CC BY
335
Научный вестник ЮИМ №2' 2014
Пространство хозяйственного развития
УДК 331.1 ББК 65.24 Б 98
СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИННОВАЦИОННОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
(Рецензирована)
Бюллер Елена Александровна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом Адыгейского государственного университета, г. Майкоп. Тел.: (928) 472 68 39, е-mail: bullerea@mail.ru
Хотова Ирина Руслановна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Адыгейского государственного университета, г. Майкоп. Тел.: (918) 420 52 91, е-mail: irina_khotova@mail.ru
Аннотация. Актуальность настоящего исследования обусловлена тем обстоятельством, что динамичное развитие системы управления персоналом и инновационности в производственно-хозяственной деятельности привело к росту потребности социально-экономических систем в инновационном развитии кадровых систем. В статье рассмотрены основные понятия и специфические особенности инноватики в кадровом менеджменте, приведшие к усилению инновационной роли данного сектора экономики, объективно связанного с обеспечением самых разнообразных бизнес-процессов.
Ключевые слова: инновационный кадровый менеджмент, инновация, кадровая система, развитие кадровых систем, функционирование кадровых систем
SPECIAL FEATURES INNOVATIVE PERSONNEL MANAGEMENT
Byuller Еlena Аleksandrovna,
candidate of economics, Associate Professor of Resources Management Department of Adyghe State University, Maykop. Ph.:(928) 472-68-39, е-mail: bullerea@mail.ru
Khotova Irina Ruslanovna,
candidate of economics, assistant professor of accounting and auditing Adyghe State University, Maikop. Ph.:(918) 420-52-91, е-mail: irina_khotova@mail.ru
Summary. Relevance of this study is due to the fact that the dynamic development of the personnel management system and innovation in the production and hozyastvennoy activity led to an increased need of socio-economic systems in the innovative development of personnel systems. The article describes the basic concepts and specific features of innovation in personnel management, which led to the strengthening of the role of innovation in this sector of the economy, an objective related to the provision of a wide variety of business processes.
Keywords: innovative personnel management, innovation, personnel system, development of human systems, the functioning of human systems.
Инновационный менеджмент - процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка. Он охватывает проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности [9].
Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла - планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.
Пограничной областью знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом является инновационный кадровый менеджмент.
39
Пространство хозяйственного развития
Это важнейшая составная часть управления персоналом, которая включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.
Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают несколько уровней управления [5]: оперативный (где доминирует кадровая работа); тактический (доминирует управление персоналом); стратегический (где доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления.
Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом — научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации.
Инновационный менеджмент в кадровой работе (ИКМ) раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере. Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.
Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. социально-экономических структур; субъектом - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.
Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человече-
Научный вестник ЮИМ №2' 2014
ских ресурсов [9]. Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала [5].
Саму систему управления персоналом можно рассматривать как инновацию, так как она обладает особенностями присущими всякому нововведению вообще. Любые изменения в системе управления персоналом направлены на решение проблем, которые связаны с общей стратегией развития организации в целом. При этом невозможно заранее прогнозировать точный результат этих изменений. Конфликтные ситуации и сопротивление персонала также присущи инновационному кадровому менеджменту. Кроме того, изменения системы управления персоналом касаются главной составляющей любой организации - персонала, а значит вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации.
Итак, можно сделать вывод, что система управления персоналом в своем развитии проходит все стадии, которые составляют инновационный процесс.
Чтобы считать систему управления персоналом инновационной, она должна быть гибкой и при этом учитывать и формировать потребности в работе кадров, которые будут способны разрабатывать, внедрять и использовать инновации в своей работе. Поэтому только присутствие специалистов, способных генерировать инновационные идеи является предпосылкой инновационного пути развития организации.
При этом надо учитывать, что все принципы инновационного развития и управления могут быть реализованы только в условиях развитой рыночной конкурентной среды.
Кадровую инноватику можно рассматривать как два взаимосвязанных начала или блока. Это ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов и вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.
