CC BY
150
СПЕЦИФИКА ИССЛЕДОВАНИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
© Гербер В.Х.*
Национальный исследовательский Томский государственный университет,
г. Томск
В исследовании проведен анализ современный научных работ в области мотивации персонала, выявлены основные затруднения, возникающие в данной сфере, дан анализ этих затруднений. По результатам анализа выделены основные тренды в исследованиях современных авторов, определены наиболее популярные подходы к анализу мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация персонала, конкуренция, экономический кризис, управление человеческим капиталом.
Изучение мотивации персонала является очень популярным направлением исследований, каждый год продолжают появляться новые работы, в которых изучается данный вопрос. Кризис, и как следствие, не простая экономическая ситуация в организациях, оказывают непосредственное влияние на все сферы управления персоналом, в том числе и на управление мотивацией сотрудников. Современные компании вынуждены работать в условиях, при которых зачастую страдает финансовая сфера деятельности. Особенно важно найти способы сохранения мотивации сотрудников, не требующие непосильных для организации материальных затрат, так как высок риск существенного спада уровня производительности труда среди тех категорий персонала, на которых уже успела отразиться сложившаяся ситуация.
Основная проблема состоит даже не в том, что предприятия не могут позволить себе внедрение дорогостоящих инструментов повышения мотивации сотрудников, а в том, что значительно снижается уровень оплаты труда, ряд предприятий проводит сокращения численности работающих, вследствие чего увеличивается нагрузка на одного исполнителя. Чтобы продолжать реализацию своих основных функций, поддерживать уровень конкурентоспособности, удерживать позицию на рынке, организациям необходимы сотрудники с высоким уровнем лояльности и производительности труда.
Как уже было сказано, мотивацию персонала изучают достаточно часто, при сложившихся рыночных условиях, особенно важно понять, какое влияние оказала экономическая ситуация на специфику исследований в данной области и какие направления и тренды возникают в ней.
Для того чтобы ответить на поставленные выше вопросы было изучено более пятидесяти статей, посвященных данной теме и вышедших в печать в
Студент.
152
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
течение 2015 года. Были рассмотрены направления исследований в области мотивации персонала и выявлены основные тенденции в этой области.
Почти половина из проанализированных работ базируется на анализе теоретических аспектов мотивации сотрудников. Во многих работах приводится анализ широко известной пирамиды потребностей А. Маслоу, анализируются содержательные и процессуальные теории мотивации. Практически в каждой работе описывается важность мотивации и стимулирования персонала в организации, приводятся различные аргументы в подтверждение этого высказывания, рассматриваются понятия мотива и стимула, внутренней и внешней мотивации. Все это важные аспекты мотивации персонала, но они не несут ценности при поиске новых трендов, поэтому не будут подвергнуты анализу.
Как и в любой из областей управления организацией, необходимость разработки и внедрения системы мотивации персонала вызвана определенными предпосылками. По результатам исследования было выделено три формулировки, отражающие потребность организаций в создании системы мотивации: недостаточная эффективность деятельности организации, низкий уровень ориентированности сотрудников на рост производительности труда, низкое качество выполнения сотрудниками своих обязанностей.
Если разобраться, то можно выстроить зависимость трех аспектов друг от друга. Так, в результате низкой ориентированности сотрудников на рост производительности труда снижается качество выполнения ими своих обязанностей, а вследствие этого деятельность организации в целом оказывается не эффективной. Это еще раз доказывает, что мотивация сотрудников оказывает прямое воздействие на показатели эффективности организации.
Как и в любой деятельности, в управлении мотивацией персонала имеется ряд затруднений, которые возникают в процессе разработки программы мотивации и внедрения ее в деятельность организации. Были выделены все отмеченные авторами проблемные зоны, получен единый список и дан анализ каждого затруднения, позволяющий понять их взаимосвязь, предпосылки, возможные пути решения и степень влияния на эффективность системы мотивации и показателей организации.
