы вынуждены подстраивать организационную структуру под ИТ. Вместе с этим им приходится переобучать сотрудников, иначе не смогут выжить на конкурентном рынке. Высокая квалификация и высшее образования позволяют сотруднику быстрее адаптироваться к технологическим изменениям, что позволяет компаниям сохранять эффективную работу и не снижать производительность труда. Особую ценность для работодателей составляют высокомотивированные сотрудники с развитыми когнитивными способностями.
Рынок труда в России - тема, широко дискутируемая экспертами и обществом, включающая в себя массу аспектов. Для начала рассмотрим проблему асимметричной информации. При попытке найма работодатель обладает гораздо меньшей долей знаний о навыках, способностях и производительности труда работника, иными словами - сталкивается с проблемой неблагоприятного отбора. Данная проблема представляет собой вероятность найма менее квалифицированного работника. Так кандидат на должность может повести себя оппортунистически и намеренно ввести в заблуждение работодателя, предоставив неверную информацию касаемо собственных достижений.
По данным о распределении занятого населения, прослеживается падение популярности сельского и лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства. Доля занятого населения, занимающаяся данной деятельностью, упала в 1,5 раза за 10 лет. Вместе с тем выросло количество занятых финансовой деятельностью на 27%. Среди прочих сфер резкие скачки не наблюдаются, однако стоит отметить, что выросла доля занятых в добыче полезных ископаемых, а также в производстве и распределении электроэнергии, газа, воды, на 16% и 10% соответственно.
Опираясь на данные федеральной службы государственной статистики, можно утверждать, что доля1 занятого населения, получившая высшее образование, возросла, что свидетельствует о том, что работодатели и потенциальные работники с каждым годом выше оценивают значимость высшего образования. Высшее образование позволяет снизить издержки на обучение для компаний и при этом обучает различным навыкам. Однако в России обучение в высших учебных учреждениях полностью сфокусировано на профессиональных навыках, уделяя крайне мало или вовсе не уделяя внимания когнитивным навыкам высокого порядка и социальным качествам.
По отношению к 2005 году доля занятых с высшим образованием выросла на 5%, общего а доля низкоквалифицированных работников значительно снизилась: без образования - почти в 3 раза, а доля сотрудников, которые закончили всего 8-9 классов общеобразовательного учреждения, снизилась на 10%. Такая ситуация соответствует росту требований работодателей к кандидатам на должность, а также стремлению населения получить высокую квалификацию. Получение третичного образования стало восприниматься российским обществом в некой степени нормой, а его отсутствие штрафуется неформальными санкциями не только в виде отрицательного мнения об индивиде, но также и снижает вероятность получения высокооплачиваемой работы.
На данном этапе встает вопрос о том, почему же российские предприятия жалуются на недостаточность квалифицированных кадров, при том, что значение третичного образования для населения увеличилась, и выпускники не могут найти работу? Один из вариантов ответа на этот вопрос - репутационный сигналинг. Зачастую высококвалифицированные кадры отказывают предприятиям с определенным рейтингом таким, как, к примеру, Макдоналдс. В обществе сложились неприятные ассоциации по поводу подобных предприятий, связанные с низкоквалифицированной работой, напри-
мер, с работой у прилавков, уборкой помещения, несмотря на высокие зарплаты и то, что такая вакансия не единственная предлагаемая позиция. Низко-прибыльные или убыточные компании, предлагающие низкую заработную плату, в первую очередь, не могут восполнить рабочий коллектив высококвалифицированными сотрудниками, поскольку работник с высшим образованием высокого качества ожидает получать высокий доход, а значит, он не согласится на подобное предложение при альтернативных вакансиях с высокой зарплатой. Высокая заработная плата стимулирует работников с высокой квалификацией эффективно вкладывать свой человеческий капитал в фирму, а также дестимулирует их уход.
Согласно модели рынка поддержанных автомобилей или «лимонов», информационная асимметрия, касающаяся качества предлагаемых товаров и услуг, стимулирует ценовое смещение в меньшую сторону. Поскольку работодателю полностью не открыта информация об уровне квалификации и качестве рабочей силы потенциального работника, он склонен к назначению более низкой заработной платы, что непривлекательно для высококвалифицированных работников. Таким образом, низкооплачиваемая работа будет выгодна для кадров с низким качеством рабочей силы, то есть произойдет вытеснение высококвалифицированного труда. Как фирме определить достоверность предоставляемых данных кандидата о своих навыках, знаниях, способностях?
