CC BY
80
СПЕЦИФИКА МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ КАЧЕСТВЕННОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
© Рамазанова С.З.*
Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирского государственного университета, г. Уфа
В условиях глобальных изменений, охвативших все мировое сообщество, усложнения жизни и ускорения ее темпа, существенного изменения социокультурных взаимосвязей между людьми все большее значение приобретают разные формы социальных связей, обусловленные бурным развитием масштабных процессов потребления и новых видов коммуникации, поддерживающих эти процессы [3].
Для раскрытия данной проблемы, прежде всего необходимо выяснить, что в целом представляет собой подбор персонала.
Подбор персонала - это процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места. Этот этап чрезвычайно важен для существования и дальнейшего развития организации.
Руководитель должен понимать, что в первую очередь работники подбираются исходя из целей организации и их удовлетворения. Необходимо учитывать конкретные особенности предприятия: масштаб, структуру, направленность и ее деятельность. Для наилучшего результата следует провести анализ потребности в новых кадрах.
Подбор ведется на основании качественных и количественных методов. Учитываются:
1. Кадровые данные (возраст, пол, семейное положение).
2. Опыт (производственный, управленческий, жизненный).
3. Профессиональные навыки и умения.
4. Личностные качества (морально-нравственные, деловые).
5. Психология личности (тип, темперамент, характер, интеллект).
6. Уровень квалификации (образование, специальность, компетентность).
7. Служебная карьера.
Необходимо раскрывать качества потенциального сотрудника. Бывает у претендента достаточно высокие профессиональные данные, но низкая психологическая устойчивость. Это может послужить основанием для выбора другого кандидата с аналогичным уровнем знаний и опыта, но с более хорошей оценкой психологии личности - адекватным и комфортным поведение. Ведь очень важно как новый сотрудник вольется в коллектив, как пройдет его адаптационный период.
* Студент 3 курса. Научный руководитель: Латыпова З.И., старший преподаватель, кандидат философских наук.
Ну и конечно же, предельно важно определиться с тем кто, как и в каком объеме будет проводить отбор персонала.
Выделим несколько технологий, которые чаще всего используются непосредственно при поиске и отборе сотрудников.
Скрининговые технологии поиска - быстрый отбор соискателей наиболее распространенных рабочих специальностей. Это малозатратный и удобный вариант работы, подходящий для массового поиска сотрудников, где не нужно проводить трудоемкую работу с кандидатом и нет высоких требований к нему. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.
Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. В основном, это кандидаты с «открытого» рынка, уже находящиеся в свободном поиске места работы. Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Поиск сотрудников осуществляет рекрутинговая компания или кадровое агентство.
Существуют как минимум пять главных условий эффективного взаимодействия рекрутера и заказчика:
- получение максимально подробной информации о позиции и требованиях к кандидату;
- соотнесение их с ситуацией на рынке труда;
- сокращение временных интервалов при многоэтапных собеседованиях;
- получение быстрой и аргументированной «обратной связи» по кандидатам;
- эффективное использование аналитических материалов (обзоры заработных плат, исследования спроса на вакансии и т.д.).
Рекрутер должен понять потребности заказчика, а для этого он должен хотя бы минимально, но разбираться в его бизнесе, должен оградить от нежелательных и найти самых лучших кандидатов и, наконец, должен помочь ему определиться с окончательным выбором.
Executive Search или прямой поиск. Это целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов.
«Executive Search - это комплексная, многоступенчатая методика подбора высококвалифицированных кадров, основанная на глубоком анализе
Информационно-коммуникационные технологии в управлении
171
текущих условий бизнеса, требований к кандидату, особенностей корпоративной культуры компании, задач, поставленных перед сотрудниками на этой должности с одной стороны и на разработке индивидуальной стратегии поиска потенциальных кандидатов с другой» [2].
Первое, что отличает качественный executive search, - понимание процесса функционирования и развития бизнеса клиента, то есть способность быть консультантом, а не просто подборщиком персонала. Второе - умение составить правильный профиль, карту и план поиска требуемого кандидата, грамотно провести бизнес-интервью.
Агентства executive search специализируются именно на подборе высших руководителей, это штучная работа, требующая полного вовлечения, знания российского и международного рынка и серьезной сети контактов.
Прямой поиск и другие приемы из арсенала executive search - дорогостоящие процедуры, и одним, даже двумя сотрудниками HR-отдела качественно проведены быть не могут. Использовать их для закрытия позиций в массовом количестве (среднего и тем более ниже уровня) невозможно.
Headhunting. Разновидность прямого поиска, при котором ведётся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена. Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста, и «охотник» должен его найти сам путём тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций.
Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:
1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.
2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны топ-менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.
Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, нако-
нец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте [1].
В связи с ростом информационных технологий, развития web-сайтов по трудоустройству, возник новый метод по подбору кадров - электронный ре-крутинг. Миллионы людей регистрируются и оставляют свое резюме на известных сайтах. База данных постоянно пополняется и «посетителей» становится все больше. Плюс электронного рекрутинга состоит в экономии средств - большинство ресурсов по работе общедоступны и бесплатны как для работодателя, так и для и соискателя. Многие прибегают к помощи социальных сетей (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru), где есть возможность выходить на подходящих компании кандидатов.
Безусловно, существуют и специализированные электронные службы, для работы с которыми необходимы определенные материальные затраты. Такие электронные издания представляют собой платную доску объявлений о вакансиях персонала высшего звена. Предоставляются данные для эффективного использования человеческими ресурсами. Создаваемые системы позволяют хранить, систематизировать и анализировать сведения о соискателях, вести целенаправленный поиск, оперировать данными во всех современных форматах, включая тесты, рисунки, фото- и видеоизображения, звук, наполнение данными с ежедневным обновлением. Компании-работодатели могут покупать, а профессиональные рекрутеры - продавать информацию.
В заключении, хочется сказать, что управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. Следует обращать большое внимание на отбор, подбор персонала. От него зависит дальнейшее существование фирмы, реализации ее миссии и цели. Ведь кадры решают все!
Список литературы:
1. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: «Инфра-М», 2005. - 140 с.
2. Ильясова Р. В поисках золота, или Технологии ES на практике [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html72905.
3. Латыпова З.И. Формирование ценностных приоритетов человека в условиях становления общества потребления: автореф. - Уфа: РИЦ БашГУ 2012. - С. 3.
4. Лындина О. Секреты подбора / О. Лындина // Управление персоналом. - 2014. - № 4. - С. 35-37.
