CC BY
30
УДК 811.161.1
Ю. В. Агеева
кандидат филологических наук; доцент кафедры русского языка как иностранного Казанского (Приволжского) федерального ун-та; e-mail: [email protected]
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ РЕЧЕВЫЕ ТАКТИКИ РЕКРУТЕРА
Цель статьи заключается в том, чтобы представить результаты исследования рекрутингового дискурса в его кульминационной части - собеседовании-интервью. В работе расширяется репертуар коммуникативных стратегий и тактик сферы делового общения. Впервые на основании анализа записей реальных собеседований определяются основные стратегии рекрутера как активного коммуниканта (стратегия диагностики соискателя и стратегия окончательного решения) и реализующие их тактики (тактики кейсов, тактики положительного и отрицательного ответа, тактика компромисса и др.). Описываются языковые индикаторы (лексические, морфологические, синтаксические) выявленных тактик.
Ключевые слова: рекрутинг; собеседование-интервью; специализированные стратегии и тактики; языковые маркеры.
Ageeva Yu. V.
Ph.D., Associate Professor, the Department of Russian as a Foreign Language, Kazan (Volga region) Federal University; e-mail: [email protected]
SPECIALIZED SPEECH TACTICS OF RECRUITMENT OFFICER
The aim of the article is to present the results of the research of recruiting discourse in its final part - the job interview. The paper expands the range of communicative strategies and tactics of business communication. The main strategies of the recruitment officer as an active communicator (diagnostics of the job seeker, strategy of the final decision) and implementing tactics (cases, positive and negative responses, compromise, etc.) are revealed on the basis of the records of real job interviews. The linguistic (lexical, morphological, and syntactical) markers of the identified tactics are described.
Key words: recruiting; job interview; specialized strategies and tactics; linguistic markers.
В последнее десятилетие прошлого века в российской деловой среде появились специализированные рекрутинговые агентства, которые стали заниматься поиском и подбором кадров в различные фирмы и организации. Так возникла коммуникативная среда, обусловившая
появление нового дискурса - дискурса рекрутинга1, который имеет свои характерные особенности, выделяющие его из ряда других институциональных дискурсов. Подобный тип профессионального общения еще не становился объектом серьезного лингвистического исследования, хотя специфика подобной коммуникации определяет уникальность речевого поведения участников собеседования, что весьма перспективно в аспекте дискурс-анализа. Изучение дискурса неизбежно приводит к его ключевым понятиям - к тактикам и стратегиям речи. Коммуникативная стратегия позволяет выстраивать «последовательную систему тактических речевых приемов», что говорит о динамичности дискурса и дает возможность выявить отдельные фазы дискурса, проследить «движение говорящих к поставленной цели» [4, с. 140-142].
Проведенный анализ представляет интерес в теоретическом (с позиции прогнозирования речевых действий и избегания коммуникативных ошибок) и в лингводидактическом (с позиции обучения коммуникативным компетенциям носителей русского языка и иностранцев, изучающих русский язык) аспектах. Цель работы - анализ речевого поведения главного коммуниканта как специалиста, выстраивающего свои стратегические линии в соответствии с основными коммуникативными задачами. Главным коммуникантом (профессионалом) в данной среде является специалист по подбору и поиску персонала -рекрутер. Теоретики (они же и практики в рекрутинге), говоря о главных качествах работника кадрового агентства, ставят на первое место его коммуникативные способности, утверждая, что «это, прежде всего, незаурядная личность, умеющая хорошо общаться» [3, с. 88].
Непосредственный процесс взаимодействия происходит на собеседовании, которое можно назвать коммуникативным центром данного дискурса, когда в качестве интервьюируемых выступают представители разных профессий. Самой распространенной формой собеседования является очная беседа одного интервьюера с одним соискателем, так как только при личном контакте «без посторонних глаз», используя различные методы диагностики соискателя (посредством реализации определенных коммуникативных стратегий (КС) и тактик (КТ)), возможно наиболее точно определить, насколько кандидат соответствует требованиям работодателя и как профессионал, и как человек.