В условиях асимметрии информации сигналы играют важную роль в определении качества товаров и услуг, в случае с рынком труда - качества рабочей силы. Самым мощным сигналом при найме является образование. Высшее образование говорит о высоких способностях индивида. Диплом об окончании высшего учебного образования дает работодателю представление о приобретенных знаниях, навыках, квалификации. Однако диплом не является гарантией того, что работник будет показывать высокую производительность труда, приносить высокую пользу компании, при этом не минимизируя собственные усилия. Качественное образование гарантирует надбавку за полученные навыки. Благодаря Квалификационно-несимметричным техническим изменениям, то есть повышению роли инноваций в производственных технологиях, произошел сдвиг спроса: от неквалифицированных сотрудников к квалифицированным. Интеграция
деловой структуры с информационными технологиями сделала их незаменимой частью бизнеса. Высококвалифицированные работники более компетентны в работе с ними, что позволяет им быстрее адаптироваться к технологическим и организационным изменениям. Таким образом, квалифицированный труд идеально дополняет преобразование рабочей организации, информационные технологии, а также выпуск новых продуктов и предоставление новых услуг на уровне компании.
Получение высшего образования связано с различными издержками. К ним относятся потраченное время на учебу, усилия, стресс во время сдачи экзаменов, часть доходов, потраченная на оплату обучения. Стоит упомянуть об альтернативных издержках, связанных с заработной платой, которую мог бы получить студент, проведя время на работе. Качественное образование и высокая репутация ВУЗов подразумевает более высокие издержки, соответственно, для того, чтобы высокопроизводительному работнику подать сигнал работодателю о высоком качестве способностей, он должен предпринять больше усилий. Выпускник, который получил образовательные услуги низкого качества, не будет иметь высший приоритет для работодателя при найме, чем выпускник ВУЗа, входящего в топ рейтинга образовательных учреждений при прочих равных.
В рамках данного обсуждения рассмотрим ситуацию: выпускник ВУЗа по тем или иным причинам устраивается на должность, которая не требует от него полученной квалификации. Такую ситуацию можно охарактеризовать как проблему избыточного образования, то есть накопленный человеческий капитал выпускника превышает требуемый работодателем. Недостаточно лишь обучиться навыкам: ими нужно уметь распоряжаться, а также поддерживать их уровень, регулярно применяя на практике. Недоиспользование человеческого капитала создает риск не только персональных, но и общественных потерь.
Превышение требуемого уровня человеческого капитала со стороны предложения влечет за собой так называемый «штраф» за недоиспользование знаний, умений. В случае соответствия требуемых и предлагаемых навыков сотрудник мог получать более высокую заработную плату, а также имел бы возможность в максимально возможной мере полностью задействовать человеческий капитал. Существует и обратная ситуация, когда ра-
ботник не обладает достаточной квалификацией. С экономической точки зрения, сотрудники, которые работают в месте, требующем более высокой квалификации, вознаграждаются в большей степени, чем работники, обладающие избыточными компетенциями и квалификацией. Вышеописанное несоответствие требуемых и предлагаемых навыков ведет к снижению эффективности финансовых показателей компании.
Очередной причиной дефицита навыков на рынке может выступать несоотношение спрашиваемых и предлагаемых квалификаций. Российское образование не восполняет дыры дефицитных навыков, среди которых умение работать в команде и с коллективом, умение нетривиально решать задачи и другие высокие когнитивные навыки, а наращивает профессиональные навыки, то, чего не хватает в относительно меньшей степени. С развитием информационных технологий постепенно обесценивается рутинная ручная работа, и растет значимость когнитивных способностей высокого порядка. Учащиеся не осведомлены о ситуации на современном рынке труда, им недоступна информация о требованиях к навыкам, что свидетельствует о низкой адаптации российских учебных учреждений к выпуску студентов на рынок труда.
Эффективность производства повышает конкурентоспособность компании, а также ужесточает требования к качествам работников, заставляя уделять больше внимания на социальные и когнитивные навыки. Вместе с этим конкуренция вынуждает компании улучшать качество выпускаемой продукции или оказанных услуг и, соответственно, производительность и эффективность своих сотрудников. Поэтому инвестиции в человеческий капитал являются важной частью адаптации предприятий к технологическим и организационным изменениям. Для уменьшения разрыва между навыками, которые требуются, и навыками, которые предлагаются, существует несколько способов. Один из них - внутрифирменное обучение кадров, с помощью которого работодатель может адаптировать навыки под технологические и организационные изменения. Несмотря на высокую отдачу от тренингов, стоит отметить высокие издержки и риски. Риски могут быть связаны с оппортунистическим поведением работника, который, получив важные навыки на тренинге, может уйти в другую фирму, предложившую более высокую заработную плату.
