CC BY
115Создание инновационной модели кадрового менеджмента
Колесникова Ирина Владимировна
доктор философских наук, профессор, декан факультета международного бизнеса и делового администрирования ИБДА. заведующий кафедрой гуманитарных наук, деловой этики и социальной ответственности, Института бизнеса и делового администрирования РАНХиГС при Президенте РФ, kolesnikova-iv@ranepa.ru
Коргова Марина Анатольевна
доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры гуманитарных наук, деловой этики и социальной ответственности Института бизнеса и делового администрирования РАНХиГС при Президенте РФ, korgova-ma@ranepa.ru
Семенова Эльмира Хусеевна
кандидат социологических наук, преподаватель кафедры русского и иностранных языков Института экономики и управления Северо-Кавказской государственной академии, elmirasemen@icloud.com
Актуальной задачей для российских организаций является совершенствование кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент, являясь сердцевиной организационного менеджмента, направлен на перевод управления организацией из режима функционирования в режим развития. Для того чтобы реформировать сложившуюся систему менеджмента персонала в российских организациях, необходимо, прежде всего, иметь концепцию инновационной модели. В создание конструкта такой модели вклад вносят идеи, теории, концепции кадрового менеджмента, формировавшиеся на протяжении всей истории (прошлое), практика лучших компаний мира (настоящее), а также прогнозы и тенденции развития организаций и социума (будущее). В статье анализируется состояние теории кадрового менеджмента, рассматривается его практика в лучших компаниях мира, определяются тренды развития.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, управление персоналом, теория управления персоналом, практика кадрового менеджмента, тренды кадрового менеджмента.
Совершенствование организационного менеджмента является сегодня актуальной задачей для современных российских организаций, нуждающихся в оптимизации управления и дополнительных ресурсах для перехода к модернизационной экономике и экономике знаний.
Кадровый менеджмент, как часть организационного менеджмента, направлен на оптимизацию управленческой деятельности, на перевод управления организацией из режима функционирования в режим развития.
Для того, чтобы реформировать сложившуюся систему менеджмента персонала в российских организациях, необходимо прежде всего иметь концепцию инновационной модели.
В создание конструкта такой модели значимый вклад вносят идеи, теории, концепции кадрового менеджмента, формировавшиеся на протяжении всей истории человечества (прошлое), практика лучших компаний мира (настоящее), а также прогнозы и тенденции развития организаций и социума (будущее). Рис. 1.
Концепция кадрового менеджмента сформирована в социальном управлении как теория среднего уровня во второй половине ХХ в., что связано с внедрением менеджмента как практики управления людьми и разработкой национальных стандартов повышения эффективности деятельности организаций через включение человеческого ресурса.
Лидерство в постановке проблемы кадрового менеджмента принадлежит представителям школы «человеческих отношений» Э. Мэйо, М.П. Фоллет, Ч. Барнарду, Д. Мак-Грегору и др., благодаря которым управление персоналом стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность, развитие коллективной ответственности и рациональное использование потенциала сотрудников организации.
Позже исследовательскими усилиями П. Дру-кера, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Голднера кадровый менеджмент в контексте «управления людьми» стал выступать качественным показателем управления, непосредственно влияющим на характер управленческого воздействия.
Р. Акофф, Т. Петтегрю, Ф. Хедоури сформулировали альтернативное видение кадрового менеджмента в интерсубъектной модели.
гп Д
о о .п
о
О Я
О о о
в
^
я
П ■о
о
о л
(Б д
О 00 ш
X
е
о
Рис. 1. Создание инновационной модели ИИ менеджмента
В прошлом веке активно исследовались принципы, методы и функции кадрового менеджмента, разрабатывались национальные модели кадрового менеджмента, методы воздействия на повышение адекватности стандартов организации и оптимизации «личных издержек», делегирования компетенции и обновления кадрового потенциала на основе критериев организационной эффективности (М. Вудкок, Г. Десслер, К. Киллен, Р. Марр, М. Робер, Т. Шмидт, Ф. Тильман, М. Уорнер, Д. Френсис и др.).
