CC BY
55
УДК 553.982
СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА В НЕФТЕГАЗОВОМ СЕКТОРЕ
Эльвира Миннидамировна Балабанова
ООО «Газпром добыча Надым», 629730, Россия, г. Надым, ул. Зверева, 1, начальник отдела организации труда и заработной платы Управления по содержанию коммуникаций и сооружений, тел. (349)956-73-53, e-mail: [email protected]
Мотивированный персонал является залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.
Ключевые слова: эффективность управления, социальная инфраструктура, газовая компания, Газпром, администрирование, промышленная медицина.
WAYS OF IMPROVING ECONOMIC EFFICIENCY OF PRODUCTION STAFF OIL AND GAS SECTOR
Elvira M. Balabanova
LLC «Gazprom mining Nadym», 629730, Russia, Nadym, 1 Zvereva St., head of the department of labor and wages of the Office of Communications of the content and structures of bodies, tel. (349)956-73-53, e-mail [email protected]
Motivated staff is the key to success and sustained the company's motion to implement its strategy and strengthen market position. Therefore, staff motivation is a universal theme, the relevance of which is not reduced in spite of the constant attention of theoreticians and practitioners of management.
Key words: governance, social infrastructure, gas company, Gazprom, administration, industrial medicine.
На сегодняшний день на практике существует проблема применения целостного механизма стимулирования, включающего в себя нематериальное и материальное стимулирование.
Управление персоналом заключается в стимулировании персонала, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. При этом различают материальное и нематериальное стимулирование персонала. В понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования Нематериальные стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только как механизма, призванного выполнять производственные функции.
В статье разработаны методические рекомендации по повышению эффективности стимулирования производственного персонала в районах Крайнего Севера.
Несмотря на положительный опыт существующей системы стимулирования в ООО «Газпром добыча Надым», необходимо проводить периодические исследования мотивационной структуры сотрудников, которые позволят корректировать систему стимулирования на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала. Эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов повышения производительности труда и конкурентоспособности предприятий газовой промышленности.
Система стимулирования трудовой деятельности в нефтегазовых компаниях должна строиться с учетом специфики их функционирования, которая включает холдинговую структуру управления, высокую зависимость премирования персонала от выполнения показателей отпуска продукции, установленных головной компанией, тяжелые условия труда (вахта, работа в условиях Крайнего Севера и т. п.), достаточно жесткую регламентацию деятельности законодательством и отраслевыми стандартами [2].
На организм работников предприятий, функционирующих в районах Крайнего Севера, неблагоприятно влияет целый ряд факторов: низкие температуры, короткая продолжительность летнего периода, высокая влажность, наличие периодов полярной ночи и полярного дня, резкие перепады атмосферного давления и др. Это требует разработки эффективной системы стимулирования персонала и реализация мер социальной защиты.
Политика управления человеческими ресурсами ООО "Газпром добыча Надым" строится на основе соответствующей политики ПАО "Газпром" и включает следующие направления: совершенствование организации труда и управления, мотивация персонала, подбор, оценка и использование персонала, обучение и развитие, социальная политика, корпоративные коммуникации.
Выполненный анализ расходов на оплату труда, социальные льготы и выплаты ООО "Газпром добыча Надым", показал, что наибольшую долю в фонде заработной платы занимает оплата за отработанное время (80 %), которая с 2012 по 2014 годы имеет тенденцию к росту. Доля поощрительных выплат в составе ФОТ имеет достаточно высокое значение - около 10 %. Кроме того, были рассмотрены в отдельности статьи затрат, которые относятся к выплатам социального характера, премиям и прочим поощрительным выплатам и устанавливаются работодателем по согласованию с представительным органом работников, т.е. связанные со стимулированием эффективного труда персонала. Их доля в фонде заработной платы достигает 19%, что характеризует управленческую деятельность в сфере материального стимулирования персонала с положительной стороны. Наибольшую долю в структуре выплат стимулирующего характера составляют премии и вознаграждения, имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты.
Исследования динамики показателей «производительность труда», «текучесть кадров», «фонд заработной платы» и «выплаты стимулирующего характера» выявили положительную тенденцию, носящую линейный характер.
Методы стимулирования в ООО «Газпром Добыча Надым» являются в основном экономическими, поскольку они основаны на применении в качестве стимулов материального вознаграждения. Менее развитыми являются методы нематериального стимулирования, в том числе административные и социально-психологические. Кроме того, большая часть применяемых форм стимулирования в ООО «Газпром добыча Надым» является частью «социального пакета» и относится к социальной политике Общества. При этом проработанность системы социальных льгот, гарантий и компенсаций работникам Общества представляется высокой.
Был проведен комплексный анализ деятельности службы управления человеческими ресурсами на основе матрицы системных характеристик, позволяющей наглядно представить все основные структурные элементы подразделения, установить причинно-следственные связи между ними, выявить сильные и слабые стороны в деятельности организации. Под службой УЧР понимается совокупность отделов предприятия ООО «Газпром добыча Надым», реализующих функции по управлению персоналом, - отдел кадров и трудовых отношений, отдел социального развития и отдел организации труда и заработной платы. В рамках анализа выявлены основные качественные и количественные показатели деятельности службы УЧР, значения которых в отчетном, предшествующем и будущем периодах характеризуют эффективность ее деятельности.