© £
Я
3
г 6
сч из £
б
а
2 о
Другой способ - наем кадров на внешнем рынке. Данный способ тесно переплетается с предлагаемой заработной платой: от нее зависит качество и количество кандидатов, пришедших на отбор в компанию. Такая мера является более распространенной, поскольку потребность в обновлении или восполнении квалификаций возникает у каждого. Однако он также содержит в себе некоторые риски и издержки. Издержки связаны с поиском кандидатов, возможно с начальным обучением нового сотрудника с целью быстрой и качественной адаптации к рабочему процессу. Риски также могут быть связаны с текучестью: работника могут переманить к себе после потраченных на него издержек. Однако при этом тренинги, проводимые компанией вначале карьерного пути, позволяют выявить таланты и способности у нового сотрудника, а это, в свою очередь, дает представление о том, стоит ли продолжать сотрудничество с ним.
В качестве базы данных были использованы результаты обследования 2003 российских предприятий, проведенного ВВВРТ в 2014 году. Обследование проводилось на основе опроса, в котором содержится 53 вопроса, позволяющие определить различные характеристики и специфику предприятия. В частности в работе произведен анализ спроса на навыки, иными словами исследуются недостающие навыки с применением некоторых факторов, которые имеют влияние на вероятность наличия дефицита того или иного навыка. Среди общего количества предприятий: 1449 малых, 88 средних и 466 крупных предприятий. Для начала рассмотрим динамику общего объема производства продукции. Можно заметить, что среди 1847 компаний, у которых данный вопрос не вызвал затруднений, у 52% объем производства не изменился, у 28,7% производство сократилось, и лишь у 19,3% увеличилось. Негативная динамика объема производимой продукции может быть связана с ухудшением финансовой инфраструктуры в России. Компании, большая доля которых принадлежит российским частным лицам, то есть более 51%, в меньшей мере зависят от импорта продукции и услуг из других стран, нежели фирмы иностранных частных лиц. Ниже предоставлена таблица, которая содержит общие данные для дальнейшей описательной статистики.
В частности в работе производится сравнение между собой трех категорий фирм, чей уровень технико-технологи-
ческого состояния: (1) уступает другим предприятиям отрасли, (2) соответствует уровню других предприятий отрасли, (3) превосходит другие предприятия отрасли.
В 2013 и в 2014 годах в большинстве фирм не произошло организационных изменений в структуре: 80,5% малых, 87,5% средних и 72,7% крупных. Так, в большей мере организационным изменениям подверглись корпорации 24,5% от общего числа при 12,5% средних и 17,3% малых фирм. Среди таких фирм, в которых произошли изменения в организационной структуре, преобладают конкурентоспособные предприятия по технико-технологическому состоянию. В их число входит 200 организаций, с соответствующим другим предприятиям уровнем технологического развития, а также 127 фирм, превосходящих собственных конкурентов по уровню технологий в компаниях.
Как высокотехнологичные, так и фирмы с низким технико-технологичным состоянием в большей степени не вкладывались в инновационные мероприятия в 2013 и 2014 годах. Данная статистика свидетельствует об инвестиционной стагнации на российском рынке предприятий. Среди фирм, не финансировавших инновационные меры, 699 оценивают технико-технологическое состояние предприятия соответственно уровню других предприятий отрасли, 292 считают, что превосходят другие компании. Несостоятельные компании в гораздо меньшей мере инвестировали в инновации, чем конкурентоспособные. Предприятия, относящиеся к категориям таких компаний, которые соответствуют или в превосходят своих конкурентов, в большей степени вкладывались в ввод на рынок новой усовершенствованной продукции, приобретение нового оборудования, а также 133 из них вложились в обучение и подготовку персонала. 10% компаний, технологический уровень которых превосходит другие предприятия, помимо прочего вложились во внедрение новой или значительно усовершенствованной производственной технологии, что свидетельствует о высоком уровне адаптатированности данных фирм под динамичные изменения в организационной и технологической структуре компаний.
За 2013-2014 годы значительная часть компаний не предполагала крупных инвестиций в развитие предприятия. Однако количественно сравнивая те компании, которые вложились в собствен-
ное развитие, можно заметить, что инновационные компании почти в 2 раза преобладают по вложениям: всего 32% компаний с неблагоприятной технологической инфраструктурой вложилось в развитие, при 55% технологичных фирм.