Самое популярное затруднение, выделенное в работах - ограниченность бюджета. Эта очевидная проблема особенно актуальна в кризисный период, именно поэтому практики нацелены на разработку таких методов мотивации, которые требуют наименьших денежных затрат.
В теории управления персоналом есть ряд концепций, самая современная из которых - управление человеческим потенциалом. Для направления мотивации персонала такой подход означает не только поиск рычагов воздействия на сотрудников, но и раскрытие их способностей, развитие, и уже в дальнейшем использование для целей организации. Одной из задач исследования был поиск трендов в мотивации персонала. Было отмечено, что в исследованиях наблюдается особенно выраженная тенденция к рассмотрению
Экономика труда и управление персоналом
153
сотрудников в качестве человеческого капитала, то есть ресурса, который требует инвестиционных вложений, чтобы принести большую пользу: «... персонал предприятия, с его накопленными запасами знаний, способностей и практического опыта, следует рассматривать как человеческий капитал, то есть воплощенную в работниках реальную потенциальную возможность обеспечивать получение полезного эффекта, который характеризуется определенными положительными качественными характеристиками» [1, с. 112]. Как уже было сказано, многие авторы акцентируют внимание на поиске средств нематериального стимулирования. И здесь можно увидеть противоречие исследователей, ведь инвестиции в персонал несут даже большие материальные затраты и риски, чем материальная мотивация. Чем может быть вызвана такая тенденция? Возможно, это связано с осознанием управляющего компонента организаций того, что личность сотрудника становится наиболее важным критерием эффективности и конкурентоспособности организаций. И этому также было найдено подтверждение в проанализированных работах.
Во-первых, «инвестиции, вкладываемые в человеческий капитал, имеют значительное влияние на общие тенденции увеличения производительности труда» [1, с. 112]. Таким образом, чем больше работодатель вкладывает в своих сотрудников, тем большую отдачу он получает. Такой подход связан с высокими рисками. Нет никакой гарантии, что сотрудник, в которого инвестировали множество средств, не покинет организацию по ряду других причин, в том числе, посчитав, что может развиваться самостоятельно, ведь необходимые квалификационные и информационные ресурсы уже накоплены. Но, не смотря на все риски, это действительно эффективное вложение, приносящее высокие результаты.
Во-вторых, более половины авторов акцентируют внимание на том, что мотивированный и лояльный персонал - это одно из основных конкурентных преимуществ организации. Говоря о кризисных условиях, ряд авторов особенно подчеркивает важность работы с персоналом для развития не только отдельных организаций, но и страны в целом: «подготовка кадров, обладающих высоким профессионализмом, материально и морально заинтересованных в творческой модернизации производства, образования, бизнеса превратилась в первейшее условие прогрессивного развития страны в новых условиях» [2, с. 226].
Как уже было сказано, ориентация на характеристики личности, пожалуй, одна из основных тенденций в области мотивации. Популярен не только анализ личностных характеристик сотрудников для выявления их мотивации, но и активизация скрытых навыков и возможностей, направленная на достижение целей компании.
Таким образом, основной вывод, касающийся проблемы недостатка денежных средств, состоит в том, что в кризисных условиях важно не просто экономить средства, а вкладывать их в наиболее продуктивные области, чем в данном случае является персонал организации.
154
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
По результатам анализа, в качестве отдельного затруднения был выделен низкий уровень квалификации менеджера, занимающегося мотивацией сотрудников. Чтобы наиболее понятно представить результаты анализа, была собрана группа затруднений, основной причиной возникновения которых оказалась как раз квалификация менеджера.
