CC BY
21
Специфика инвестиций в человеческий капитал в нефтегазовом бизнесе Specifics of investment in human capital in the oil and gas business
Шарифуллин А. А.
Студент 3 курс Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский государственный университет
Россия, г. Уфа e-mail- sharifullin_a@hotmail. com
Sharifullin A. A.
Student 3 course
faculty "Institute of Economics, Finance and Business"
Bashkir State University Russia, Ufa e-mail- sharifullin_a@hotmail. com
Мифтахов М. З.
Студент 3 курс Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский государственный университет
Россия, г. Уфа e-mail- mariocoolt@gmail.com
Miftakhov M. Z.
Student 3 course
faculty "Institute of Economics, Finance and Business"
Bashkir State University Russia, Ufa e-mail- mariocoolt@gmail.com
Аннотация.
В данной статье авторами изучаются вопросы и основные факторы инвестиций в человеческий капитал на примере нефтегазового бизнеса.
Annotation.
In this article, the authors study the issues and main factors of investment in human capital on the example of the oil and gas business.
Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, бизнес
Key words: investment, human capital, business
Человеческий капитал является основой потенциальных ресурсов любого, современного промышленного предприятия, а также важнейшим фактором, определяющим его конкурентоспособность. Нефтегазовый бизнес продолжает активно развиваться во всем мире. Очевидно, что обстоятельства определяют необходимость значительных инвестиций в развитие человеческого потенциала нефтегазовых предприятий и его адаптацию к современным технологическим и экономическим условиям ведения бизнеса. Несмотря на рост нефтегазового бизнеса, данная отрасль в силу своей специфики сталкивается с определенными трудностями в процессе организации рабочих процессов. Так, непосредственно в нефтегазовой отрасли можно выделить три неблагоприятные тенденции [1]:
1. Изобилие ресурсов и необходимость быть готовым к длительному периоду снижения цен на нефть и фокусу внимания на затратах и эффективности. Традиционные специалисты, как правило, не представляют для предприятий определяющей ценности, а особыми возможностями располагают крупнейшие рыночные игроки.
2. Инновации разрушают традиционные рабочие процессы, способствуя постоянным перестройкам и изменениям в производственных процессах компании. Машины, работы, соответственно, заменяют промышленных специалистов, а другие позиции, тем временем, требуют специальных знаний и навыков для постоянного «взаимодействия» техники и человека. В сочетании с передовой аналитикой и инструментами машинного обучения данный факт позволяет компаниям кардинально переосмыслить, как и где выполняется работа.
3. Изменения в демографической статистике, как правило, приводят к постепенным процессам изменений в среде рабочих. В частности, часть современных молодых людей активно выражают мнение по факту роли нефтегазовых предприятий в мире и обществе. Миллениалы (люди, рожденные с 1989 по 2000 г.), скоро составят большинство рабочей силы на развитых рынках, и уже начали постепенное «вливание» в управленческие и исполнительные кадры. В то же время на развивающихся рынках быстро растет доля образованных кадров, которая составляет полноправную конкуренцию на рынке труда.
Война за технических специалистов теперь наблюдается менее ожесточенная, но она уступила место активной конкуренции среди новых навыков и способностей. Прежде всего, нефтегазовые компании ищут таланты в области цифрового бизнеса, особенно людей с промышленными, лидерскими и ГГ-навыками, которые могут выступать в качестве посредников между потребностями бизнеса и поставщиками цифровых решений.
Среди основных проблем, которые часто озвучиваются экспертами в сфере HR нефти и газа, можно
назвать:
- Старение рабочей силы, особенно в сегменте рабочих высокой квалификации. Недавние исследования, проведенные Cambridge Energy Research Associates [2], показывают, что более половины инженеров, занятых в мировой отрасли, вышли на пенсию к 2015 году;
- Отсутствие талантливых, квалифицированных кадров в системе управления человеческим капиталом. На данный момент отрасль во всем мире сталкивается с проблемой набора и удержания персонала для обеспечения стабильных рабочих процессов на предприятиях.
Выше обозначенные проблемы отрасли все чаще находят свое выражение на фоне дефицита узкопрофильных специалистов на рынке труда всего мира. При интенсивной конкуренции за высококвалифицированные кадры, ничего, кроме согласованных действий со стороны правительств, деловых фирм, университетов и некоммерческих организаций, не будет достаточно, чтобы разрешить данную проблему. И на это, как правило, требуется определенное время.