С ростом технологического уровня растет количество фирм с положительным приростом прибыли. Выделим низкотехнологичные (уступающие по технологическому состоянию своим конкурентам) и высокотехнологичные (превосходящие конкурентов) компании. Тогда можно заметить, что в целом прослеживается положительная финансовая динамика среди высокотехнологичных фирм:
(1) Компании, уступающие другим предприятиям по собственной оценке текущего технико-технологического состояния, имеют отрицательный прирост количества фирм, которые улучшили финансовое состояние на 2014 год: -29%.
(2) Компании, соответствующие другим предприятиям по собственной оценке текущего технико-технологического состояния, также имеют отрицательный прирост количества фирм, которые улучшили финансовое состояние на 2014 год: -17%.
(3) Компании, превосходящие другие предприятия по собственной оценке текущего технико-технологического состояния, показали значительно лучшие результаты относительно предыдущих, однако по-прежнему имеют отрицательный прирост количества фирм, которые улучшили финансовое состояние на 2014 год: -1,1%.
Практически все стратегии были использованы компаниями в равных долях. Обучение и переобучение персонала собственными силами оказалась самой востребованной стратегией среди высоко и низко-технологичных компаний почти в одинаковой степени: 61,9% уступающих конкурентам по технологическому уровню предприятий, 61,4% высокотехнологичных и 66,5% фирм, уровень технико-технологического развития которых соответствует другим. Данная статистика свидетельствует о том, что высокая квалификация сотрудников высоко востребована во всех компаниях. Увольнения работников и сокращение их численности использовались компаниями в 9-11% случаев, в большинстве случаев компаниями с низким уровнем развития технологий, около 8-10% обращались к аутсорсингу, около 3% компаний задерживали заработные платы в 2013 году, а также 1-2% предприятий использовали работников на условиях договоров под-
Таблица 1. Доли недостающих навыков по категориям сотрудников. Источник: ВВВРТ
Менеджеры и Специалисты Рабочие или
руководители служащие низшего звена
Навыки чтения и письма 0,37% 0,38% 0,94%
Навыки счета 0,77% 0.18% 0,53%
Знание иностранных языюв 1,85% 1.58% 0,94%
Умение решать возникающие 3,27% 5,08% 4,98%
на работе проблемы
Способность принимать 3,07% 4,83% 2,49%
нестандартные решения и
действия
Умение планировать работу 2,60% 5,00% 3,62%
(спою и при необходимости
других)
Умение работать с людьми 3,7)% 4,05% 3,13%
Лидерские качества 3,04% 2,05% 0,57%
Способность работать 2,42% 4,78% 5,25%
самостоятельно
Способность сотрудничества 2,35% 3,08% 2,94%
с другими
Добросовестность 1,96% 5,38% 2,83%
Эмоциональная стабильность 2,48% 2,83% 4,19%
Неконфл и ктность 1,21% 2,35% 4,79%
Экстра нер п 1 осп. 0,37% 1,08% 0,79%
Открытость к новым идем 2.10% 2,93% 1,62%
Профессиональные навыки 5,59% 9.71% 14,30%
Навыков хватает 62,83% 44.72% 46.08%
ряда. В 2014 году ситуация осталась похожая: самую популярную стратегию, обучение и переобучение персонала, использовали около 60% компаний.
Более сильные различия прослеживаются в некоторых стратегиях: перевод работников на неполный рабочий день используется в большей мере низкотехнологичными фирмами. Однако в 2014 году выросла доля фирм, которые были вынуждены перевести работников на неполный рабочий день, в большей степени прирост прослеживается среди высокотехнологичных компаний: на 1,2%. 4% предприятий с низким уровнем развития технологий перевели работников на условия срочных трудовых договоров в то время, как доля остальных фирм составила примерно 1% по данному показателю. А наем работников на временной основе более популярен среди высокотехнологичных фирм.
По срочным договорам и использованию работников на условиях лизинга работодатели заключали контракт с целями экономии издержек, адаптации спроса на продукцию, замены временно отсутствующих работников, отбора кандидатов. Последнее говорит о стремлении работодателя минимизировать рис-
ки, связанные с неблагоприятным отбором. Так работодатель наблюдает за продуктивностью и проявлением требуемых навыков нового сотрудника с минимальными издержками. Самой весомой причиной для большинства работодателей нанять по срочному договору или использовать работников на условии лизинга является экономия издержек: 30,2% и 29,4% соответственно. Около 20% компаний отметили причинами данных стратегий замену временно отсутствующих работников и адаптацию к колебанию спроса на продукцию. Сильные различия составляла защита постоянных работников: на 8,1% больше фирм, использующих срочные договора, отметили данную причину, чем лизинг. Однако фирмы, использующие работников на условии аутстаффинга на 7,2% в большей степени пытались отобрать подходящих кандидатов в ряды сотрудников.