1 Рекрутинг - поиск и найм персонала.
Корпус исследования составляют записи 42 реальных собеседований (телепрограмма «Кадры решают» (КР) на онлайн-телеканале «Успех») [5].
В результате изучения речевого материала был сделан вывод, что основной коммуникативной стратегией специалиста по кадрам является стратегия диагностики соискателя - объективный анализ и оценка того, насколько кандидат соответствует предлагаемой должности. Реализуют КС диагностики соискателя речевые тактики двух типов: 1) тактики информирования; 2) специализированные тактики. В заключительной части собеседования, включающей в себя несколько этапов, рекрутер вербализует коммуникативную стратегию окончательного решения. Наличие данных стратегий определяет специфику рекрутинга, выделяющую его из ряда других профессионально ориентированных дискурсов (медицинского, спортивного, педагогического, политического и др.).
Менеджер по подбору персонала, который проводит интервью, использует целый ряд специализированных тактик для того, чтобы оценить кандидата и спрогнозировать, насколько эффективно тот сможет работать. В данном аспекте особый интерес вызывает речевая тактика, основанная на описании реально возможной проблемной ситуации. По аналогии с известным в бизнесе и педагогическом образовании понятием кейса, или кейс-метода, она получила название тактика кейсов (ТК)1. Именно тактика кейсов во всех ее проявлениях позволяет наиболее точно определить профессиональные качества интервьюируемого. Суть данной тактики заключается в следующем: рекрутер вербально моделирует реально возможную проблемную ситуацию и просит соискателя найти конкретное решение этой проблемы. В зависимости от ответов собеседника интервьюер должен сделать вывод о его навыках, способностях и мотивации.
Нельзя забывать, что активный коммуникант (адресант) ограничен временными рамками. Трудность его задачи заключается в том, чтобы за небольшой отрезок времени рассмотреть в собеседнике того специалиста, который необходим именно этой организации и именно на этой должности. Для интервьюера важно услышать предложения конкретных действий, а не теоретические размышления. Созданная с помощью ТК иллюзия реальности способствует наиболее быстрой оценке навыков и способностей кандидата.
1 Автор отдает себе отчет в том, что типов может быть больше.
В процессе исследования было выделено четыре основных вида ТК: ТК № 1, направленная на определение профессиональных компетенций; ТК № 2, направленная на выявление ценностей и моделей поведения; тактика стресс-кейса № 3; тактика запроса кейса № 4. При выявлении данных типов мы опираемся на исследования специалистов по рекрутингу С. В. Ивановой и С. А. Карташева [1; 3]. Остановимся на данных речевых действиях подробнее.
Первая разновидность ТК: моделирование реальной ситуацию, в которой соискатель (С) будет оказываться часто. Например, в серии 17 рекрутер (Р), беседуя с кандидатом на должность «менеджер (специалист) по закупкам», реализует ТК № 1 следующим образом:
Р: - А вот так / допустим / вариант // Представьте себе / что проводите тендер у поставщика // На рынке он недавно и представляет / допустим / интерес в том плане / что его цена соответствует качеству / но Ваше руководство почему-то настаивает на другом поставщике / с которым Вы работаете уже 6 лет // Но Вы считаете / что пользу делу новый поставщик Вам принесет да и экономию значительных средств // Как Вы поступите в этом случае?
Как любая тактика ТК № 1 вербализуется с помощью особых языковых средств. Прежде всего ее идентифицируют грамматико-синтаксические маркеры: глаголы в повелительном наклонении (особенно форма «представьте себе ... »), вводные слова и сослагательные конструкции, ярко проявляющиеся на начальном этапе реализации тактики. Например:
Допустим / неловкая ситуация / переговоры ... (КР, сер. 1). Вот представьте / я кандидат. (КР, сер. 22).
Если к Вам завтра / как к директору по маркетингу «Флакона» / придет компания Н&М / станет ли она жителем «Флакона»? (КР, сер. 36).
