CC BY
99
Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»
УДК 331.5
Ю. Д. Холманских, А. С. Сорокин Научный руководитель - О. В. Кудряшова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика Ф. М. Решетнева, Красноярск Сибирский государственный технологический университет, Красноярск
СПОСОБЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА: ДИНАМИКА МОТИВАЦИИ И МЕТОДОВ
Основная цель исследования - выявление мотивации и традиционных способов трудоустройства индивида в меняющейся экономической ситуации, выработка критериев оценки их эффективности, заключающихся в сокращении издержек поиска работы как для самого безработного, так и общества в целом.
Изучение способов трудоустройства высвобожденных с предприятий г. Красноярска проводилось с учетом динамики экономических, социальных и психологических условий. При таком подходе предметом особого внимания стало поведение безработных в двух пиковых точках: 2005 г. - пик стабильности и экономического роста и 2008 г. - пик экономического спада и кризиса.
Анализ показал, что несмотря на существенные социально - экономические изменения на рынке труда, личная стратегия поиска нового места работы кардинально не изменилась. Наиболее распространенными способами устройства на работу по-прежнему остались личные связи, самостоятельный поиск работы и трудоустройство через ФГСЗ. При этом существенно изменилась частота их использования. Почти в три раза увеличилось количество обращений в Службу занятости и сократилось число самостоятельно ищущих работу. По-видимому, это связано с повышением размера пособия по безработице, предъявлением новых требований к квалификации соискателей, их возрасту, морально - психологическим качествам. В последние годы еще более распространенной стала система личных связей, которая предполагает различные варианты поведения: прямая помощь при трудоустройстве (протекционизм, рекомендации), предоставление информации о рабочем месте, профессиональное сотрудничество. Использование родственных связей при трудоустройстве выпускников высших учебных заведений, особенно на престижные рабочие места, стало обычной практикой, сменившей систему распределения. Хотя в последние годы администрация города и края совместно с ФГСЗ делают попытки сломать этот стереотип и привлечь на руководящие должности действительно талантливую молодежь. Ежегодные ярмарки вакансий, создание молодежных центров занятости, центров по трудоустройству при высших учебных заведениях становятся все более популярными среди молодежи. Сокращение количества рабочих мест и протекционизм администрации в отношении определенной категории работников престижных профессий и должностей, особенно высшего звена, делает практически бесперспективным самостоятельный поиск работы в этих сферах. Самостоятельное трудоустройство как личная стратегия трудоустройства характерна для определенных групп: пенсионеры, претендующие на
места с низкой оплатой, неквалифицированные работники, небольшая часть молодежи, главным образом, студенты, некоторые группы рабочих специальностей, например, строители, вахтовики и др. Приоритетная стратегия поведения на рынке труда -поиск постоянного места работы. При этом, основными причинами увольнения по - прежнему являются низкая заработная плата и сокращение. Чаще всего увольняются по собственному желанию молодые люди в возрасте до двадцати пяти лет с большими притязаниями, но небольшим трудовым стажем и опытом, но претендующие на заработную плату от тысячи долларов. Переход на новое место работы, особенно если это сопряжено с переобучением и сменой сферы деятельности, крайне нежелателен для работников старшего возраста, проработавших на одном предприятии более пяти лет. При опросе претендентов на вакансии в службах занятости большинство уволенных изъявило желание вернуться на прежнее место работы [1]. Большое влияние на вторичную занятость оказывает режим и характер работы. Наиболее привлекательна работа по двенадцати часовому графику, система подработок и совместительства, которая привлекает достаточно квалифицированных работников в возрасте 30-45 лет, определенных отраслей и специальностей: шоферы, сварщики, слесари, электрики, строители и другие специалисты универсальных профессий. Они предпочитают стабильность при низкой заработной плате, компенсируя упущенную выгоду дополнительными заработками. Наименее мобильны работники узкоотраслевых специальностей (горняки, металлурги, аппаратчики и др.), ранее полностью загруженные и высоко оплачиваемые. Отчасти это связано со спецификой их профессий, сокращением производства, нежеланием переобучения или перехода на менее оплачиваемую работу.