С целью повышения эффективности деятельности службы предложено осуществлять управляющие воздействия на ряд показателей, определяемых с помощью метода построения линейного динамического норматива, основанного на расчете их темпов роста. В результате исследования был сформирован корректирующий динамический норматив, предписывающий, какого рода воздействие следует осуществлять на тот или иной показатель деятельности службы УЧР, а также относительную меру этого воздействия.
Для оценки эффективности применяемой системы стимулирования предложено использовать комплекс показателей, включающих оценку затрат на стимулирование работников, лояльность сотрудников, уровень удовлетворенности сотрудников, оценку эффективности нематериального стимулирования.
В результате анализа системы стимулирования, применяемой в ООО «Газпром добыча Надым», было выявлено, что на данный момент на предприятии отсутствует система, позволяющая изучить потребности персонала и измерить чувство удовлетворенности его работой в Обществе. В связи с этим одна из рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования на предприятии состоит в выявлении потребностей работников с помощью метода анкетирования. Был определен ряд факторов, связанных с трудовой деятельностью работников и принадлежащих разным группам потребностей, которые легли в основу построения анкеты. Информация о мотивации сотрудников организации к трудовой деятельности позволит разработать более гибкую систему стимулирования, адаптированную под нужды каждой конкретной категории персонала, что в значительной степени способствует повышению эффективности системы
стимулирования на предприятии, а также может стать резервом для экономии денежных средств общества.
В качестве способа нематериального (морального) стимулирования персонала предложено формировать рейтинг наиболее успешных сотрудников (по ряду критериев) в рамках предприятия или подразделения.
Представлены основные формы морального стимулирования персонала, рекомендуемые к использованию в ООО «Газпром добыча Надым».
В рамках данного исследования выполнен анализ теоретических аспектов стимулирования труда на производственном предприятии, выявлены особенности стимулирования труда на газодобывающем предприятии в районах Крайнего Севера, проведен анализ затрат на оплату труда, социальные выплаты и льготы в ООО «Газпром добыча Надым», исследованы применяемые на предприятии методы стимулирования труда, выполнен анализ деятельности службы управления человеческими ресурсами ООО «Газпром добыча Надым» с помощью матрицы системных характеристик, разработаны методические рекомендации по повышению эффективности стимулирования персонала в ООО «Газпром добыча Надым» [1].
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Эдер Л. В. Европейский рынок нефти. стратегия России / науч. ред. А. Э. Конторо-вич. - Новосибирск, 2007.
2. Коржубаев А. Г., Филимонова И. В., Эдер Л. В. Стратегия комплексного освоения ресурсов и запасов газа Восточной Сибири и Дальнего Востока // Минеральные ресурсы России. Экономика и управление. - 2009. - № 1. - С. 18-28.
3. Коржубаев А. Г., Филимонова И. В., Эдер Л. В. О реальных перспективах комплексного освоения ресурсов нефти и газа Востока России // Нефтегазовая вертикаль. - 2010. -№ 20. - С. 31.
4. Коржубаев А. Г., Филимонова И. В., Эдер Л. В. Иностранные инвестиции: состояние и перспективы // Нефтегазовая вертикаль. - 2007. - № 3. - С. 77.
5. Россия в Азиатско-Тихоокеанском регионе: перспективы интеграции : коллективная монография : в 2 кн. / Меламед И. И., Абрамов А. Л., Авдеев Ю. А. и др. - Владивосток, 2011. - Кн. 2. - (Сер. Россия в АТР).
6. Россия в Азиатско-Тихоокеанском регионе: перспективы интеграции : коллективная монография : в 2 кн. / Меламед И. И., Абрамов А. Л., Авдеев Ю. А. и др. - Владивосток, 2011. - Кн. 1. - (Сер. Россия в АТР).
7. Конторович А. Э., Коржубаев А. Г., Эдер Л. В. Сырьевая база и перспективы развития гелиевой промышленности России и мира // Минеральные ресурсы России. Экономика и управление. - 2006. - № 2. - С. 17-24.
8. Коржубаев А. Г., Эдер Л. В. Нефтедобывающая промышленность России // Бурение и нефть. - 2011. - № 4. - С. 3-8.
9. Природные ресурсы России: территориальная локализация, экономические оценки / Буданов В. И., Вальтух К. К., Дементьев Н. П. и др. ; отв. ред.: К. К. Вальтух, В. М. Соколов. - Новосибирск, 2007. - (Сер. Интеграционные проекты, Вып. 12).
10. Коржубаев А. Г., Филимонова И. В., Эдер Л. В. О концепции развития нефтегазового комплекса Востока России // Минеральные ресурсы России. Экономика и управление. -2010. - № 1. - С. 30-38.
© Э. М. Балабанова, 2017