Существующие технологии управления персоналом, которые подвержены в большей степени инновациям можно объединить в следующие группы:
- планирование персонала: функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, организации планирования и прогнозирования потребности в персонале;
- развитие персонала: образовательная деятельность как внутри, так и за пределами организации, направленная на профессиональное развитие сотрудников, в данной подсистеме реализуются
40
Научный вестник ЮИМ №2' 2014
обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом;
- мотивация и стимулирование персонала: выполняет функции управления мотивацией трудовой деятельности, нормирования трудового процесса, разработки систем оплаты труда, разработки морального поощрения персонала, организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;
- организация инновационной деятельности персонала: реализует установление взаимосвязей и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью, предоставление прав и установление ответственности между ними, также она заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, и последующей их корректировке.
Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы [9]:
а) функции реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационнокадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;
б) функции управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.
Пространство хозяйственного развития
С целью повышения эффективности работы с кадрами по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение» используется определенная совокупность приемов - методы инновационного кадрового менеджмента.
Так к методам инновационного кадрового менеджмента в области подготовки кадров можно отнести развитие и превращение высшего образования в инновационно-восприимчивую систему, которая действовала бы в целях создания условии для приоритета деятельности наиболее творческой части работников.
В сфере комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки, строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации должно стать важным условием использования того или иного метода.
В области сокращения персонала используются различные методы увольнения - «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие [9].
Устойчивое единство форм и методов управления кадровыми нововведениями, субъектов и объектов кадровых нововведений, а также их взаимоотношения и свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности кадровых систем можно определить как структуру инновационного менеджмента в кадровой работе.
Совокупность свойств инновационного кадрового менеджмента, которые должны обеспечиваться его структурой и быть неразрывно с ней связаны это:
1) способность инновационного кадрового менеджмента с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе - целедостижение;
2) способность системы к согласованному, целостному воздействию на кадровое нововведение -интегрированность;
3) способность инновационного кадрового менеджмента к внутренней реакции, перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных кадровых нововведений, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем - адаптивность;
4) способность инновационного кадрового менеджмента реализовывать кадровые нововведения, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала - конкурентоспособность;
5) способность инновационного кадрового менеджмента к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности - регулирование и саморегулирование.
41
Пространство хозяйственного развития
Центральная и сложноорганизованная подсистема организации, включающая ее трудовой потенциал, взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития - кадровая система. Это основное понятие инновационного менеджмента в кадровой работе.
Количественное и качественное необратимое поступательное изменение /преобразование (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления называется развитием кадров и кадровых систем.
Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом. Это такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).
На наш взгляд в инновационном кадровом менеджменте можно выделить следующие типы развития кадровых систем:
1. Постепенное изменение и обновление путем кадровых нововведений эволюционного типа, например последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.
2. Коренное преобразование кадров (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ.
Кадровые нововведения и развитие кадровых систем вытекают из объективных потребностей обновления организаций в условиях современного роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.
Управление развитием отличается от управления нормальным функционированием кадров и кадровых систем.
Повторяющаяся, устойчивая деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся нормам и правилам, которая характеризуется простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве и есть функционирование кадровой системы.
Но, нельзя думать, что функционирование кадровых систем и методы, его обеспечивающие, это что-то второстепенное по отношению к задачам развития кадров.
Научный вестник ЮИМ №2' 2014
Важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей организации является обеспечение нормального функционирования персонала. Методы рационального использования действующего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере относятся к методам, обеспечивающим нормальную работу кадров.
Таким образом, закономерностями нормального функционирования социально-экономических и кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость.
При этом очевидно, что в отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационного кадрового менеджмента.
Подводя итог, следует отметить, что инновационный кадровый менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений.
ИСТОЧНИКИ:
1. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999.
- 400с.
2. Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com
3. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997
4. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии. Гл. 5. Инновационный менеджмент, 2000 // www.ecolain.ru
5. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). - Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского университета, 1998.
6. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 5.
7. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. - 2001. - №7. - С.34-39.
8. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2001.
9. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Ки-банова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512с.
10. Хашева З.М. Управление ключевыми компетенциями участников межорганизационных сетей // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. - 2012. - № 1. - С. 322-329.
11. Хашева З.М. Формирование стратегической модели ценности организации // Экономика устойчивого развития.
- 2012. - № 9. - С. 205-210.
42