В настоящее время разрабатываются стратегии кадрового развития, анализируется институциональная деятельность и субъектно-деятель-ностные навыки при реализации гуманистической модели менеджмента, ориентированной на сбалансированность целей организации и развитие персонала организации
(И. Адизес, П. Друкер, С. Кови, Д. Коллинз, К. Нордстрем, Т. Питерс , Р. Уотерман и др.).
Вместе с тем, надо отметить, что исследования кадрового менеджмента «дисперсны», не дифференцированы в отношении сфер организационной деятельности;
■ кадровый менеджмент анализируется с позиции макросистемного, объектно-структурного подхода, акцентирующего внимание на институциональных, организационных формах и вторич-ности субъектно-деятельностного аспекта;
■ рекомендации в сфере кадрового менеджмента содержат практические установки, связанные с использованием человеческих ресурсов в целях повышения эффективности деятельности и организационной лояльности и не направлены на легитимацию самостоятельности персонала организации;
■ в исследованиях по кадровому менеджменту доминируют проблемы не стратегического, а оперативного управления и т.п.
Отмеченные аналитические парадоксы негативно влияют на уровень постановки проблем
кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований, блокируют создание гуманистической теории кадрового менеджмента.
Создавая инновационную модель кадрового менеджмента, следует учитывать и практику управления персоналом в эффективных компаниях мира (Apple, Google, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson&Johnson, Hewlett-Packard, McDonald's, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter&Gamble, United Airlines, Walt Disney Productions и др.).
Вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности, по отношению к персоналу эффективные деловые организации демонстрируют общие черты: относятся к сотрудникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают инновационную корпоративную культуру, обеспечивают разными методами развитие персонала.
Анализ эффективных компаний показывает, как управленческая практика кадрового менеджмента является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества»1.
Кадровый менеджмент XXI в.:
■ базируется на гуманистическом подходе, в основе которого признание приоритета личности сотрудников организации перед производством и прибылью. Сотрудники организации - носители определенных компетенций, их знания, навыки и видение рассматриваются как конкурентное преимущество организации;
■ базируется на современном научном подходе к управлению персоналом;
■ осуществляется как в интересах организа-ции,так и в интересах персонала;
■ в отношениях руководства с персоналом появляются субъект - субъектные отношения (интерсубъектные отношения);
■ в кадровом менеджменте реализуются традиционные и инновационные функции управления персоналом. Реализация традиционных функций (формирование персонала, мотивация и стимулирование деятельности персонала, адаптация персонала, обучение персонала, оценка деятельности персонала; управление карьерным развитием персонала) постоянно совершенствуется, в том числе за счет современных IT технологий;
■ кадровый менеджмент вариативен. Преобладают социально - психологические и экономические методы воздействия на персонал;
0 сч со
01
1 Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга
России): монография . - М.: Социально-гуманитарные знания, 2005. - С. 254.
■ статус кадровой службы в организационной иерархии высокий. HR менеджеры в лучших организациях мира рассматриваются как стратегические партнеры бизнеса;
■ кадровый менеджмент, как практика эффективных компаний мира, постоянно развивается в тесной связи с предметными областями организационного менеджмента, прежде всего с организационной культурой. Культура как «фон организации», оказывает прямое влияние на эффективность организационной деятельности, в том числе на деятельность по управлению персоналом.
В системах управления персоналом эффективных компаний мира активно реализуются инновационные функции. Среди них стоит отметить:
■ научную организацию пространства в офисах (повышает производительность труда, сохраняет здоровье и работоспособность, повышает культуру и эстетику труда, удовлетворенность работой в организации, повышает творческую активность);
■ тайм менеджмент (повышает производительность труда, улучшает качество профессиональной и личной жизни);
■ управление стрессами (сохраняет здоровье персонала, предупреждает конфликты);
■ управление эмоциональным состоянием сотрудников (повышает внутренний комфорт и вовлеченность персонала);
■ работа с профессиональным выгоранием («сохраняет» сотрудника для организации, поддерживает уровень производительности труда);
■ коучинг (помогает эффективно использовать внутренние ресурсы для достижения личных и организационных целей) и пр.
