CC BY
186
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
исчерпывающим. В исследованиях Западных стран широко применяются методы экспертных оценок, SWOT-анализа, методика Бостонской консалтинговой группы, а также ряд разработок зарубежных ученых.
Ни один из описанных выше методов не является общепринятым, и на данный момент, остается открытым вопрос оптимальной методики оценки уровня конкурентоспособности территориального образования.
1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов [Текст] / А.Смит. - М.: Соцэкгиз,1962.-684 с.
2. Данилов И. П. Конкурентоспособность регионов России (теоретические основы и методология) [Текст] / И. П. Данилов. - М.: «Канон+» РООИ «Реабилитация», 2007. - 368 с.
3. Овчинников В. В. Глобальная конкуренция [Текст] / В.В. Овчинников. - М.: Институт экономических стратегий, 2007. - 360 с.
4. Портер М. Конкуренция [Текст] / М. Портер. - М.: Вильямс, 2005. - 608 с.
5. Гельвановский М. И. Конкурентоспособность стран [Электронный ресурс] / http://eifg.narod.ru/ gelvanovsky.htm.
6. Царькова С. В. Методологические аспекты исследования конкурентоспособности переходной экономики России [Текст]: Автореферат диссертации МПГУ. 1999.
7. Шеховцева Л. С. Концепция конкурентоспособности региона // Проблемы современной экономики [Электронный ресурс] / http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=22697.
8. Ермишина А. В. Конкурентоспособность региона: методика оценки потенциала кластеризации // [Электронный ресурс] / http://www.citystrategy.leontief.net/?it=10401 18.09.2005.
9. Татаркин А. Формирование конкурентных преимуществ посредством реализации инновационной модели развития регионов [Текст] // Безопасность Евразии. - 2005. - № 3.
10. Лемдяева Л. А. Ресурсный потенциал региона и подходы к его оценке (на материалах Сахалинской области) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. - № 2 (22). - № гос. рег. статьи 0421000034/0024. - Режим доступа к журн.: http://uecs.mcnip.ru.
11. Маршалова А. С. Конкурентоспособность муниципальных образований как основа пространственной политики Новосибирской области / А. С. Маршалова, А. С.Новоселов, В. С.Харитонова // Регион: экономика и социология. - 2007. - № 3. - С. 54-66.
12. Андреев В. Е. Конкурентоспособность региона и методика её оценки [Электронный ресурс] / - http:/ /www.reklama.rezultat.com/
ОГАНЕСЯН Л. О., КУЧКОВСКАЯ Н. В.
СПЕЦИФИКА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Функционирование рынка труда отражает процесс реализации его функций, обусловленный определенным типом взаимосвязей и взаимодействий основных рыночных элементов. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие его субъектов и институтов по поводу согласования социально-экономических интересов. Он действует на основе экономических законов - изменения спроса и предложения, равновесной цены, конкуренции, редкости ресурсов, эффектов дохода и замещения.
Структура механизма функционирования рынка труда представляет собой совокупность элементов системы регулирования и саморегулирования социально-трудовых отношений.
Механизм регулирования рынка труда формирует стабильную основу для его функционирования.
Следует отметить, что для нормального функционирования рынка труда необходимы определенные правовые и институциональные условия: законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка труда и определяющие их права на равные возможности реализации профессиональных способностей. На процесс функционирования рынка труда оказывают влияние политика государства в области занятости и безработицы, действие региональных, муниципальных и местных органов власти по отношению к региональным локальным рынкам, а также поведение профсоюзов.
40
№ 2(21), 2010 г.
Механизм саморегулирования, обусловленный взаимодействием спроса и предложения, условиями конкуренции, формирует более гибкий режим функционирования рынка труда.
Определенную роль здесь играет характер взаимодействия продавцов и покупателей труда, который зависит от степени развитости экономических отношений и институциональной среды. В зависимости от условий конкуренции формируются определенные типы механизмов функционирования рынка - открытый, закрытый и гибкий.