В таблице 1 предоставлены общие данные дефицитных навыков на предприятиях, разбитых по категориям сотрудников: (1) менеджеры и руководители, (2) специалисты, (3) рабочие и служащие низшего звена. Легко заметить, что значительное количество предприятий не испытывает нехватку навыка: 63%, 45% и
46% соответственно. Профессиональные навыки занимают первое место по востребованности среди всех групп работников, однако стоит отметить такой тренд: чем ниже должность, тем выше востребованность данной категории навыков. Работодатели отмечают, что рабочим не хватает профессиональных навыков в 2,6 раза больше, чем руководителям, а разрыв менеджеров со специалистами менее значителен - 4%. Данный тренд прослеживается среди таких дефицитных навыков как: способность работать самостоятельно, неконфликтность, эмоциональная стабильность, навыки чтения и письма, но в последнем случае разрыв несильно заметен. Руководителям также не хватает лидерских качеств - 3,04%. Здесь прослеживается обратный тренд: в меньшей степени данный навык считается дефицитным у специалистов, и еще менее востребован среди служащих низшего звена, что характерно и для таких навыков. открытость к новым идеям. Стоит отметить, большой разрыв в требовании к знанию иностранных языков и лидерских качествах: более, чем в 2 раза у менеджеров и рабочих, и в 5 раз соответственно.
Базовых когнитивных навыков и социальных и поведенческих навыков в больше степени не хватает менеджерам и руководителям. Однако в случае с базовыми навыками различие составляет примерно двукратный разрыв по обеим категориям сотрудников: 9,4% менеджеров при 4,8% специалистов и 3,7% рабочих. Разрыв социальных и поведенческих навыков менее значимый: 26,2% руководителей не достает социальных навыков, 23,6% специалистов и 18% рабочим. В обоих случаях прослеживается следующая тенденция: чем выше должность сотрудника, тем сильнее не хватает подобных навыков.
Далее рассмотрим данные навыки более детально, применив критерий технико-технологического состояния опрашиваемых компаний. Около 26% предприятий испытывают нехватку социальных и поведенческих навыков. Меньшую нехватку когнитивных навыков высокого порядка испытывают фирмы с низким уровнем технико-технологического состояния, когда остальные типы компаний находятся примерно на одинаковом уровне. Около 23% фирм с низким и соответсвующим уровнями технологического состояния испытывают нехватку некоторых черт характера, что на 6% больше, чем высокотехнологичных компаний. Стоит выделить значительные
О £
Я
3
Г 6
см из £
Б
а
2 о
различия в испытываемом дефиците базовых когнитивных навыков: 16,5% низкотехнологичных предприятий выделило данную проблему, что примерно в 2 раза превышает высокотехнологичные и соответствующие другим предприятиям по уровню технико-технологическому состоянию компаниям: около 9%. В частности директоры предприятий отмечают знания иностранных языков: более 50% среди базовых когнитивных навыков. Такая статистика говорит о высоких требованиях при приеме на работу к своим канидатам, а в частности - к знанию нескольких языков.
Иная ситуация обстоит с дефицитными навыками среди специалистов (рис. 8): примерно в одинаковых степенях компании испытывают нехватку когнитивных навыков: около 5% базовых и 24-25% когнитивных навыков высокого порядка. При этом поведенческих и социальных навыков в большей степени не хватает низкотехнологичным компаниям. Однако такие предприятия примерно в 1,5 раза в меньшей мере испытывают нехватку некоторых черт характера, однако в большей степени им недостает профессиональных навыков.
Далее рассмотрим дефицитные навыки среди рабочих и служащих низшего звена (рис. 9): около 30-35% всех компаний отмечают, что им недостает положительных черт характера, например, добросовестность, неконфликтность и прочие. Предприятия с высоким уровнем технологического состояния больше испытывают нехватку социальных и поведенческих навыков, относительно менее технологичных компаний. А профессиональных навыков, которые непосредственно относятся к поручаемой работе сотруднику, в большей степени не хватает низкотехнологичным фирмам. Когнитивных навыков высокого порядка в большей степени недостает высокотехнологичным фирмам.
