CC BY
307УДК 33
Экономические науки
Мнацаканян Любовь Сарменовна, студентка магистратуры ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», E-mail: Mnaczakanyan97@mail. ru
СПЕЦИФИКА КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В данной статье рассмотрено понятие «управленческое консультирование», также рассмотрена сущность и особенности консультирования в области управления персоналом. Кроме того, приведены и описаны основные направления консультирования в сфере управления человеческими ресурсами организации, обозначен механизм проведения и особенности профессионального отбора персонала.
Ключевые слова: консультирование, управление персоналом, особенности профессионального консультирования, профессиональная оценка, профессиональный отбор, профессиография.
Abstract: This article discusses the concept of "management consulting", also discusses the nature and characteristics of consulting in the field of personnel management. In addition, the main directions of counseling in the field of human resources management of the organization are presented and described, the mechanism for conducting and the features of professional selection of personnel are indicated.
Keywords: consulting, personnel management, features of professional consulting, professional assessment, professional selection, professionography.
Управленческое консультирование или консультирование в области управления персоналом является отдельным видом профессиональной
деятельности, которая направлена, прежде всего, на качественное оказание услуг руководителям различных организаций (организаций любого профиля) по вопросам экономики и управления. Консультирование по вопросам управления персоналом происходит в форме независимой помощи руководителям, а также выработке советов и рекомендаций. В основе управленческого консультирования лежит отдельный вид труда, который обладает специфическими элементами и характеристиками, присущими интеллектуальной трудовой деятельности [5].
Субъектом консультирования в области управления персоналом как трудового процесса можно представить специалиста по управленческому консультированию (или консультанта по управлению персоналом организации).
Согласно Воложанину В. В., консультант по управлению персоналом организации представляет собой специалиста, который обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками в области профессионального консультирования, который приглашен для выполнения работы [1]. Специалисты по управленческому консультированию представляют собой особую категорию трудовых ресурсов, имеющими специфические компетенции, навыки, нетипичный опыт, а также исключительные знания в сфере управления организацией, в частности, управления человеческими ресурсами организации.
Наиболее важной задачей в сфере управления человеческими ресурсами каждой конкретной организации является объединение векторов, направленностей индивидуальных трудовых усилий каждого работника организации с основными положениями стратегии развития предприятия, а также целями и задачами организации.
Главной задачей консультирования в сфере управления персоналом является достижение оптимизации затрат руководителей организации, а также их усилий, направленных на привлечение и рациональное использование человеческого потенциала и человеческих ресурсов предприятия, в чем
заключается особая актуальность изучения эффективности и совершенствования системы и практики консультирования в сфере управления персоналом как в целом, так и в конкретной организации. Именно поэтому исследования особенностей и специфики консультирования в области управления персоналом имеют небывалую актуальность, а специалисты по управленческому консультированию востребованы как руководителями организаций, так и самими сотрудниками [1].
Объектом консультирования в области управления персоналом является человек, сотрудник организации какого-либо звена, а также и сама организация в качестве целевой форма объединения, активизации человеческого потенциала и ресурсов. Объект управленческого консультирования имеет много общего с объектом управления как отдельного вида профессиональной деятельности.
Таким образом, можно заключить, что профессиональная деятельность специалиста по консультированию в области управления персоналом и профессиональная деятельность управленца как представителя конкретной организации имеют одинаковую направленность, кроме того, в процессе управленческого консультирования между как консультантом, так и отдельным управленцем появляется особая форма кооперации профессиональной деятельности - сотрудничество (партнёрство). Такой вид непростой кооперации трудовой деятельности формируется на конкретных принципах и имеет в своей основе разделение труда между субъектами и представителями объекта консультирования в сфере управления в рамках осуществления и достижения поставленных задач, направленных на совершенствование процесса управления.
Особенности и характер взаимодействия сотрудника и управленческого консультанта в процессе профессиональной деятельности, обязанности и права обеих сторон, отличительные черты процесса принятия решений имеют отражение в форме организации разделения трудовой деятельности, то есть в конкретной модели управленческого консультирования. Выбор этой модели определяется определёнными факторами, такими как [5]:
1) специфические особенности объекта консультирования (например, принадлежность по отрасли, масштабность объекта, наличие или отсутствие мотивации к совместной деятельности, готовность к изменениям, уровень квалификации персонала, а также стаж работы и опыт профессиональной деятельности управленческого персонала);
2) специфика субъекта (например, как профессиональные, так и личные качества, уровень квалификации и опыт работы консультанта);
3) характер и особенности проблемы, которую необходимо решить, а также ожидания сотрудников от результата сотрудничества с консультантом.