В некоторых исследованиях механизм функционирования рынка труда характеризуется моделями рынка труда [1, с.59]. Действительно, экономические механизмы представляют собой системы взаимосвязей экономических явлений, которые возникают в определенных условиях под воздействием начального импульса. В теоретическом и практическом плане экономических механизмов может существовать столько, сколько существует различных импульсов в каждой системе взаимоотношений явлений при заданных условиях» [2, с. 12]. Экономические механизмы, которые возникают между различными экономическими явлениями, бывают открытого и закрытого типа. Если механизм является результатом воспроизведения исходного экономического явления, то это механизм закрытого типа. И наоборот, если механизм, который не является результатом исходного экономического явления и образует новую серию явлений, то это механизм открытого типа.
Механизм открытого типа характерен для гибких рынков труда, а закрытого - для жестких, локальных рынков со слабыми внешними связями.
В определенной степени гибкости или жесткости механизма функционирования рынка труда определенную роль играет заработная плата.
С точки зрения представителей неоклассичекого подхода (Р Холла, А. Лаффера, С. Бриттана, П. Самуэльсона, Д. Ванниски) механизм функционирования рынка труда рассматривается как внутренняя неоднородная, динамичная и подвижная система. Основу данной системы составляют рыночные механизмы, а регулятором выступает цена рабочей силы - заработная плата. Она регулирует спрос и предложение рабочей силы и поддерживает необходимое равновесие между ними, гибко реагирует на потребности рынка. Обратно пропорциональная зависимость между уровнем заработной платы и величиной занятости является закономерностью функционирования рынка труда: чем ниже заработная плата, тем при прочих равных условиях выше занятость, и наоборот чем выше заработная плата, тем меньше количество занятых [3]. С точки зрения неоклассической концепции уровень занятости и величина заработной платы являются главными детерминантами функционирования рынка труда.
В кейнсианской теории механизм функционирования рынка труда рассматривается как инертная, статичная система, в которой цена рабочей силы в этой системе практически не изменяется, регламентирована и жестко фиксирована. Устойчивое неравновесие на рынке труда характеризует вынужденная безработица, которая связана с существенными социальными и экономическими издержками
[4].
Представители монетаристкого подхода (М. Фридмен, Э. Фелпс) функционирование рынка труда рассматривают с точки зрения жесткой структуры цен на рабочую силу и однонаправленной тенденции роста ставок заработной платы. Естественный уровень безработицы совпадает с равновесием в структуре ставок реальной заработной платы [5]. При этом, если заработная плата минимальна, то она служит существенным препятствием для найма рабочей силы, так как она искусственно поддерживает заработную плату выше «цены равновесия».
Следует выделить контрактную теорию функционирования рынка труда, которая представляет собой синтез неоклассической и кейнсианской теорий (Д. Гордон, М. Бэйли, К. Азардиадис). Сущность данной концепции состоит в том, что жесткость денежной заработной платы регулируется не колебаниями рыночных цен на рабочую силу, а совокупным спросом. Жесткость заработной платы формирует рациональное поведение людей, которые действуют исключительно в своих собственных экономических интересах. Основу взаимоотношений работника и работодателя составляют договорные отношения, которые носят долгосрочный характер [6].
В определении институционалистов Т. Веблена, Дж. Данлопа и Л. Ульмана функционирование рынка труда представляет собой поведение хозяйствующих субъектов при наличии различных факторов - политикоправовых, этических или «институций», и определенных социальных противоречий.
Механизм функционирования рынка труда с точки зрения его гибкости рассматривается Г. Стендингом, Ф. Бланшаром, С. Кларком, Э. Хансеном и У. Вальвеем.
Мобильность рабочей силы, гибкость издержек на рабочую силу, гибкость в управлении людскими ресурсами составляют основу функционирования рынка труда [7].
41
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
Согласно А.Х. Хансену, встроенные механизмы гибкости представляют собой автоматическую систему, которая в состоянии глушить колебания, но бессильна способствовать переходу от уровня депрессии к подлинному восстановлению [8, с.619-620].
Г. Стендинг определяет гибкость механизма рынка труда как его способность «адекватно реагировать на изменение цен, спроса и предложения рабочей силы, что проявляется в изменении количества, качества и цены рабочей силы» [9].
Согласно С. Кларку [10, с. 128-139], гибкость внутреннего механизма может иметь определенные виды: количественная гибкость, функциональная и гибкость рабочего времени. Количественная гибкость представляет собой способность работодателей уменьшать численность работников в соответствии с колебаниями объемов производства. Если работник имеет возможность перемещаться с одного рабочего места на другое или совмещать профессии, то речь идет о функциональной гибкости. При гибкости рабочего времени работодатель вправе изменить режим и количество труда в ответ на колебания спроса и объемов производства.