Ниже предоставлена описательная статистика по программам обучения необходимым навыкам среди руководителей, специалистов и рабочих или служащих низшего звена. Стоит отметить, что значительное большинство программ направлено на обучение профессиональным навыкам. Для руководителей таких программ - более 40%, из которых около 46% высокотехнологичных компаний. Большое внимание уделяется развитию социальных и поведенческих навыков, а также когнитивных навыков высокого порядка. Вышеперечисленным навыкам уделяют в большей части предприятия с
низким уровнем технологического развития. Существуют программы для развития необходимых черт характера среди конкурентоспособных компаний.
Для развития профессиональных навыков у специалистов около 60-70% компаний создают обучающие программы. Большее внимание когнитивным навыкам высокого порядка, а также развитию необходимых черт характера уделяют низко-технологические предприятия, в то время как конкурентоспособные компании уделяют внимание обучению иностранным языкам, навыкам счета, чтения и письма и в равных долях развивают социальные и поведенческие навыки.
Более 70% предприятий направляют своих рабочих или служащих низшего звена на обучение профессиональным навыкам, что почти в два раза превышает долю фирм, направляющих на данную программу обучения руководителей, при это высокотехнологичные компании примерно на 10% сильнее заботятся о данном виде обучения работников. Значительное внимание, аналогично предыдущим случаям, уделяется развитию социальных и поведенческих навыков, несмотря на то, что больший интерес к данным программам проявили фирмы с низким уровнем технологического развития. Чуть менее 6% всех компаний направляют служащих низшего звена на тренинги по развитию черт характера. В данном случае низко-технологические предприятия не оставили и без внимания обучение базовым когнитивным навыкам, а именно навыкам счета, а высокотехнологичные компании в равных долях отправили рабочих обучаться иностранным языкам и навыкам чтения и письма.
С целью поиска подходящего кандидата на должность руководителя предприятия предпочитают самостоятельный поиск кандидатов, при этом большее предпочтение отдается интернет-источникам и рекомендациям знакомых и коллег. Высокотехнологичные компании предпочитают обратиться в рекрутинго-вые агентства службам занятости. А также они более чем в 1,5 раза, сильнее других компаний заинтересованы в наборе студентов и выпускников ВУЗов, ССУЗов, бизнес-школ. При поиске необходимых специалистов компании, примерно 45% из них, ориентируются на самостоятельный поиск с помощью Интернет-ресурсов. Немного менее 30% всех фирм отдают предпочтение рекомендациям своих знакомых и коллег. В отличие от менее технологичных предприятий высокотехнологичные предпочитают рекрутинго-
вые агентства службам занятости, и в достаточно большей степени доверяют учебным заведениям при поиске специалистов. Поиск рабочих и служащих низшего звена работодатели в большинстве своем доверяют интернет-источникам, около 40%. Аналогично предыдущим случаям, большинство пользуется самостоятельным поиском кандидатов, и высокотехнологичные компании превосходят своих коллег по количеству обращений в учебные заведения, однако в данном случае работодатели предпочитают обращаться в службы занятости, чем в кадровые агентства.
Однако около половины всех компаний выделяет не более 40% прибыли фирмы на своих работников. При этом более 55% предприятий пользуются материальным стимулированием сотрудников по результатам работы. Следует отметить, что более высокий уровень технико-технологический уровень на предприятии соотносится с большей заинтересованностью работодателя в поощрении работников. Аналогичным образом высокотехнологические компании с меньшей вероятностью были вынуждены задерживать заработные платы сотрудникам в 2013 и 2014 годах. Таким образом, прослеживается следующая тенденция: чем более высокотехнологична фирма, тем в большей мере она заинтересована в финансовой стабильности работников.
Литература
1. Гимпельсон В. Е. и др. Выбор профессии: чему учились и где пригодились? //Экономический журнал Высшей школы экономики. - 2009. - Т. 13. - №. 2.
2. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Уровень образования российских работников: оптимальный, избыточный, недостаточный? // Высшая школа экономики. №3 «Проблемы рынка труда», № 09, 2010.
3. Гимпельсон В. Е. Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? История последнего десятилетия // Экономическая социоло-гия.№11(4), 2010, С.24-68
4. Дружинина С.В., Специфика функционирования рынка труда в 21 веке// Научный электронный журнал НИУ ИТМО, серия Экономика и экологический менеджмент, 2014, №4 (17).
5. Мосакова Е.А ., Доклад 2011, Место и роль школы и ВУЗов в системе профессиональной ориентации //Новые образовательные программы МГУ и школьное образование: Материалы конференции учителей школ и преподавателей
МГУ, Москва, МГУ имени М.В.Ломоносова, 10 декабря 2011 года, Россия, 2011
6. Ощепков А.Ю. Неравенство в заработках: роль профессий. WP3/2011/03. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. - 84 с.