Управленческое консультирование в области управления персоналом и человеческими ресурсами имеет существенную значимость экономического и социального характера.
Экономическая значимость обусловлена следующим фактом: назначение на конкретную должность сотрудника, неподходящего для неё, связана с вероятностью повышения финансовых затрат в связи с невозможностью качественного выполнения этим сотрудником должностных обязанностей.
Социальная значимость в свою очередь всегда относится к специфике и характеру психологического климата в трудовом коллективе, уровню удовлетворенности трудом, что имеет существенное влияние на уровень мотивации и текучесть кадров организации.
Руководители организации, при помощи применения профессиональной оценки сотрудников, имеют возможность получить объективную оценку своих подчинённых, в частности, их деловых, личных (психологических) качеств, а также кадровый потенциал в общем [4]. Сотрудники организации, в свою очередь, имеют возможность получить комплексную информацию о себе, также получить объективную обратную связь и рекомендации от профессионалов-оценщиков, также от коллег, руководителей предприятия и клиентов (в частности, в результате применения методики деловой оценки «360 градусов»).
В наиболее крупных городах, в компаниях, имеющих специфические, нетипичные условия трудовой деятельности, также в ситуации с узко специализированными профессиями руководство организации имеет острую необходимость в услугах кадрового консультанта, так как общие специалисты отдела кадров не обладают специальными знаниями в разных сферах подбора персонала (например, нераспространённые профессии, имеющие актуальность в особых природных условиях).
В таком случае, руководители крупных организаций прибегают к помощи агентств по подбору персонала, а также по его оценке и аттестации. Автономная, крупная организация имеет возможность организовать и содержать собственную, внутреннюю службу по управлению персоналом (например, кадровый департамент), основными задачами которой становятся решение вопросов, касающихся приема, оценки персонала, своевременной аттестации, обучению сотрудников, мотивации работающего персонала, а также и консультирование линейных руководителей по данным вопросам.
Согласно анализу литературы, в небольших населенных пунктах и, соответственно, на небольших предприятиях такая услуга также имеет востребованность, однако гораздо меньшую. В небольших компаниях чаще всего не принято содержать штатного управленческого специалиста-консультанта или привлекать специалиста со стороны для проведения оценочных процедур в связи с финансовой затратностью данных мероприятий
[4].
В рамках консультирования по управлению персоналом в качестве специфичной технологии широко используется профессиография (другими словами, это описание профессии). Профессиография используется в рамках разработки методических пособий информационного, диагностического, коррекционного, а также и формирующего характера, также профессиография находит своё применение в целях выработки практических рекомендаций для достижения взаимосоответствия сотрудника организации и профессии (должности).
Результатом использования профессиографии является документ, который содержит формализованное описание специфичных сторон конкретной профессии и носит название профессиограмма. В профессиограмме отражены как основные, так и частные требования к личностным качествам сотрудников или кандидатов, психологическим и психолого-физическим особенностям человека, которые необходимы для успешного выполнения должностных обязанностей в рамках профессии [3]. Соответствие и, как следствие, профессиональная пригодность сотрудника оценивается путем сравнения индивидуальных особенностей сотрудника с требованиями профессиограммы. Главным вопросом, который возникает перед работодателем в процессе проведении профессионального отбора, оценки, перестановки кадров, является проблема выработки критериев оценки для оценки персонала и последующего принятия кадровых решений.
Руководству компании нужно принять решение о требованиях к потенциальному сотруднику, необходимых для выполнения должностных обязанностей [4].
Согласно исследованиям, основными требованиями со стороны работодателя по отношению к потенциальному сотруднику являются следующие: -пол,
-образование,
-специфичные профессиональные навыки (например, владение определенными компьютерными программами, знание и владение иностранным языком),
-опыт и стаж работ,
-психологические особенности (например, темперамент, обучаемость, способности, умение работать в команде),
-социальные особенности (например, удаленность от места работы и национальная принадлежность) [5].
Согласно мнению современных отечественных исследователей в сфере управления персоналом М.И. Магура и М.Б. Курбатовой, считается, что в процессе обозначения критериев профессионального отбора необходимы к соблюдению такие требования, как: валидность критериев, их полнота, надёжность и достаточность критериев профессионального отбора [3].
На данный момент имеется конкретная специфичная схема проведения подбора кадров в организациях. Все действия в рамках осуществления профессионального отбора условно подразделяются на три блока.
В первый блок сводят описание конкретной должности или составление профессиограммы. Здесь можно выделить три последовательных этапа.