Если / допустим / Вы приходите в эту компанию // ЭЭЭ // Ваши первые действия (КР, сер. 4, ч. 2).
Лилия / представьте себе / что Вы работаете в компании / которая занимается производством бумаги / не только продажей / но и производством // (КР, сер. 24).
Далее (после описания ситуации) обязателен вопрос, отвечая на который соискатель должен продемонстрировать качества, необходимые для успешной работы на рассматриваемой должности и соответствующие требованиям вакансии. Вопрос в данной тактике играет важную роль, так как с его помощью происходит формулировка
задания. Например, в серии 25 проходит собеседование на должность «редактор политического интернет-издания»:
Р: - Скажите / а если бы Вы были главным редактором издания / у Вас было бы в подчинении 5 человек / 5 редакторов / периодически один из редакторов допускал ошибки / которые бы влияли на рейтинг журнала / а все остальные бы работали достаточно продуктивно / у всех бы была окладная часть / к примеру / там / условно 40.000 тысяч рублей // Как бы вы изменили систему мотивации этих людей для того / чтобы у тех / кто работает хорошо / была бы мотивация работать еще лучше/ а у тех / кто плохо / тоже лучше? (КР, сер. 25)
Данная тактика может быть реализована с двух позиций:
а. Рекрутер, просит соискателя разъяснить ситуацию, используя местоимения и глаголы 2-го лица:
Р: - А представьте / это Вы задержали судно и Вы виноваты // Вот приходит к Вам партнер Вашей организации и говорит Вам / «Что / Сергей / что / за два часа простоя . // Вы знаете / сколько это стоит /? Как будем рассчитываться? (КР, сер. 28).
б. Интервьюер вступает в диалог и входит в роль.
Есть достаточное количество примеров, когда рекрутер начинает с позиции а), переходит на позицию б), что говорит, по-видимому, об оптимальности данного сочетания. Например:
Р: - А представьте / у нас здесь есть оператор / Иван его зовут // Вы ему только что позвонили // Ну так попали / так получилось // Иван сказал / «Алле» //
С: - Добрый день! Здравствуйте! Меня зовут Арина / Позвольте украсть у Вас пару минут / если Вы не заняты //
Р: - Излагайте очень коротко / говорит Иван //
С: - Ну / хорошо// Вы знаете / мы Вас хотим пригласить на кастинг в театр-студию «МЭС» / которая занимается постановками на английском языке //
Р: - Девушка / откуда Вы мой номер взяли?
С: - Мне Вас порекомендовал друг // Обычно нам дают телефоны // Это я так / отступление // Да / когда обычно частные номера / да / кто-то дает / да / нам обязательно кто-то дает / рекомендует //
Р: - Вы знаете /мне неинтересно!
С: - Хорошо // Также можем предложить Вам прийти на спектакль / чтобы Вы могли оценить // У нас проходят веселые развлекательные мероприятия перед спектаклем //
Р: - Ну скиньте мне по электронной почте /запишите / и / если мне понравится /я Вам позвоню //(КР, сер. 39).
Кроме того, может быть задан необычный вопрос, включенный в совершенно другой контекст. Рекрутер обращается к подобному приему, чтобы «сбить с толку» собеседника и проверить его на стрес-соустойчивость. Например, в серии 31 сразу после ответа соискателя интервьюер спрашивает:
Р: - Скажите / а если бы Вы выиграли в лотерею / Вы бы как с деньгами поступили? (КР, сер. 31).
Стрессовой может быть и сама ситуация, заданная в кейсе.
Р: - Надежда / представьте / что Вы сейчас находитесь на месте происшествия //
С: - Ага //
Р: - За Вашей спиной находится дом с обрушившейся крышей // Слева / справа никаких очевидцев / темнеет / есть только оператор и Вы соответственно // Что-то здесь надо делать? (КР, сер. 21).