7. Прахов И. А. Барьеры доступа к качественному высшему образованию в условиях ЕГЭ: семья и школа как сдерживающие факторы
8. Рощин С., Васильев К., Мальцева И., Травкин П., Лукьянова А., Чугунов Д., Шульга И., Рутковски Я., Каху П. М., Нел-леманн С. Развитие навыков для инновационного роста в России. М. : Алекс, 2015.
9. Рощина Я.М., Другов М.А. Выбор профессии: по любви или по расчету? WP3/2002/04. - М.: ГУ ВШЭ, 2002.
10. Acemoglu, D. Patterns of Skill Premia // Review of Economic Studies, 2003 pp. 199-230
11. Akelrof, G. A. The market for "Lemons": Quality Uncertainty and the Market Mechanism // The Quarterly Journal of Economics, Vol. 84, No. 3. 1970, pp. 488500
12. Autor D. Why DoTemporaryHelp Firms Provide Free General Skills? // Quaterly Journal of Economics, vol. 116(4), pp. 14091448
13. Becker G. S. Job market signalling / /Quarterly Journal of Economics, vol. 87 n.3, 1973, pp. 355-374
14. Benitez-Silva H.,Cheidvasser S. The Educated Russian's Curse: Returns to Education in the Russian Federation during the 1990s // Labour. 2007. Vol. 21. № 1. pp. 1-41
15. Brynjolfsson E., Hitt L. M. Beyond Computation: Information Technology, Organizational Transformation and Business Performance // Journal of Economic Perspectives, Vol.14, N. 4, 2000, pp. 2348
16. Carmeci G., Chies L. Education and local labour market: the case of Italy //Lavoro e Relazioni Industriali, 2002, pp. 55-93
17. Dearden L., Reed H., Reenen J. van. The Impact of Trainingon Productivity and Wages: Evidence from British Panel Data // Oxford Bulletin of Economics and Statistics. Vol.68(4), 2006, pp. 397-421.
18. Jensen A. R. How much can we boost IQ and scholastic achievement? // U.S. Department of health, education and welfare office of education, 1969
19. Heckman J. J., Cunha F., Lochner L., Masterov D. V. Interpreting the Evidence on Life Cycle Skill Formation // Handbook of the Economics of Education, Vol. 1, Chapter 12, 2006
20. Herrnstein R. J., Murray C. The bell curve Intelligence and Class Structure in American Life // The free press, 1994, pp. 127-235
21. Lareau A. Unequal Childhoods: Class, Race, and Family Life // University of California Press, 2003
22. Van Den Brink, H. M. Overeducation in the labor market: a meta-analysis // Economics of Education Review, vol.. 19, issue 2, 2000, pp. 149-158
23. Mincer J. Investment in human capital and personal income distribution // The journal of political economy, 1958, pp. 281-302.
24. Spence M. Job market signalling // Quarterly Journal of Economics, vol. 87 n.3, 1973, pp. 355-374
25. Weisbrod, B. A., Karpoff P. Monetary Returns to College Education, Student Ability, and College Quality // The Review of Economics and Statistics, Vol. 50, No. 4, 1968, pp. 491-497
26. Федеральная служба государственной статистики (Росстат) [Интернет-ресурс]: Сборник «Регионы России» //URL: http://www.gks.ru
Ссылки:
1 Возраст опрашиваемых составляет 25-64 лет. Доля считается как соотношение к общей численности занятого населения данной возрастной группы.
Demand for skills in the Russian
labour market Semenova D.A.
Higher School of Economics The labour market in Russia is a subject widely disputed by experts and society, including a mass of aspects. The proportion of working people with tertiary education is growing every year. According to Rosstat, in 2000 the proportion of such employees was 20 per cent, compared with 33 per cent in 2014. That is, the formal qualifications of employment in enterprises in Russia are growing. The question then arises why do Russian enterprises claim a lack of skills? According to the international study «characteristics of the business environment», Labour resources do not adequately meet skills requirements. In the Russian labour market, there is a sharp increase in the demand for education, which indicates that higher education has become a social norm. However, enterprises are not adaptable to the supply of highly skilled labour. As a result, there is a mismatch between supply and demand of skills. This article provides an analysis of the data from the survey of internal and external labour market Interactions (VVVRT) for 2014, during which 2003 Russian enterprises were interviewed, as well as descriptive statistics.
