CC BY
389
А.Н. ВАСИЛЬЕВА
ассистент Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: vasilieva_an@mail.ru
СПЕЦИФИКА И СТРУКТУРА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ*
Посвящена специфике человеческого капитала организации, его сущности и структуре. Рассмотрены подходы к определению термина «человеческий капитал» и сформулировано определение термина «человеческий капитал организации». Выделены отличительные особенности человеческого капитала организации и предложена его структура.
Ключевые слова: человеческий капитал, организация, структура, эффективность.
УДК 331.101.26 ББК 65.240
A.N. VASILIEVA
lecturer of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: vasilieva_an@mail.ru
SPECIFIC CHARACTER AND STRUCTURE OF AN ORGANIZATION'S HUMAN CAPITAL
The article deals with the specific character of an organization's human capital, its nature and structure. Some approaches to the definition of «human capital» are considered and the definition of «an organization's human capital» is formulated. The features of an organization's human capital are marked out and its structure is proposed.
Keywords: human capital, organization, structure, efficiency.
В настоящий период в связи с нестабильностью экономики как на мировом уровне, так и на уровне отдельных государств усиливается актуальность проблемы использования человеческого капитала. Именно человеческий капитал является ключевым фактором развития современного общества. На наш взгляд, наиболее востребован с практической точки зрения внутриорганизационный уровень рассмотрения категории «человеческий капитал». При этом необходимо учитывать специфику проявления данной категории на уровне организации, которая отражается и в ее структуре.
Производительные способности человека рассматривались еще в конце XVII в. [5, с. 34], а в XX в. стали трактоваться как человеческий капитал. За время становления и развития концепции человеческого капитала давались различные его определения. Из всего
этого многообразия нам ближе те, которые принято относить к расширительной трактовке человеческого капитала. Согласно ей, к человеческому капиталу относятся не только производительные способности (их формирование предполагает определенные инвестиции, а использование в процессе производства способствует росту производительности и, соответственно, росту дохода их владельца), но и психологические, культурные и социальные свойства, которые, расширяя способности носителей человеческого капитала, влияют на производительные способности.
Человеческий капитал организации характеризуется определенными особенностями по сравнению с человеческим капиталом индивида или общества в целом:
1. Человеческий капитал организации не является простой суммой человеческих капиталов сотрудников.
* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009—2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.
2. Цели развития человеческого капитала организации определяются стратегией развития организации.
3. Доход, приносимый человеческим капиталом организации, делится между его носителем (работником) и собственником организации. В то же время увеличение доходности организации служит главным критерием эффективности инвестиций в человеческий капитал организации.
4. Носитель и владелец бизнеса могут вкладывать средства в развитие человеческого капитала организации, однако эффект от этих инвестиций может быть неодинаков. Методологически проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации является наиболее сложной, притом что использование показателя «return on investment» в его классическом понимании не представляется возможным.
5. Оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал организации в аспекте владельца бизнеса возможно лишь исходя из уровня достижения поставленных внутриор-ганизационных целей.
Человеческий капитал организации — это имеющийся у персонала организации запас здоровья, знаний, навыков, опыта, мотивации, его производительные способности, психологические, культурные, мировоззренческие и социальные свойства, которые используются в производстве с целью получения более высокого результата деятельности для организации.
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал организации невозможна без четкого определения его структуры. Рассматривая возможную структуру человеческого капитала на уровне организации, необходимо учитывать, что каждый из ее элементов должен соответствовать общим характеристикам капитала, а именно: накапливаться в результате приложения экономических ресурсов и выступать как запас; требовать инвестиций и генерировать поток доходов; обеспечивать длительный экономический эффект, который можно измерить в натуральном либо денежном выражении; оказывать влияние на уровень развития организации; подвергаться физическому и моральному износу, т.е. иметь ограниченный срок жизни, но являться благом длительного пользования; требовать отказа от части текущего потребления ради
получения дохода или полезности в будущем от вложенных инвестиций.