Следующая тактики кейса - ТК № 2 - направлена на выявление ценностей и моделей поведения, имеет те же синтаксические маркеры, что и ТК № 1, отличается, в основном, типом ситуации и содержанием вопросов, а также лексическими индикаторами. Здесь используется больше нейтральной и разговорной лексики. Как показывает материал, в основе данной ситуации всегда лежит конфликт. Можно сказать, что данная тактика является еще и разновидностью коммуникативной тактики провокации. В связи с этим при реализации ТК № 2 используется большое количество негативно окрашенной лексики и отрицательных форм с частицей и приставкой не.
Р: - Представьте себе ситуацию / сотрудник негативно по отношению к Вам настроен //
С: - Угу //
Р: - Вы понимаете / что он лидер мнения / он средний ценный сотрудник / лидер мнения / если его уволить / хотя он прогуливает работу иногда / не выполняет свои задания / то может какой-то такой внутренний кризис зародиться / никак проигнорировать его не получается / и он передает следующую информацию / «Вот тот человек / Александр / наш директор / он не повышает нам зарплату / он зажимает наши деньги / он ставит перед нами какие-то непонятные цели // (КР, сер. 23).
В данную тактику провокация включается с целью избежать социально желательных ответов, так как с каждым годом соискатели приходят на собеседование все более подготовленными.
Интересна также тактика стресс-кейса ТК № 3, с помощью которой соискатель вводится в состояние цейтнота разными способами. Например, ограничением времени ответа.
Р: - Сергей / скажите / если бы я Вам задал вопрос / «Скажите / уважаемый Сергей / каким образом в нашей компании увеличить продажи?» / как бы Вы ответили на этот вопрос / если бы у Вас было только 30 секунд? (КР, сер. 38).
Вербализуя ТК № 3, рекрутер как активный коммуникант может спровоцировать кандидата не только на проявление профессиональных компетенций, но и показать скрытые негативные стороны своей личности, которые могут найти выход в реальной рабочей ситуации. Каждый работодатель должен быть уверен, что в критический момент потенциальный сотрудник не растеряется, быстро и правильно отреагирует, продемонстрировать нестандартность мышления.
Следующий тип - тактика запроса примера - ТК № 4, которую можно отнести и к информационным тактикам. Мы же относим ее к тактикам кейсов, так как в данном случае от соискателя требуется прокомментировать пример ситуации-кейса из его прошлого. Цель ТК № 4 заключается в том, чтобы выяснить, как кандидат вел себя в реальных ситуациях, а не «что бы он сделал, если бы.». Главными лексическими маркерами данного типа КТ являются, безусловно, глагольные формы прошедшего времени, так как речь идет о прошлом опыте. Например:
Р: - А бывали ли ситуации / когда главный редактор... / Да / по-моему / кто ставил задачу / когда вы разрабатывали свою программу ? Вы ему приносили результат / говорили / «Вот / йес» / он говорил / «Нет, спасибо / не годится»? (КР, сер. 12)
В анализируемых интервью ТК № 4 представлена не настолько ярко, как предыдущие тактики. По-видимому, это связано с некоторой относительностью прошлого опыта. Интервьюер рискует ошибиться, так как люди меняются, и более объективно о человеке и профессионале можно судить только по решению, принятому здесь и сейчас.
Следует отметить, что основные стратегии активного коммуниканта, реализуемые в ходе собеседования, относятся к стратегиям
кооперации, так как в течение всей беседы сохраняется доброжелательная атмосфера, начиная со стандартных слов приветствия и заканчивая различными формами прощания.
Например, кульминацией всего коммуникативного акта собеседования можно назвать его последнюю часть. Все интервью строится таким образом, чтобы в конце беседы рекрутер смог сделать правильный вывод, а соискатель получил ответ, соответствует ли он предлагаемой вакансии. Третья, заключительная часть, собеседования включает в себя несколько этапов, в соответствии с которыми выстраиваются коммуникативные тактики специалиста по кадрам, реализующие стратегию окончательного решения. На первом этапе менеджер по кадрам вербализует тактику просьбы, когда просит у соискателя дать время на обдумывание для принятия решения, так как в большинстве случаев это происходит непосредственно на собеседовании. А также включаются этикетные тактика благодарности и на последнем этапе - тактика прощания.