У. Вальвей рассматривает гибкость рынка труда на микроуровне как переменную, означающую функциональную способность системы. Макропроблема решается благодаря большей гибкости на микроуровне и адаптационной способности предприятий в области производственной кадровой политики. Модель гибкой занятости состоит из следующих системообразующих элементов: гибких трудовых контрактов, включающих в себя маневренность и частичность организационных форм трудовой деятельности и найма; гибких систем оплаты труда; функциональной гибкости рабочей силы, которая представляет собой взаимозаменяемость работников, владеющих широким набором квалификаций и профессиональных навыков; дистанционной гибкости, состоящей из децентрализации производства и рассредоточения его по филиалам и мелким фирмам на основе субконтрактной системы; мобильности рабочей силы как профессиональной, отраслевой, так и территориальной.
Все эти составляющие гибкой системы занятости эволюционируют в сторону придания рынку труда большей приспособляемости к технологическим и структурным сдвигам в экономике, к увеличению ее трансформации и модернизации [11].
Гибкий рынок труда подразумевает подвижность, адаптируемость участников рынка труда - работников и работодателей, а также достижение с помощью косвенных макроэкономических регуляторов стабильного равновесия рыночных сил. Гибкость рынка рабочей силы, по определению Е. Балацкого, проявляется в его способности корректировать объемные показатели в ответ на изменения финансово-стоимостного характера. Формально подобные представления отображаются следующим образом (1):
D/S = (We / Wf)Q, (1)
где D - спрос на рабочую силу; S - предложение рабочей силы; We - равновесная средняя заработная плата; Wf - фактическая средняя заработная плата; Q - коэффициент эластичности.
Мерой гибкости рынка труда является показатель эластичности Q, который фиксирует чувствительность объемных характеристик на изменения ценовых переменных [12. С.80-90]. Оценка региональных и локальных эластичностей Qi (i - индекс региона) позволяет проводить сравнение региональных рынков труда по степени жесткости и инерционности.
Выбор типа механизма функционирования рынка труда обусловлен условиями воспроизводства рабочей силы и характером аграрного труда.
На механизм функционирования рынка труда влияют следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:
- неотделимость прав собственности на товар — рабочую силу от владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностью к труду (рабочей силой), функционирующей в течение определенного времени;
- значительная продолжительность по времени контакта продавца и покупателя рабочей силы, что накладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в обеспечении жизнеспособности организации;
- наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости и т.д.);
- высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессиональноквалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда и т.д;
- своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом любого другого товара. Первый обмен начинается в сфере обращения товара — рабочей силы, т.е. на рынке труда, продолжается в сфере
42
№ 2(21), 2010 г.
производства и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг, а второй — начинается и оканчивается в сфере обращения товара;
- значимость для работника неденежных аспектов сделки: содержания и условия труда, микроклимата в коллективе, возможности продвижения по службе и т.д.
Специфические, прежде всего биологические особенности производства, обуславливают ряд требований к качеству трудовых ресурсов (уровень профессиональной подготовки) к трудовому поведению и мотивации работодателей на рынке труда, а следовательно и к механизму функционирования локального рынка труда.
Проведенный анализ типов механизма функционирования рынка труда позволяет делать вывод о том, что в локальной сфере в основном доминирует закрытый тип механизма, для которого характерна иммобильность рабочей силы и более выраженные, фиксированные границы рынка, а также относительная иммобильность других ресурсов - земли, капитала. В то же время, в силу того, что локальный труд носит сезонный характер, в пик сезона закрытый механизм трансформируется в относительно открытый. Ввод гибких элементов занятости придает механизму функционирования рынка труда в фиксированный период времени характер эластичности.
Любая модель рынка труда независимо от того, в каких условиях функционирует - это не только «чистый» механизм спроса и предложения рабочей силы, но и конкретная институциональная структура, определяющая параметры и процессы действия этого механизма, а также баланс взаимодействий субъектов рынка труда.