Ключевые трудовые императивы, с которыми сталкиваются работодатели сегодня, включают в себя:
- Поиск, закрепление и развитие нужных кадров - сегодня и в будущем;
- Четкое позиционирование мотивации;
- Оптимизация расходов на обычных специалистов.
Учитывая вышеперечисленные проблемы, организациям нефтегазового сектора необходимо значительно усовершенствовать свой подход к управлению трудовыми ресурсами. В частности, они должны стать такими же научно дисциплинированными и дальновидными в управлении процессами, с помощью которых они находят, получают доступ и развивают свою рабочую силу, как и с процессами, с помощью которых они обеспечивают, производят и поставляют свои продукты и услуги.
Стратегический подход к управлению персоналом позволяет фирмам и компаниям лучше отлаживать организационные процессы на внешних трудовых рынках, с которыми они взаимодействуют, и помогает управлять своими собственными «внутренними рынками труда» для формирования рабочей силы в соответствии с потребностями бизнеса.
Существуют различные способы инвестирования в человеческие ресурсы нефтегазового сектора. Рассмотрим основные аспекты необходимости разработки стратегии и тактики развития человеческого капитала в коммерческой компании:
1. Понимание того, что представляет собой развитие человеческого капитала.
До факта инвестирования в ИЯ нужно четко обозначить, что такое развитие человеческого капитала. На самом простом уровне человеческий капитал-это способ количественной оценки экономической ценности набора навыков конкретного работника. Развитие этого капитала, то есть инвестирование в дальнейшее развитие этих навыков таким образом, чтобы повысить их ценность, - это разумная финансовая инвестиция в компанию, и это также способ повысить уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Капитальные вложения приносят дивиденды самому бизнесу в виде повышения производительности труда, повышения качества продукции и услуг, а также увеличения прибыли.
2. Помощь сотрудникам в развитии их навыков
Планы развития человеческого капитала часто ориентированы в первую очередь на повышение квалификации сотрудников или помощь им в приобретении новых навыков и умений. Этот подход имеет большой практический смысл для малых предприятий, которые могут быть новичками в процессах инвестировании в своих сотрудников. Инвестиции напрямую связаны с бизнесом и приносят прямую выгоду компании за счет повышения квалификации и производительности труда. Менеджмент должен следить за тем, чтобы человеческий капитал компании соответствовал потребностям вашей компании и изменяющемуся ландшафту области или ниши. Другими словами, если технология быстро меняется в вашей отрасли, профиль навыков ваших работников должен идти в ногу с этими изменениями, если компания хочет оставаться конкурентоспособной.
3. Инвестиции в лучшие расходные материалы, инструменты и оборудование
Инвестиции в человеческий капитал-это не только прямые инвестиции в работников. Это также означает поддержание гармоничного рабочего места, которое помогает сотрудникам быть более продуктивными на своей работе. Кроме того, важно объективно оценить рабочую среду на предмет вредных условий, таких как, например, неправильное освещение, которое может сделать работу излишне неприятной для работников, и исправить эти условия. Также важно запрашивать и учитывать мнение пострадавших работников. Там, где это возможно, необходимо вносить изменения, которые, по их мнению, наиболее важны.
4. Предоставление возможности специалистам по кадрам разрабатывать новые способы инвестирования в человеческий капитал
Опытные специалисты по кадрам лучше всего подходят для оценки не только того, что больше всего нужно сотрудникам, но и того, как расставить приоритеты инвестиций. В этом случае задача высшего руководства состоит в том, чтобы сначала четко донести до сотрудников отдела кадров, что развитие человеческого капитала является приоритетом для руководства компании, а затем обеспечить адекватное финансирование этой цели. При правильной оплате и бюджете отдел кадров может проанализировать различные потребности и возможности, характерные для вашего бизнеса.
Рассмотрим специфику инвестиций в человеческий капитал в нефтегазовом бизнесе. Можно утверждать, что на сегодняшний день существует три темы (и 12 связанных с ними тенденций), которые формируют будущее управления человеческими ресурсами (НК) Они представлены в таблице 1.