Но все-таки главная стратегическая задача интервьюера в завершающей части беседы - подведение итогов. Основные тактики ре-крутера на данном этапе отличаются альтруистичностью и коопера-тивностью (реализация стратегии сотрудничества). Прежде всего это тактики положительного и отрицательного ответа. Тактика положительного ответа:
- Ну что ж / Наталья / на мой взгляд / Вы для позиции подходите идеально // (КР, сер. 2).
- Я бы / безусловно / предложила Вам ту вакансию / которой мы / ради которой мы здесь встретились / вот // (КР, сер.6).
- Елена / я благодарю Вас за интервью / мы готовы Вас представить как одного из кандидатов в компанию // (КР, сер. 29).
На синтаксическом уровне можно отметить большое количество вводных предложений, указывающих на то, что со своей стороны интервьюер сделал выбор, но это неокончательное решение, так как «последнее слово» остается за работодателем. Подобное использование вводных фраз отмечается и при реализации тактики объяснения:
Р: - У Вас большой опыт работы / и мне очень понравилось / как Вы ответили на некоторые вопросы / которые в общем-то являются в некоторых моментах «скользкими» // Мне кажется / Вы лично сработаетесь с руководителем потому / что он тоже спокойный человек // (КР, сер. 2).
Именно на этом этапе осуществляется договоренность о дальнейших шагах, определяется их алгоритм. В большинстве случаев используются глаголы в форме 1-го лица единственного числа с личным местоимением «я». Посредством вербальных маркеров интервьюер делает акцент на своей личной ответственности за решение, по-видимому, чтобы показать, что несмотря на решающую роль его мнения как специалиста, в настоящее время оно может быть достаточно субъективным:
- Я готова рекомендовать Вас работодателю.
- Я решила / что буду дальше представлять Вас своему заказчику / так как я уверена / что у Вас есть потенциал для этой должности, и Вы сможете помочь компании разработать новый проект.
На лексическом уровне всё указывает на очень бережное отношение главного коммуниканта к тому, как воспримет оценку соискатель. При позитивном решении рекрутер не ограничивается лаконичным ответом, он активно использует и сопутствующую эмоционально настраивающую тактику похвалы через лексику со знаком «+»: Вы подходите идеально, у Вас потенциал для этой должности, это огромный плюс и т. д. В отличие от тактики комплимента, где положительная оценка является лишь «способом сообщить о добрых чувствах», для похвалы это главная цель. «Похвала предполагает оценку качеств, знаний, умений» [2, с. 178-179].
Далее была отмечена тактика отрицательного ответа: чаще всего (что более профессионально) интервьюер не просто дает лаконичный ответ, он объясняет, почему сделал такой выбор:
Смотрите // Думаю / что я отвечу / «Нет» и поясню / почему // (КР, сер. 12).
Интересно, что при отрицательном решении рекрутер также реализует тактику похвалы, старается использовать больше позитивной лексики, видимо, чтобы не оскорбить претендента и не занизить его самооценку.
Р: - Вот / что касается заключения в целом // Вы достаточно четко излагаете свой путь развития / и мне он кажется в общем-то достаточно правильным / потому что Вы поработали много где / в разных структурах разного уровня и разной направленности / и такая большая ступень в развитии была бы в международной компании / но / к сожалению / не одна международная компания человека без знания иностранного языка не возьмет // (КР, сер. 18).
Для отрицательного ответа в основном используются формы с частицей не (не владею, не хватило, не слышали, недостаточно).
В данном контексте показательны формы немножко, немножечко и чуть. В рамках ответа, который в принципе должен быть вполне официален и имеет таковые черты (поясню; я не владею информацией/есть ли такие позиции), разговорные уменьшительно-ласкательные формы включаются автором, чтобы смягчить негативность ответа: там немножко больше ответственности; эта позиция чуть выше по менеджерской составляющей; мне было немного сложно / когда Вы меня не слышали). Перед нами яркий пример, когда отрицание смягчается преуменьшением.