Предлагаемая структура человеческого капитала определена исходя из роли отдельных его компонентов в увеличении в настоящем либо в будущем доходов организации. Действительно, с точки зрения собственника бизнеса первоочередной задачей является повышение эффективности деятельности организации и как результат — рост прибыльности и рентабельности организации, а увеличение уровня доходов и выгод носителя человеческого капитала — побочное явление, необходимое для удержания наиболее эффективных сотрудников. Основу предлагаемой структуры человеческого капитала организации составляют три основных компонента, соответствующих традиционному подходу [2, с. 43]: профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья. В то же время состав их элементов более разнообразен.
Рассматривая теории интеллектуального, социального и креативного капитала, мы пришли к выводу, что на уровне организации все указанные виды капитала являются, в сущности, необходимыми составными частями человеческого капитала организации.
В узкой трактовке интеллектуальный капитал — это запатентованные результаты научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок. В расширительной трактовке учитываются роль интеллекта и личных качеств человека, значимость рыночных активов, роль инфраструктурных активов [8, с. 64]. Интересное и краткое значение данного термина сформулировано Л.И. Лукичёвой: интеллектуальный капитал — «совокупная разница между рыночной стоимостью компании и стоимостью материальных активов», т.е. балансовой стоимостью [6, с. 95]. Наличие данного разрыва широко наблюдается как в зарубежных, так и в отечественных компаниях. Говоря об интеллектуальном капитале, стоит отметить, что его «целесообразно рассматривать как знания, которые могут принести прибыль, приобретая определенное материальное и социальное содержание» [8, с. 65]. С одной точки зрения, интеллектуальный капитал — «часть человеческого капитала, которая связана с созданием и передачей информации» [там же], с другой — понятие «интеллектуальный капитал» шире, чем понятие «человеческий
капитал», за счет реализации возможностей которого формируются, например, нематериальные активы в виде патентов, лицензий, связи с клиентами, лояльность отношений и т.д. Рассматривая место интеллектуального капитала в структуре человеческого капитала организации, следует, на наш взгляд, придерживаться расширительного его понимания.
Область социальных взаимоотношений рассматривается в теории социального капитала П. Бурдье. Так, он подчеркивает, что социальный капитал представляет собой «совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой сетью [durable networks] более или менее институционализированных отношений взаимного знакомства и признания — иными словами, с членством в группе» [1]. Дж. Коулман отмечает, что, «подобно другим формам капитала, социальный капитал продуктивен. Он способствует достижению определенных целей, добиться которых при его отсутствии невозможно» [4, с. 124]. Однако качество и результативность взаимоотношений организации с клиентами и властью зависят от накопленного специального человеческого капитала, который имеет свою ценность и для носителя, и для собственника прежде всего с позиции возможностей увеличения доходности бизнеса. Важным является то, что качество капитала отношений определяется не только личностными характеристиками его носителя, но и условиями, в которых он реализуется, а именно для реализации целей
какой организации он используется. Таким образом, социальный капитал, или капитал отношений, является необходимой составляющей человеческого капитала организации.
Капитал культуры, кроме капитала отношений, включает нормы поведения, ценностные ориентации и структуру мотивации персонала организации. Появление данных элементов не случайно. Сила культуры организации определяется уровнем разделения ценностей, декларируемых менеджментом организации либо собственником бизнеса. Поскольку человеческий капитал неотделим от его носителя, восприятие интересов человека через призму его ценностей обусловливает мотивацию действий и поступков. Данная гипотеза была доказана в трудах А.Г. Здравомыслова наряду с наличием обратной связи в указанной триаде: ценности переходят в интересы и влияют на структуру потребностей [3]. Для бизнеса же наиболее важно то, чтобы персонал организации (носители человеческого капитала организации) имел именно ту структуру потребностей, которая будет способствовать росту эффективности предприятия. Ярким примером осуществления данной гипотезы на практике служит успешно реализованная инициатива руководителя компании «General Electric» Дж. Уэл-ча — трансформация системы ценностей и ее «привитие» менеджерам компании [7].