Первое из них - неясность мотивов отдельных сотрудников. В первую очередь, источник возникновения проблемы - менеджер, занимающийся мотивацией сотрудников. На данный момент имеется множество способов и методик анализа мотивов работников, для правильного применения которых требуется определенный уровень квалификации сотрудника, занимающегося мотивацией, а также некоторые ресурсы. К ресурсам, необходимым для проведения анализа мотивации относится в первую очередь время менеджера, занимающего данным вопросом, а также время сотрудников, подлежащих тестированию в различных формах. Необходима поддержка руководства, без которой подобные действия не имеют смысла, т.к. если руководитель не намерен заниматься мотивацией сотрудников, то время менеджера и сотрудников будет потеряно напрасно. Для проведения исследования необходимы материальные затраты, к которым должен быть готов руководитель. Но самое главное - это способность менеджера использовать все имеющиеся ресурсы, подобрать необходимые инструменты мотивации и внедрить их в деятельность.
Следующее затруднение - постоянно меняющиеся потребности сотрудников. То, что это происходит - вполне понятно, ведь со временем меняется не только возраст работников, но и их семейное положение, основные ценности и взгляды на жизнь. Причины возникновения данного затруднения, как и предыдущего, устранимы с помощью постоянного анализа мотивов и потребностей персонала.
Уникальность мотивов и потребностей разных сотрудников также отмечена авторами как одно из затруднений, возникающих в процессе мотивации персонала. Данная проблема состоит в том, что многие методики диагностики мотивации дают усредненные показатели по всему персоналу, но каждый сотрудник обладает индивидуальностью, а в подборе методов мотивации ориентация на конкретного человека с его системой ценностей, пожалуй, основной критерий эффективности. Поэтому, квалифицированный менеджер - это еще и тот, кто может правильно подобрать методики диагностики мотивации, ориентируясь на индивидуальные особенности сотрудников.
Помимо вышеуказанных, в качестве затруднения оказалась выделена множественность вариантов удовлетворения каждой потребности. Решение данной задачи определенно зависит от способности менеджера совершить правильный выбор, а основано, как и все предыдущие, на качественном исследовании мотивации сотрудников.
Нельзя сказать, что единственное, что влияет на предыдущие проблемы -это квалификация менеджера, есть и другие факторы влияния, о которых уже частично заходила речь выше. Но особенно сложно оценить уровень влияния
Экономика труда и управление персоналом
155
менеджера на следующее затруднение - взаимозависимость работы сотрудников, вызывающая сложности в определении индивидуального вклада каждого. Безусловно, определение вклада сотрудников в деятельность - это задача менеджера, но пока, к сожалению, это относится к одному из не простых вопросов в работе управленца. Речь идет, конечно же, о такой работе, которая выполняется сотрудниками совместно. В отличие от диагностики мотивации, данная область имеет не так много вариантов применимых инструментов. Может быть сделан упор на самостоятельное определение сотрудниками личного вклада, могут применяться различные методики оценки, но объективность всех этих методов пока остается открытым вопросом.
Влияние кризисной ситуации в экономике на управление мотивацией отражено далеко не во всех изученных работах. Насколько важна разработка новых методов и форм работы с мотивацией еще предстоит понять, но пока очевидно, что те авторы, которые видят необходимость в таких исследованиях, делают весомый вклад в развитие изучаемой сферы управления персоналом, а изучаемые ими вопросы широко применяются на практике.
Список литературы:
1. Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2015. - № 1 (6). - С. 112-114.
2. Потеева М.А. Мотивация творческого труда - важное условие модернизации предприятий / М.А. Потеева, И.А. Четина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3-1. - С. 226-232.
ФУНКЦИИ КАДРОВОГО ЯДРА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
© Лямин Г.В.*
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, г. Омск
Ставится вопрос об актуальности формирования кадрового ядра персонала для разработки и реализации стратегии развития медицинского учреждения. Даны пояснения по сущности и основным характеристикам кадрового ядра. Предложена совокупность функций кадрового ядра персонала.
Ключевые слова персонал, кадровое ядро, медицинское учреждение.
Медицинские учреждения, подверженные влиянию происходящих кризисных явлений в экономике России, испытывают сложный период своего
Соискатель кафедры Экономики и социологии труда.