В условиях спада производства огромное значение при поиске места работы приобретают социально - психологические и социокультурные особенности работников. Одним из значимых факторов, определяющих стратегию поведения работника в условиях поиска работы, является уровень его образования и квалификация, так как способствует большей конкурентоспособности и адаптации на рынке труда, расширяет спектр его возможностей и мобильность. Стимулирующими побудительными мотивами являются пол, возраст, семейное положение,
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
уровень доходов семьи. Например, бывшие деревенские жители, специалисты рабочих профессий, обслуживающий персонал с достаточно низким доходом и притязаниями при потере постоянного места работы быстро адаптируются в сфере обслуживания (ремонт автомобилей, шитье, изготовление сувениров), выполняя подсобные работы, работая на собственных дачных участках, занимаясь домашним трудом. Работники с высокой самооценкой, высшим образованием и притязаниями на высокую оплату своего труда наиболее избирательны при поиске нового места работы. Существенная часть высвобожденных этой категории (около 20 %) считает невозможным переобучение или открытие собственного дела. Они предпочитают состоять на учете в службе занятости и получать пособие по безработице активному поиску работы в других сферах в угоду имиджу и престижу прежней профессии. Как правило, наиболее пассивны женщины 35-50 лет с высшим образованием, работающие ранее в бюджетной сфере и женщины до двадцати лет не имеющие профессии.
Таким образом, в новых экономических условиях происходит смена приоритетов на рынке труда со стороны государства, предприятий и самих работ-
ников. Если в прежние годы нормой производственных отношений была патерналистская модель сохранения трудового коллектива, то в условиях роста безработицы и жесткой конкуренции за престижные рабочие места на первый план выдвигаются требования к личностным качествам работника, его профессионализму, мобильности, инициативе. Действительность показала недостаточную эффективность стандартного набора мер на рынке труда со стороны государства. Темпы роста безработицы в крае удалось приостановить, однако, уровень высвобождений продолжает оставаться одним из самых высоких по Сибирскому федеральному округу (более 8,5 %) [2] и сопровождается падением благосостояния трудоспособной части населения.
Библиографические ссылки
1. Социально-экономическое положение Красноярского края в 2008-2009 гг. // Бюллетень ФГСЗ. ФГСЗ, Красноярск, 2010.
2. Красноярск-2009. Статистический сборник. Красноярск: Крайкомстат, 2010.
© Холманских Ю. Д., Сорокин А. С., Кудряшова О. В., 2010
УДК 656.7.071.13:519.234
П. А. Чванов Научный руководитель - С. М. Степанов Ульяновское высшее авиационное училище гражданской авиации (институт), Ульяновск
ИМЕЕТ ЛИ ОПЕРАТОР ПРАВО НА ОШИБКУ
Проанализировано влияние человеческого фактора на безопасность полетов. Рассмотрены основные составляющие надежности пилота.
Термин «человеческий фактор» появился еще в 30-х годах прошлого века, дали показать, что причины ошибок могут скрываться не в личности человека, а в тех недостатках, которые заложены в воздушном судне (не учтены ограничения возможностей человека) и среде, включая документальную базу. Другими словами, в создании условий, в которых человек может ошибиться. Проблема «человеческого фактора» в терминологии ИКАО «ошибка человека» является ключевой в современной авиационной аварийности. На самом деле классифицируя ошибочные действия пилота на две основные категории: истинно ошибочные и действия, вызванные переходом к десинхронизированным видам психической деятельности.
Очень часто приписывание причины авиационного происшествия ошибке пилота - явное упрощение проблемы. Причиной многих происшествий является целая серия событий, а не какое-то одно. Цепь не прочнее слабого звена, а в контуре управления воздушным судном самым слабым звеном всегда был человек. Несмотря на то, что человеческий мозг мощнее самого современного компьюте-
ра, человеку свойственно ошибаться, и на человеческий фактор из года в год списывается три четверти всех авиационных происшествий (АП). Как не велик прогресс в оснащении пилотской кабины и воздушного судна всякими техническими чудесами и новинками, облегчающими труд пилота, все равно на протяжении десятилетий доля человеческого фактора не уменьшается, застыв на отметке 75 %. Самая важная задача для нас снизить эти роковые 75 %. На эту тему размышляет доктор медицинских наук, профессор Валерий Козлов. Сейчас мы пришли к пониманию, что, кроме обучения пилота технике самолетовождения, нужна еще и подготовка в области человеческого фактора. Существует много его определений, но, на наш взгляд, наиболее правильное определение человеческому фактору можно дать через обеспечение профессиональной надежности пилота. Потенциал надежности пилота объединяет четыре составляющих: 1) состояние потребно-стно-мотивированной сферы; 2) уровень подготовленности (обучение, тренированность), в том числе в сложных ситуациях; 3) состояние профессиональной работоспособности и функциональных резер-