Структура механизма функционирования рынка труда образуется системой экономических институтов, которая включает в себя институты-организации, институты-нормы и институты-традиции (национальные, этнические, локальные и профессиональные традиции труда, обычаи, привычки делового этикета). Такой механизм способствует формированию умений и социальных установок индивидов, накоплению ими необходимого производственного опыта, создает возможность получения рабочего места для владельца рабочей силы, а для работодателя — возможность создания необходимых товаров (услуг) и получения прибыли.
Сущность воздействия институционального механизма проявляется в отрегулированных, бесконфликтных отношениях между рыночными контрагентами согласно принятым правилам, традициям и состоит в особом спосо-бе организации и регуляции экономической активности агентов в определенных пределах, ограниченных временем, пространством и кругом лиц.
Институциональный механизм регулирует отношения между участниками обмена на рынке труда. Институты трудовых контрактов, заработной платы, фирмы и государства функционируют как основные элементы механизма рынка труда. Они обеспечивают функции адаптации экономической системы, решения проблем кооперации, уменьшения неопределенностей между субъектами рынка труда и выступают средством согласования их ожиданий и экономических интересов.
Экономические институты рынка труда обеспечивают создание возможностей для удовлетворения потребностей индивидов и общества. Институты играют ключевую роль в функционировании рынка труда, деятельности его главных субъектов: наемных работников и работодателей. Роль этих экономических институтов состоит в регулировании социально-трудовых отношений, в реализации социально-экономических интересов субъектов рынка труда и обеспечении социальной защиты.
Институциональная структура рынка труда представляет собой жесткую конструкцию и не всегда поддается макроэкономическому регулированию [13, с. 69]. В локальных условиях сельской местности степень «жесткости» институциональной структуры возрастает. Это объясняется тем, что в локальных экономических системах взаимодействия и взаимосвязи субъектов рынка труда в основном персонифицированы, поэтому неформальные отношения составляют основу социальных сетей, а такие феномены, как доверие, взаимность, репутация предотвращают оппортунистическое поведение [14, с. 18].
Институциональной основой механизма обмена на рынке труда являются трудовые сделки - трансакции экономических агентов, основными регуляторами которых выступают институты, фирмы, трудовые коллективы, профессиональные союзы.
Основными элементами институциональной среды и участниками социально-трудовых соглашений на рынке труда выступают следующие институты-организации:
- государство (иерархическая политическая организация);
- фирмы (иерархическая экономическая организация);
- крестьянско-фермерские хозяйства;
-трудовые коллективы как объединения занятых на производстве работников (иерархическая социальная организация);
- профессиональные союзы работников и работодателей;
- домашние хозяйства.
43
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
Развитая институциональная среда позволяет повысить эффективность занятости населения и увеличить количество контактов и трансакций на рынке труда. Специфика трудовых отношений заключается в том, что институт государства, сохранив активные позиции в этой сфере, способствует росту активности рыночного механизма саморегулирования. Реализация функций институционального и ценового механизма рынка труда обеспечивает действие главного принципа рынка — эквивалентности обмена.
На поведение субъектов локального рынка труда определенное воздействие оказывают социальные институты: кровно-родственные отношения, семейные трудовые традиции, репутация глав семьи. В семейной среде проблема трудоустройства решается на основе найма или самозанятости. При рыночном дефиците труда и роста цены труда семья способна пополнить предложение трудовых ресурсов, а при избытке — сократить при помощи института домашнего хозяйства, соответственно роста занятости в личном подсобном хозяйстве.
Сложившееся разделение прав собственности, когда работодатели владеют средствами производства и управления, а наемные работники распоряжаются своей рабочей силой, порождает ситуацию, при которой и работодатели, и наемные работники могут действовать исходя из своих собственных интересов, но не полностью в интересах друг друга (влияние института права собственности). Вопросы разграничения прав собственности могут решаться только на основе заключения соответствующих трудовых контрактов и соглашений с учетом профессиональных особенностей и условий труда.