Keywords: labour market; demand;
skills. References
1. Gimpelson V. Ye. Et al. Choice of profession: what did they learn and where were they useful? // Economic Journal of the Higher School of Economics. - 2009. - T. 13. - No. 2.
2. Gimpelson VE, Kapelyushnikov RI,
Lukyanova AL The level of education of Russian workers: optimal, redundant, insufficient? // High School of Economics. WP3 «Problems of the labor market», No. 09, 2010.
3. Gimpelson V. Ye. Do our industry need
skilled workers? History of the last decade // Economic sociology.№11 (4), 2010, p.24-68
4. Druzhinina SV, Specificity of labor
market functioning in the 21st century. // Scientific electronic journal of NIU ITMO, series Economics and ecological management, 2014, №4 (17).
5. Mosakova E.A, Report 2011, Place
and role of the school and universities in the vocational guidance system // New educational programs of the Moscow State University and school education: Proceedings of the Conference of School Teachers and Teachers of Moscow State University, Moscow, MV Lomonosov Moscow State University, 10 December 2011, Russia, 2011
6. Oshchepkov AYu. Inequality in earnings: the role of professions. WP3 / 201 1/03. - Moscow: Izd. House of the Higher School of Economics, 2011. - 84 p.
7. Prahov IA Barriers to access to quality
higher education in conditions of USE: family and school as constraints
8. Roshchin S., Vasiliev K., Maltseva I.,
Travkin P., Lukyanova A, Chugunov D., Shulga I., Rutkowski J., Kahu P. M., Nellemann S. Development of skills for innovative growth in Russia . M: Alex, 2015.
9. Roshchin Ya.M., Drugov MA The choice
of profession: for love or for convenience? WP3 / 2002/04. -Moscow: State University Higher School of Economics, 2002.
10. Acemoglu, D. Patterns of Skill Premia // Review of Economic Studies, 2003 pp. 199-230
11. Akelrof, G. A The market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism, The Quarterly Journal of Economics, Vol. 84, No. 3. 1970, pp. 488-500
12. Autor D. Why DoTemporaryHelp Firms Provide Free General Skills? // Quaterly Journal of Economics, vol. 116 (4), pp. 1409-1448
13. Becker G. S. Job market signalling // Quarterly Journal of Economics, vol. 87 n.3, 1973, pp. 355-374
14. Benitez-Silva H., Cheidvasser S. The Educated Russian's Curse: Returns to Education in the Russian Federation during the 1990s // Labor. 2007. Vol. 21. No. 1. pp. 1-41
15. Brynjolfsson, E., Hitt, L. M. Beyond, Computation: Information Technology, Organizational Transformation and Business Performance, Journal of Economic
О
3
В
3
Г 6
Perspectives, Vol. 14, No. 4, 2000, pp. 23-48
16. Carmeci G., Chies L. Education and local labor market: the case of Italy, Lavoro e Relazioni Industriali, 2002, pp. 55-93
17. Dearden L., Reed H., Reenen J. van. The Impact of Trainingon Productivity and Wages: Evidence from the British Panel Data // Oxford Bulletin of Economics and Statistics. Vol.68 (4), 2006, pp. 397421.
18. Jensen, A. R. How much can we boost IQ and scholastic achievement? // U.S. Department of Health, Education and welfare office of education, 1969
19. Heckman J. J., Cunha F., Lochner L., Masterov D. V. Interpreting the Evidence on Life Cycle Skill Formation, Handbook of the Economics of Education, Vol. 1, Chapter 12, 2006
20. Herrnstein R. J., Murray C. The bell curve The Intelligence and Class Structure in American Life // The free press, 1994, pp. 127-235
21. Lareau A Unequal Childhoods: Class, Race, and Family Life // University of California Press, 2003
22. Van Den Brink, H. M. Overeducation in the labor market: a meta-analysis, Economics of Education Review, vol. 19, issue 2, 2000, pp. 149-158
23. Mincer J. Investment in human capital and personal income distribution // The journal of political economy, 1958, pp. 281-302.
24. Spence M. Job market signalling // Quarterly Journal of Economics, vol. 87 n.3, 1973, pp. 355-374
25. Weisbrod, B. A, Karpoff P. Monetary Returns to College Education, Student Ability, and College Quality. The Review of Economics and Statistics, Vol. 50, No. 4, 1968, pp. 491-497
26. Federal State Statistics Service (Rosstat) [Internet resource]: Collection «Regions of Russia» // URL: http://www.gks.ru
см cs £
6 a
2 ©