1) Проведение предварительной работы, направленной на подготовку описания профессии и обозначению требований к потенциальному сотруднику.
2) Составление и регламентация документа, в котором описана должность на основе стандартизированной формы.
3) Определение конкретных требований к потенциальным сотрудникам: пол, образование, специфичные профессиональные навыки,опыт и стаж работ, психологические особенности, а также социальные особенности.
В рамках второго блока происходит поиск так называемой базы потенциальных сотрудников для обеспечения возможности выбора. Выделяются такие методы поиска и привлечения потенциальных сотрудников, как:
1) Поиск и внутренние перестановки дают возможность для продвижения в карьерном плане отдельных, заслуживающих сотрудников организации.
2) Применение личных связей, а также рекомендаций знакомых и коллег.
3) Поиск сотрудников среди выпускников профильных образовательных учреждений.
4) Применение рекомендаций работающих сотрудников.
5) Изучение объявлений в СМИ (например, прессе, на специальных стендах и рекламных щитах).
6) Помощь специализированных агентств по подбору персонала.
7) Осуществление выбора из тех, кто сам обращается с предложением своих услуг.
8) Помощь и сотрудничество с организациями, которые способствуют временному трудоустройству.
9) Принятие участие в ярмарках вакансий, или даже их организация.
В рамках третьего блока процедуры профессионального отбора происходит принятие окончательного решения относительно наиболее подходящего кандидата. Главным методом является собеседование структурированного и планомерного, обеспечивающее объективность отбора, а также равные условия для каждого кандидата. Заключительный этап профотбора представляется непосредственным приемом на работу (в частности, принятие сотрудника на испытательный срок).
Кадровое, управленческое консультирование оказывает существенную помощь руководителю предприятия в решение кадровых вопросов максимально оптимальным способом. С этой целью происходит разработка профессиональных тестов, профессиограмм, а также формирование валидной и научно-обоснованной системы профессионального подбора и оценки персонала организации для повышения качества и эффективности кадровой работы [2].
Таким образом, представляется возможным выделить специфическую отличительную черту консультирования в области управления персоналом как профессиональной деятельности, она определяется как дискретность трудового процесса.
1. Консультант в области управления персоналом на проектной стадии берёт на себя роль управляющего проектом. Это может нести в себе некоторые ограничения, которые выражаются в ответственностях управленческого консультанта (например, ответственность экономического, нормативно-правового, этического и дискреционного характера).
2. Процесс трудовой деятельности управленческого консультанта на проектном этапе имеет строгие ограничения, например, с точки зрения финансового, временного и ресурсного бюджета.
3. Трудовая деятельность управленческого консультанта строго направлена на успешное достижение целей организации и получение практических результатов.
4. Трудовая деятельность управленческого консультанта имеет жесткую регламентированность требованиями к качеству и результатам.
5. Деятельность управленческого консультанта в рамках реализации отдельного проекта имеет нецикличный, однократный характер, что влияет непосредственно на ее уникальность, а также на уникальность полученных результатов [5].
Таким образом, можно сделать вывод, что профессиографическое консультирование в области управления персоналом, а также профессиографическое описание отдельных должностей и профессий дают возможность для максимально качественного профессионального отбора потенциальных сотрудников на вакантные должности, позволяют максимально оптимально принимать обоснованные кадровые решения при реорганизации или перестановке кадров на предприятии. В свою очередь, самим сотрудникам организации профессиографическое консультирование дает возможность и стимул к более четкой формулировке собственных профессиональных желаний и предпочтений, максимально грамотно и взвешенно построить карьерный маршрут с учетом сильных сторон, восполнении пропусков в компетенциях и пробелы в образовании или, в отдельных случаях, и вовсе понимание необходимости смены сферы профессиональной деятельности.
Библиографический список:
1. Воложанин В.В., Воложанина О.А. Сущность консалтинга и его специфика в сфере услуг // Вестник. ЮУрГУ Серия: Экономика и менеджмент -2014. - № 1. - С. 103-106.
2. Гонина О.О. Психические состояния и свойства личности. Монография. Тверь: ООО «Психолого-педагогическая академия» -2018. - С.113.
3. Ильченко С. В. «Консультирование в области управления человеческими ресурсами организации: профессиографическое описание». Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. -2014. - С. 11-19.
4. Макарова Ж. А. Управленческое консультирование как профессиональная деятельность // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 10-5. - С. 1107-1111.
5. Сурат И. Л., Борщева А. В., Ильченко С. В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Монография. Москва. - 2019. - С. 183.