Таблица 1. Тренды в ИЯ нефтегазовой отрасли
Управление 1 Разнообразие и От гендера к инклюзивной составляющей работника
стоимостью и включение в процессы вне Четкие связи с результатами бизнеса, например, через
энергией зависимости от гендера улучшение принятия решений
2 Возрастающая сложность рабочего процесса, глобальность рынка узких специалистов Развивающиеся рынки выступают фабриками профессионалов узких направлений Селективный подход к формированию рабочей группы, применение глобального подхода (работа специалистов из разных стран)
3 Развитие внутренних навыков Фокус на развитии внутренних навыков и качеств, способность работать в соответствии с целями бизнеса Многопрофильность для широкого распределения ролей и быстрого переключения с одного процесса на другой
4 Основа процесса -индивидуальные навыки Индивидуальное развитие потенциала Продвижение по карьерной лестнице благодаря индивидуальным талантам и навыкам
5 Дифференцированное управление эффективностью Индивидуальная обратная связь с сотрудником Рейтинги эффективности для отдельных групп сотрудников
6 Парадокс найма специалистов Битва за узкопрофильных 1Т-специалистов и одновременное сокращение части «белых воротников» Необходимость большей эффективности специалистов в «цифровом» мире
Аналитика человеческого капитала и цифровых инструментов 7 Аналитика человеческого капитала Использование больших данных и расширенной аналитики для прогнозирования результата и Улучшение процесса принятия решений, например, специальные инициативы по удержанию персонала на предприятиях
8 Диджитал-управление процессами обучения и работы с людьми Использование передовых технологий для обучения персонала, коучинга
Новые рычаги для управления изменениями 9 Децентрализация и дифференциация операционных моделей Внесение изменений в организационную структуру, чтобы искать новые способы с дифференцированными операционными моделями, адаптированным к потребностям рынка
10 Гибкость в построении организационных моментов Темп изменений внешнего мира заставляет компании адаптироваться к ним для того чтобы эффективно и безопасно функционировать
11 Размытые границы организации Найм фрилансеров, консультантов, подрядчиков Интеграция внутренней и внешней (ауторсинга) рабочей силы
Рассмотрим некоторые пункты подробнее. Управление стоимостью и энергией основано на идее, что каждый сотрудник создает все большую ценность для бизнеса с помощью большего количества автоматизации и цифровых инструментов в своем распоряжении, что приводит к увеличению отдачи от инвестиций в персонализированное развитие и поддержку лучших кадров, чтобы получить максимальную отдачу от своих усилий.
Аналитика людей и цифровые инструменты обеспечат HR средствами для построения индивидуализированных, своевременных и перспективных процессов работы, в то время как искусственный интеллект и автоматизация могут начать освобождать HR от транзакционных услуг и простых задач, основанных на суждениях или экспертных знаниях.
Более гибкие организационные модели также снабжают HR мощными инструментами для увеличения темпов изменений и содействия непрерывному совершенствованию, поскольку новые технологии позволяют принципиально по-разному управлять человеческим взаимодействием и тем, как мы работаем.
Во времена стремительного развития искусственного интеллекта, автоматизации и человеко-машинного взаимодействия люди становятся ядром нефтегазовых компаний (и их HR-функций). На самом деле, на всех уровнях организации каждый сотрудник должен будет создавать все большую ценность для бизнеса. Учитывая эту реальность и большие различия в производительности между средними и высшими исполнителями, стратегическое значение HR и инвестиций в человеческий капитал возрастает.
В течение последнего десятилетия нефтегазовая промышленность испытывает нехватку человеческих ресурсов, что также приводит к повышению на нефть. В сочетании с глобализацией это приводит к глобальной «войне за кадры» и созданию централизованных технических систем, которые могли бы задействовать узкопрофильных специалистов по всему миру. В системе централизованного принятия решений перемены требуют четких указаний сверху, как правило, через программы изменений, управляемых руководством.
Первая и основная задача управления персоналом заключается в обеспечении того, чтобы организация обладала кадрами, необходимыми для достижения бизнес-целей. Как и во всех видах деятельности, связанных с рынком, эта проблема имеет как спрос, так и предложение. Необходимо оценить будущий спрос и предложение, а также количественно определить разрывы между ними. Затем эти знания можно использовать для создания реализуемого плана, который надлежащим образом сбалансирует количество, качество, сочетание и расположение важных кадров, чтобы обеспечить требуемую рабочую силу по своей стоимости.
Список используемой литературы:
1. Hagen T., Pollner F., Tryggestad C., Woxholth J. The future of HR in oil and gas. McKinsey & Company [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.mckinsey.com/industries/oil-and-gas/our-insights/the-future-of-hr-in-oil-and-gas (дата обращения: 17.10.2020)
2. IHS Markit. Официальный сайт консалтинговой компании Cambridge Energy Research Associates (IHS CERA) [Электронный ресурс] Режим доступа: https://ihsmarkit.com/industry/oil-gas.html (дата обращения: 10.10.2020)