Для создания инновационной модели кадрового менеджмента следует учитывать и новые тренды, которые появились в HR менеджменте в мире во многом в связи с активным развитием технологий.1
Основные из них:
1. Наряду с важностью профессиональной реализации базовых функций в системе HR менеджмента (кстати, многие из них уходят инфраструктурным компаниям на аутсорсинг), на первый план выходят Soft Skills HR менеджера: умение управлять эмоциональным интеллектом сотрудников, умение создавать эффективные проектные команды, организация рабочего пространства в офисе, тайм менеджмент персонала, управление стрессами, управление корпоративной культурой, управление талантливыми сотрудниками и т.п.).
2. В современном мире HR менеджеры сталкиваются с новыми вызовами:
Всё больше людей, обладающих профессиональными компетенциями, выбирают не работу в штате организаций, а работу по проектам. Перманентный найм уходит в прошлое, и наступает
время проектных отношений с сотрудниками. Поэтому надо учиться управлять временными сотрудниками и формировать их мотивацию с позиции иной парадигмы — с ориентацией на результат, а не на затраченное время на рабочем месте. Уже появляются первые системные модели работы с временными сотрудниками организаций.
Меняется парадигма обучения персонала. Важность обучения возрастает - надо быть готовым к изменениям. Оно становится бесшовным, многоканальным, переходит в формат онлайн.
Возникают проблемы из-за недостатка у персонала организаций Digital-грамотности. Автоматизация, роботизация, внедрение искусственного интеллекта невозможны в условиях, когда часть сотрудников с опаской относятся к новым технологиям. Компаниям важно сделать процесс ликвидации Digital - неграмотности планомерным и донести до сотрудников, какие преимущества им даст использование цифровых технологий.
3. Из - за обострения конкурентной борьбы между организациями и необходимости постоянно генерировать новые идеи ужесточается борьба за таланты. Особую ценность представляет креативно мыслящий персонал (критически важен для компаний, находящихся в «голубых океанах» и весьма значимый для компаний «красных океанов). Его нужно найти (ресурс во всем мире ограничен), привлечь на работу в организацию, мотивировать в эффективной работе, удерживать в организации определенный период времени. Попытки удержать ценные кадры и заставить их работать с максимальной отдачей приводят к интерсубъект-ности управления и к диффузии собственности компаний.
Кадровый менеджер должен помочь сотруднику определить 80% своих функций в компании, а остальные 20% оставить сотруднику, чтобы у него появилась эмоциональная связь. Ценные сотрудники находятся в постоянном поиске лучшего предложения — и не только внутри, но и между отраслями (показательный пример — IT-специалисты). Работодателям теперь необходимо уделять всё больше внимания развитию внешнего и внутреннего бренда, эксклюзивным условиям работы в организации.
4. Быстрый мир требует мгновенных корпоративных коммуникаций. Сотрудники, работающие в проектах, не готовы долго ждать ответ на свой запрос, и менеджмент должен находиться в непрерывном диалоге с персоналом. Возникает необходимость оптимизировать контент и способы его доставки. Для того, чтобы удерживать вовлечённость персонала, организациям требуется переходить на удобные для сотрудников площадки.
5. Катализатором гибкости компаний становятся плоские структуры управления и инновационная культура. Иерархические, многоуровневые структуры сдерживают коммуникацию, делают невозможными инновации. Однако волевого реше-
1 Итоги HR EXPO 2019. www.amplua.ru
m Д
О О .п
S
о
О
S Я
О о о в S
я
П ■о
в о
0 сч <о
01
ния об изменении организационной структуры недостаточно. Необходимо менять культуру, как фон, на котором происходят все организационные процессы, с бюрократической культуры (основная ценность - стабильность) на инновационную культуру (основная ценность - изменения). В ней сотрудники будут чувствовать собственную силу в принятии решений и ответственность за эти решения. В такой культуре можно подвергать сомнениям устоявшиеся положения и определять то, что будет актуальным в будущем. При этом организации должны брать на себя риски, связанные с переходом к новым управленческим технологиям. Необходимо создавать атмосферу плюрализма методологических подходов к решению проблем, в которой есть большое количество точек зрения, чтобы сформировать процесс создания творческих и инновационных решений.