Квинтэссенцией предпринимательского духа является умение рождать востребованный и необходимый продукт точно вовремя, что в полной мере воплощает в себе еще
Таблица 1
Структура человеческого капитала организации
Компонент человеческо- Структура Элемент Структура элемента
го капитала организации компонента компонента
Профессиональный Капитал Общий Профессиональное образование
капитал образова- Подготовка персонала
ния Дополнительное образование
Специаль- Повышение квалификации
ный Переподготовка
Опыт
Креативный Бизнес-новаторство
капитал Производственное новаторство
Научное новаторство
Капитал культуры Капитал Власть Отношения с государственными органами власти
отношений Отношения с акционерами, собственниками бизнеса
Клиенты Внешние (потребители, поставщики)
Внутренние (сотрудники смежных подразделений, коллеги)
Нормы и ценности
Мотивация
Капитал здоровья Общее здоровье
Профессиональное здоровье
Таблица 2
Фонды и показатели человеческого капитала организации
Фонд Структура фонда Актив Категория персонала Показатель
Фонд про- фес- сиона- лизма Фонд общей профессиональной подготовки Обучение работников вне организации Руководители, специалисты, рабочие Количество обученных по направлениям подготовки и категориям персонала Объем инвестиций в образование по направлениям подготовки и категориям персонала
Фонд подготовки на производстве Учебные центры
Творческие способности, способности к внедрению и продвижению проектов и предложений Проекты Топ-менеджмент Доля (количество) успешно внедренных проектов Экономический эффект от внедрения проекта
Участие в стратегическом управлении Реализация стратегии (уровень достижения стратегических целей и реализации задач)
Проекты Специалисты, рабочие Доля успешно внедренных проектов Экономический эффект от внедрения проекта
Рационализаторские предложения Количество внедренных рационализаторских предложений Экономический эффект от внедрения рационализаторского предложения
Патенты* Сотрудники подразделений, занимающихся НИОКР Количество патентов Доход, приносимый от владения патентами
НИОКР** Количество внедренных проектов Экономический эффект от внедрения проекта
Фонд культуры Количество сотрудников организации в органах власти Лоббирование интересов организации Топ-менеджмент, менеджмент Доля пролоббированных проектов на федеральном, отраслевом, региональном и местном уровнях
«Социальные сети» (личные связи руководства) Топ-менеджмент, менеджмент, сотрудники
Стратегия и тактика управления предприятием Оптимальный уровень самостоятельности (тактика = 100%, стратегия > 50%) Топ-менеджмент Доля позиций, которые отстоял топ-менеджмент Степень самостоятельности топ-менеджмента в решении стратегических и тактических вопросов
Количество потребителей Крупные / постоянные клиенты («золотой фонд») Топ-менеджмент, сотрудники подразделений снабжения и сбыта Доля крупных / постоянных потребителей в общей структуре потребителей Доля «золотого фонда» в общей структуре реализуемой продукции Доля крупных / постоянных поставщиков в общей структуре поставщиков
Система коммуникаций Каналы эффективной коммуникации Все сотрудники Оценка степени эффективности каналов коммуникации
Корпоративный кодекс Степень приверженности нормам Все сотрудники Степень приверженности организации и лояльности к ней
Миссия Разделяемые ценности Уровень разделения декларируемых ценностей
Структура мотивации Преобладание внутренней и экономической мотивации Все сотрудники Структура мотивации
Фонд здоровья Здоровье Все сотрудники Уровень состояния общего здоровья сотрудников
Уровень нетрудоспособности (доля дней нетрудоспособности в общем фонде рабочего времени)
Инженерно-технические работники, рабочие Уровень состояния профессионального здоровья
Уровень травматизма
* По всем параметрам необходимо оценить затраты на внедрение и реализацию. ** То же.