Если в других ситуациях общения стратегии сотрудничества выражаются в том, чтобы показать собеседнику свою заинтересованность в предмете беседы, готовность выслушать мнение партнера [4, с. 146], то в нашем случае сотрудничество выражается прежде всего формально - через языковые маркеры, а затем и посредством таких коммуникативных тактик, как тактика совета и рекомендации.
Особо следует отметить тактику компромисса. Она актуализируется рекрутером при сообщении соискателю о том, что он не подходит на рассматриваемую должность, но для него есть другие варианты. Данная тактика указывает на успешность реализации сопутствующей стратегии интервьюера, которую он использует в процессе всего собеседования, - стратегии диагностики соискателя. Здесь на первый план выходят экстралингвистические факторы, связанные со спецификой дискурса. «Нет универсально хороших и плохих кандидатов - есть те, кто подходит для этой организации и этой работы, и те, кто не подходит» [2, с. 8]. На собеседовании опытный профессионал в первую очередь оценивает и подбирает кандидата в конкретную организацию, но существует и второй план - если данный соискатель не подходит для данного места, то его можно рассмотреть в ракурсе другой вакансии.
При реализации тактики компромисса активно используются синтаксические ресурсы русского языка. Например, когда рекрутер дает положительный ответ, но говорит, что есть определенные «но»: Р: - Мария / я думаю / мне все-таки стоит показать Ваше резюме руководству компании // Хоть есть несколько минусов / так как не работали в компании / но / думаю / Вы сможете их компенсировать // (КР, сер. 8).
Интервьюер часто употребляет уступительные союзы и частицы:
хоть, но, несмотря на.
Р: - Несмотря на то / что Вы еще не имеете большого опыта работы / по сравнению с рядом интервью / которые мы проводили по этим позициям / мы сейчас ведем достаточно активный поиск работы и встречаемся также с интересными кандидатами // Несмотря на то / что Вы достаточно молоды / Вы профессионально зрелый / у Вас хороший базис // <....> (КР, сер. 25).
Как показывает исследование материала, отрицательные ответы и ответы-компромиссы намного больше по объему, чем положительные, так как интервьюер пытается смягчить ситуацию, объяснить, чем обусловлено его решение. В то же время соискателю указываются его ошибки, чтобы он не повторял их во время прохождения следующего собеседования, «учился на своих ошибках». Здесь хороший рекрутер выступает в роли своеобразного учителя, который объясняет и аргументирует. Например, в серии 19 самая длинная завершающая часть (1566 знаков). Рекрутер отвечает «нет», подробно объясняя кандидату, с чем это связано (кандидат пришел не туда, не знает специфику вакансии и т. п.). Самая короткая заключительная часть зафиксирована в серии 14 (271 знак). Интервьюер, гармонично сочетая тактику положительного ответа с тактикой объяснения, делает лаконичный вывод.
Таким образом, анализ записей реальных собеседований-интервью показал, что специалист по поиску и подбору персонала использует ряд специализированных стратегий и тактик, наличие которых определяет специфику рекрутинга как уникального институционального дискурса. Выявление и описание речевых действий рекрутера позволит потенциальным участникам собеседования спрогнозировать предстоящую вербальную коммуникацию и построить эффективный план успешного речевого взаимодействия. Кроме того, представленный материал поможет в обучении русофонов и иностранцев основам русского речевого взаимодействия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М. : Альпина Бизнес Бук, 2004. - 160 с.
2. Иссерс О. С. Коммуникативные стратегии и тактики русской речи. - М. : URSS, ЛКИ, 2012. - 299 с.
3. Карташев С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг. Найм персонала. - М. : Экзамен, 2002. - 320 с.
4. Шляхов В. И. Речевая деятельность: Феномен сценарности в общении. -3-е изд. - М. : Либроком, 2012. - 200 с.
