CC BY
4
(дата обращения: 13.07.2018).
11. Enscape 3d [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://enscape3d.com (дата обращения: 15.07.2018).
12. Autodesk [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.autodesk.com (дата обращения: 17.07.2018).
13. Revizto [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://revizto.com (дата обращения: 19.07.2018).
14. Kalloctech [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kalloctech.com (дата обращения: 19.07.2018).
УДК 33.338
Горбова Д.А. студент 4 курса факультет «Сервис и туризм» Дудкина О.В., к.социол.н.
доцент
кафедра «Сервис, туризм и индустрия гостеприимства» Донской Государственный Технический Университет
Россия, г. Ростов-на-Дону СПЕЦИФИКА ФОРМИРОВАНИЯ HR-БРЕНДА В СЕРВИСНОЙ КОМПАНИИ
Аннотация:
В статье рассматривается необходимость формирования HR-бренда каждой сервисной организации. Сегодня соискатель, приходящий на интервью, оценивает компанию, в том числе, сточки зрения релевантности его требованиям. Работа с брендом даст возможность работодателю идти в ногу с динамично меняющимися рыночными условиями и технологиями, а также привлечь в компанию новый высококвалифицированный персонал. Ключевые слова:
HR-бренд, привлекательный имидж, Y-поколение, брендбук, креативный подход.
Gorbova D.A. a student
4 year, faculty «Service and tourism» Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation
Dudkina O. V.
Candidate of Sociology Sciences, Associate Professor
Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation
SPECIFICS OF THE FORMATION OF HR-BRAND IN SERVICE COMPANIES
Annotation:
The article considers the need for the formation of the HR-brand of each service organization. Today, the applicant who comes to the interview evaluates the company, including in terms of relevance of its requirements. Working with the brand will enable the employer to keep pace with the dynamically changing market conditions and technologies, as well as to attract new highly qualified personnel to the company.
Keywords:
HR-brand, attractive image, Y-generation, brand book, creative approach.
Чтобы создать привлекательный имидж, работодатель должен сочетать стандартные инструменты и творчество. Все, как в продвижении любого продукта.
О важности HR-бренда в России задумались сравнительно недавно -каких-то пять лет назад. Тем не менее, сегодня уже сложно встретить более или менее крупного работодателя, который не слышал этого понятия. Кто-то уже внедряет HR-бренд, кто-то только присматривается, а кто-то пробовал, но пока безуспешно [1].
Понимание необходимости выстраивания образа привлекательного работодателя возникло не на пустом месте: на рынок труда стабильным потоком устремились представители поколения Y, которые предпочитают равноправную конкуренцию, принципы партнерства и возможность высказывать собственное мнение вместо слепого следования указаниям. Впрочем, об игреках уже пишут книги, а HR-специалисты учатся продуктивно взаимодействовать с ними [2].
Борьба за светлые головы с каждым годом обещает становиться только более «кровопролитной», ведь современный работодатель потерял монополию в ответе на вопрос, с кем я хочу работать. Сегодня соискатель, приходящий на интервью, также оценивает компанию сточки зрения релевантности его требованиям. И дело сводится не только к зарплатным ожиданиям.
Здесь необходимы очень серьезные инструменты.
Когда необходимость HR-бренда становится очевидной, сразу же встает вопрос: с чего начать? По сути, «бренд-работодатель» готовится из тех же ингредиентов, что и просто бренд: ни в архитектуре, ни в коммуникационной стратегии нет ничего специфического, что разительно отличалось бы от инструментов маркетинговых коммуникаций. Поэтому все технологии, которые применяют в маркетинге, можно с успехом применить и в HR [3].
Фундаментальная основа - качественные исследования, ведь здесь, как и в основе любого другого бренда лежит уникальное торговое предложение, отвечающее потребностям целевой аудитории. В мире HR такое
предложение носит название Employer Value Proposition или EVP.
EVP представляет собой ценностное предложение компании, основанное на инсайтах сотрудников и соискателей, это некоторая система выгод и благ, призванная убедить соискателя остановить свой выбор на данной конкретной компании. Поэтому все компетенции в области исследований целевых аудиторий жизненно необходимы HR-специалистам.