одна категория — креативный капитал, который является одной из многих граней человеческого капитала. Он отражает способность индивида рождать абсолютно новое знание, опыт либо новацию как нестандартное для существующих условий предложение или решение. Креативный капитал — отражение и результат профессионализма бизнесмена, руководителя либо ученого, что в сочетании с капиталом образования (который не обязательно требуется для новаторства, но может способствовать его скорейшему рождению или более качественному уровню) составляет профессиональный капитал.
Третий компонент человеческого капитала организации — это капитал здоровья. Для генерации потока доходов для себя и для организации носителю человеческого капитала необходимо наличие здоровья общего и профессионального, если этого требует специфика деятельности.
Таким образом, человеческий капитал организации состоит из трех компонентов (профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья), каждый из которых включает ряд элементов (табл. 1). Следует отметить, что если набор компонентов универсален и характеризует человеческий капитал на уровне индивида, организации,
региона или общества в целом, то представленная структура элементов являет собой специфическую характеристику человеческого капитала организации.
При анализе развития человеческого капитала организации необходимо рассмотрение показателей, характеризующих все его компоненты и элементы. Для определения таких показателей важно дифференцировать фонды и активы человеческого капитала организации исходя из его структуры и выделить категории персонала, которые являются носителями этих элементов человеческого капитала организации (табл. 2).
Таким образом, все выделенные элементы соответствуют характеристикам капитала и могут быть количественно измерены в рамках организации. В то же время значимость отдельных элементов человеческого капитала будет зависеть от характеристик организации: ее специфики, масштабов деятельности и отраслевой принадлежности. В результате анализа рассмотренных показателей может быть получена система коэффициентов, характеризующих эффективность инвестиций по каждому из компонентов человеческого капитала организации, и интегральный показатель эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации.
Список использованной литературы
1. Бурдье П. Формы капитала / пер. с англ. М.С. Добряковой / / Экономическая социология 2002. Т. 3, № 5. С. 60-74 [Электронный ресурс]. URL: http://ecsoc.hse.ru/_pdf/data/670/586/1234/ecsoc_t3_n5.pdf.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., 1999.
3. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.
4. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С. 122-139.
5. Курганский С.А. Человеческий капитал: теория и практика: учеб. пособие. Иркутск, 2004.
6. Лукичёва Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учеб. пособие. М., 2007.
7. Уэлч Дж., Уэлч С. Победитель. М., 2007.
8. Экономика человеческого капитала: учеб.-метод. комплекс / сост. H.H. Даниленко, И.С. Долгополова. Иркутск, 2005.
Bibliography (transliterated)
1. Burd'e P. Formy capitala / per. s angl. M.S. Dobryakovoy // Economicheskaya sotsiologiya 2002. T. 3, № 5. S. 60-74 [Electronnyi resurs]. URL: http://ecsoc.hse.ru/_pdf/data/670/586/1234/ecsoc_t3_n5.pdf.
2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova D. Chelovecheskiy capital v tranzitivnoy economike: formirovanie, otsenka, effectivnost' ispol'zovaniya. SPb., 1999.
3. Zdravomyslov A.G. Potrebnosti, interesy, tsennosti. M., 1986.
4. Coulman Dzh. Capital sotsial'nyi i chelovecheskiy // Obshchestvennye nauki i sovremennost'. 2001. № 3. S. 122-139.
5. Kurganskiy S.A. Chelovecheskiy capital: teoriya i practika: ucheb. posobie. Irkutsk, 2004.
6. Lukichyova L.I. Upravlenie intellectual'nym capitalom: ucheb. posobie. M., 2007.
7. Welch Dzh., Welch S. Pobeditel'. M., 2007.
8. Economica chelovecheskogo capitala: ucheb.-metod. complex / sost. N.N. Danilenko, I.S. Dolgopolova. Irkutsk, 2005.