Следует отметить, что современный институциональный механизм рынка труда западных стран представляет собой совокупность развитых институтов:
- институты определения и распределения прав собственности на услуги труда (нормы, традиции, ценности, определяющие трудовое поведение, практика заключения и содержание формальных и неформальных трудовых контрактов, трудовое законодательство, отражающее модификацию этих норм);
-институты поиска контрагента (работы или работника) и сбора информации, отбора (формальные государственные и негосударственные структуры трудового посредничества, средства массовой информации, корпоративные и неформальные связи, контакты, каналы информации, рекомендации, репутация);
-институты заключения контракта, ведения переговоров (профсоюзы);
-институты контроля за соблюдением контрактов, защиты прав собственности (трудовая инспекция, трудовой арбитраж, профсоюзы);
-институты, определяющие мобильность и трансакционные барьеры на рынке труда (нормы дискриминации, установки на территориальную мобильность, законодательные ограничения на мобильность, нормы престижности и статуса рабочих мест и т.д.);
-институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов (нормы и административные правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда);
-институты государственного регулирования рынка труда, компенсирующие «провалы» рынка в сфере труда (службы занятости, системы страхования по безработице, контроля за условиями труда и т.д.).
В трансформационной экономике России с развитием рыночных механизмов координации необходимо ускорить процесс формирования цивилизованных институтов рынка труда. Отсутствие институциональных структур, необходимых для полноценного функционирования рынка труда, обусловлено существенными особенностями трансформационной экономики. В этих условиях становятся востребованными:
-формирование рынка услуг по трудоустройству, т.е. по оказанию трансакционных услуг (коммерческие организации трудового посредничества, средства массовой информации и т.д.);
-формирование институтов, направленных на компенсацию «провалов» рынка в сфере труда (служба занятости, страхование по безработице);
-формирование институтов защиты прав собственности в трудовой сфере (трудовой арбитраж);
- трансформация профсоюзов в институт проведения переговоров об условиях трудового контракта, занятости и заработной платы.
Неравномерность развития институтов рынка труда, неспецифицированность прав собственности и неразвитость институтов их защиты приводят в переходной экономике к таким феноменам, как гипертрофированное развитие неформального рынка труда, невыплата заработной платы, развитие скрытых форм занятости и безработицы.
Рост неформальных отношений на локальном рынке труда обусловлен развитием самозанятости и таких форм хозяйствования, как крестьянско-фермерские хозяйства и личные подсобные хозяйства.
В современной экономике России наблюдается тенденция институционализации социально-трудовой сферы - усиления воздействия старых и возникновение новых институтов, определяющих процессы труда и отношения занятости населения.
44
№ 2(21), 2010 г.
На наш взгляд, структура механизма функционирования локального рынка труда должна формироваться на основе взаимосвязанных специальных механизмов. Это прежде всего:
- ценовой рыночный механизм. Рынок труда включает общий механизм установления и обнародования цен и содействия продаже услуг труда. Это так называемый механизм цен, управляющий куплей-продажей рабочей силы посредством института заработной платы;
- трансакционный механизм, заключающийся в порядке и процедурах заключения трудовых сделок через институт трудовых контрактов;
- механизм государственного регулирования, предусматривающий создание определенных общественных институтов и структур на различных уровнях;
- фирменный механизм контроля рабочей силы. Правила, устанавливаемые внутри фирм, выступающих на внешних рынках, (правила внутреннего трудового распорядка и пр.) являются элементами данного механизма. Рынками труда здесь управляет преимущественно не механизм цен, а «совокупность административных правил и процедур» в рамках института фирмы;
- механизм конкуренции проявляет себя на рынке труда в форме института конкурентных преимуществ рабочей силы;
- механизм социального партнерства выступает как форма регулирования социально-трудовых отношений и согласования экономических интересов наемных работников и работодателей;
- механизм социальных институтов, обеспечивающий сохранение семейных и местных трудовых традиций.
Только такая структура механизма локального рынка труда обеспечивает четкость, предсказуемость и надежность функционирования субъектов рынка труда - участников трудовых трансакций. Для реализации функций рынка труда необходимо формировать институциональную среду: биржи труда, центры (службы) занятости населений, профсоюзы, союзы предпринимателей, службы подготовки кадров, службы по урегулированию коллективных трудовых споров и т. д. и гибкую интегрированную инфраструктуру, способную эффективно функционировать в локальных условиях.
1. Рофе А.И. Рынок труда /А. И. Рофе. -М.: Издательство «МИК», 2003. -272 с.