Не менее важный инструмент маркетинга, который необходимо взять на вооружение кадровым сотрудникам или отдать на аутсорсинг, -коммуникационная стратегия. Здесь как раз жизненно необходимы исследования как внутренней, так и внешней среды, которые позволят проанализировать существующую ситуацию, выявить проблемы и правильно поставить цели и задачи.
И здесь на первый план выходит необходимость творчества.
Выше говорилось об инструментах, базирующихся на понимании глубинных процессов маркетинга, требующих высокого уровня компетенции специалиста и погруженности в процессы. Но в работе HR успех в охоте за лучшими головами строится не только на стратегической составляющей, но и на творческой. Проще говоря, HR-брендинг невозможен без креатива. Он включает в себя весь арсенал - от комплексных интегрированных рекламных компаний, направленных на привлечение специалистов, до реализации локальных задач по копирайтингу, HR-журналистике, видео-производству и, конечно же, ивентов. И, казалось бы, уже все освоили корпоративную рассылку с дайджестом новостей компании и напоминанием о днях рождения сотрудников [4].
Но стоит ли на этом останавливаться? Креативный подход - это то, что позволит качественно отстроиться от конкурентов и рассказать о своей индивидуальности. Поэтому для специалиста в сфере корпоративных коммуникаций так важно не выпадать из трендов не только мира HR, но и глобальных, искать нестандартные идеи. Чтобы привлекать звезд, надо самому быть звездой не меньшего масштаба.
При этом в процессе поиска творческих решений, не стоит забывать, что любой бренд должен быть узнаваем во всех каналах коммуникации. И здесь на помощь кадровому специалисту приходит дизайн. Брендбук для HR-бренда так же необходим, как и для внешних коммуникаций, причем все это не должно противоречить друг другу [5].
Последнее в списке, но далеко не последнее по важности оружие, -цифровые каналы коммуникации. Это, пожалуй, один из самых эффективных инструментов, который современный HR может позаимствовать у маркетинга. Сюда попадают все мультимедийные каналы, социальные сети (как традиционные, так и внутрикорпоративные), форумы, работа с негативными отзывами, внедрение образовательных платформ, системы геймификации, разработка и сопровождение программ по управлению карьерой. Невооруженным взглядом видно: есть, где развернуться [6].
Как бы мы к этому ни относились, но мир НЯ стремительно преобразовывается и требует от специалистов в сфере подбора персонала осваивать те территории, которые ранее находились вне сферы компетенции. Начало работы с брендом работодателя даст возможность идти в ногу с динамично меняющимися рыночными условиями и технологиями, носителями которых является сотрудники Y-поколения, и привлечь новый высококвалифицированный персонал.
Использованные источники:
1. Грекова Г.А., Дудкина О.В. Актуализация современной системы обучения в сервисных организациях // Экономические исследования и разработки. 2017. № 4. С. 134-146.
2. Архипов П.И., Бородай В.А. Архитектура управленческой модели - выбор альтернативы // Экономические исследования и разработки. 2018. № 1. С. 3843.
3. Дудкина О.В., Бородай В.А. Альтернативы традиционным бизнес-решениям в выставочных форумах // Экономические исследования и разработки. 2018. № 4. С. 111-115.
4. Дудкина О.В. Ориентиры ИЯ-службы в современных условиях // В сборнике: Социально-экономические и технико-технологические проблемы развития сферы услуг. Сборник научных трудов. Выпуск 12. Сер. «Социально-экономические и общегуманитарные проблемы развития сферы услуг» Под общей редакцией: Л.А. Минасян. Ростов-на-Дону, 2013. С. 60-63.
5. Грекова Г.А. Интерактивные методы обучения в системе высшего образования // В сборнике: Современная система интерактивного обучения в условиях модернизации высшего образования. Материалы научно-методической конференции. 2015. С. 9-22.
6. Минасян Л.А., Дудкина О.В., Бородай В.А. Нарративные процедуры новой системы мотивации // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 3 (109). С. 15.