2. Кульман А. Экономические механизмы: Пер. с фр. / А. Кульман / Общ. ред. Н. И. Хрусталевой. -М.: А/О Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1993. -192 с.
3. Brittan S. Second Thought on full employment policy. -London, 1975.
4. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Антология экономической классики. В 2-х т. Т.2 / Дж. М. Кейнс. -М.: Эконов, 1993. - 486 с.
5. Фадеева О. Западносибирское село: иллюзии экономического роста и реалии занятости /
О.Фадеева // Отечественные записки. - 2004. -№ 1. - С.359-368.
6. Золин И. Е. Рынок труда и занятость населения в современной экономике: диссер. 08.00.01 канд. эконом. наук / И. Е. Золин. - Н.: Новгород, 2001. - 160 с.
7. А Stakelberg H. von. Marktform und Gleichgewicht. Wien; Berlin. 1934.
8. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. Пер. с англ., 4-е изд. - М.: “Дело ЛТД”, 1994. -720 с.
9. Shubic M., Levitan R. Market Stukture and Behaviour. Cambrige, Mass., 1980.
10. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк // Вопросы экономики. -1999. - № 11.- С 128-139.
11. Овчинцева Л. Особенности сельской бедности / Л. Овчинцева // Отечественные записки. -2004. -№ 1. - С.343-358.
12. Балацкий Е. Гибкость рынка труда: опыт макроэкономической оценки / Е. Балацкий // МЭ и МО. -1998. - № 2. - С.80-90.
13. Агабекян Р. Л. Современные теории занятости: Учеб. Пособие для студентов вузов / Р. Л. Агабекян, Г. Л. Авагян. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 190 с.
14. Тамбовцев В. Л. Введение в экономическую теорию контрактов: Учеб. пособие / В. Л. Тамбовцев. -М.: ИНФРА-М, 2004. - 144 с.
45
ВЕСТНИК ИНСТИТУТА
ПЕТРУНИНА О. Е.
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА
В процессе выработки мер адекватного управления рыночными процессами, в частности рынком труда, основной задачей является развитие новых методов оценки эффективности функционирования объекта исследования, ее инструментов. Оценка состояния регионального рынка труда по результатам отдельных методов и исследований весьма затруднительна (носит косвенный характер) и может приводить к ошибочной интерпретации. Увеличению степени достоверности и устойчивости к ошибкам, допущенным при оценке отдельных показателей, может способствовать многофакторная оценка состояния рынка труда региона.
Многопараметрическая оценка уровня развития рынка труда возможна на основе определения количественно - качественных характеристик его состояния. Для адекватного анализа и оценки регионального рынка труда перспективным является применение системного подхода, что приводит к необходимости разработки концептуальной модели рынка труда, представляемой как многоуровневая, иерархически структурированная система (рис. 1).
Концептуальная модель носит декларативный характер, по сути, она является базой знаний об объекте исследований и служит для формализации представления объекта (задачи) и анализа требований к системе его моделирования (решения). Декларативный характер концептуальной модели не накладывает ограничений на последующий выбор типа модели для ее информационной реализации.
Цель концептуальной модели - создать точное и полное отображение исследуемой области как системы, используемой в качестве источника информации для процедуры оценки ее состояния. Для сложных элементов, которые декомпозируются с помощью элементов низшего уровня, можно ввести понятие состояния, определяемое совокупностью значений показателей X: X= (х х ..х;,...хп), (1), где: х1 - первый показатель, описывающий элемент низшего уровня; п - количество элементов низшего уровня, определяющих свойства элемента следующего уровня.
Состояние всех элементов на каком-либо уровне декомпозиции будет определять состояние регионального рынка труда как системного объекта. Совокупность конкретных значений иерархически взаимосвязанных параметров аддитивной модели рынка труда и определяет эффективность его функционирования.
В абстрактной форме состояние регионального рынка труда можно представить в виде некоторой вложенной системы обозначений:
LM = a<b(c)>, (2),
где: а - макропоказатель, определяющий состояние системы регионального рынка труда; в - мезопоказатели, определяющие состояние основных подсистем; с - микропоказатели, определяющие состояние элементов (подсистем) уровня В [1].
Концептуальная модель регионального рынка труда далее используется для ее отображения в иерархическое дерево параметров, построенное в соответствии с показателями уровня С (рис. 2).
46