6. Важно научится формировать эффективные команды, способные делать проекты, развивающие компанию. Нужно знать принципы, методы и технологии формирования таких команд, в поисках синергетического эффекта формировать их специалистов разных отраслей знания, так как знаний одного человека недостаточно для осуществления технологического прорыва.
7. Новые условия работы требуют роста профессионализма HR менеджеров. Увеличивается роль HR как консультанта для сотрудников, так и для руководства организации и как бизнес -партнера для владельцев и топ - менеджмента компаний. Возрастает роль профессионального сообщества HR, задачей которого становится минимизация рисков и установка стандартов качества для новых игроков рынка.
Таким образом, перспективы инновационной модели кадрового менеджмента, необходимой российским организациям, связаны с развитием теории кадрового менеджмента, практикой управления персоналом в лучших компаниях мира и последними трендами развития кадрового менеджмента.
Литература
1. Адизес И.К. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. Пер. с англ. - М.: Аль-пина Паблишер, 2016.
2. Дзугкоева О.Г. Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях: состояние и перспективы развития в современной России (по материалам СКФО): диссертация ... кандидата социологических наук. - Пятигорск, 2010.
3. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер, пер. с англ. - М.: Вильямс, 2003.
4. Коллинз Дж. Великие по собственному выбору. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011.
5. Коллинз Дж. Построенные навечно: успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
6. Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России.
На материалах региона юга России. М.: Социально - гуманитарные знания. 2005.
7. Мэнтл Дж. Компании, которые изменили мир. Пер. с англ. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.
8. Нордстрем К. Бизнес в стиле фанк: Капитал пляшет под дудку таланта. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
9. Питерс Т., Р. Уотерман В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2011.
10. Рудникова Ю.В. Корпоративная культура деловых организаций в дискурсе интерсубъектности диссертация ... кандидата социологических наук -Ростов-на-Дону, 2016.
11. Семенова Э.Х. Специфика организации рабочих мест руководителей в российских кредитно -финансовых организациях в контексте повышения эффективности управленческой деятельности: диссертация ... кандидата социологических наук -Ростов-на-Дону, 2017.
Creating an Innovative Human Resources Management Model Kolesnikova I.V., Korgova M.A., Semenova E.H.
RANEPA, North Caucasus State Academy
An urgent task for Russian organizations is to improve Human Resources management. HR management as a core of organizational management is aimed at transferring management of organization from a functioning mode to a development mode. In order to reform the existing HR management system in Russian organizations it is necessary first of all to have the concept of an innovative model. Ideas, theories, concepts of HR management, which have been formed throughout human history (the past), the practice of the best companies in the world (the present), as well as forecasts and trends in the development of organizations and society (the future), contribute to the creation of such model's construction. The article analyzes the state of HR management's theory, examines its practice in the best companies in the world, identifies development trends. Key words: Human Resources management, HR management, Human Resources management theory, Human Resources management practice,HR management trends. References
1. Adizes I.K. Management styles. Effective and ineffective. Per.
from English - M .: Alpina Publisher, 2016.
2. Dzugkoeva O. G. The activities of personnel services as subjects
of personnel management in organizations: the state and development prospects in modern Russia (based on materials from the North Caucasus Federal District): the dissertation ... of a candidate of sociological sciences. - Pyatigorsk, 2010.
3. Drucker P. Management Objectives in the 21st Century. Per from
English - M .: Williams, 2003.
4. Collins J. Greats of their own choice. Per. from English - M .:
Mann, Ivanov and Ferber, 2011.
5. Collins J. Built forever: the success of visionary companies. Per.
from English - M .: Mann, Ivanov and Ferber, 2014.
6. Korgova M.A. Formation of personnel management in organizations
of modern Russia. Based on materials from the region of southern Russia. M .: Social - humanitarian knowledge. 2005.
7. Mantle J. Companies that changed the world. Per. from English -
M: Mann, Ivanov and Ferber, 2015.
8. Nordstrom K. Funky business: Capital dances to the tune of talent.
Per. from English - M .: Mann, Ivanov and Ferber, 2012.
9. Peters T., R. Waterman Finding Perfection: Lessons from America's Most Successful Companies. Per. from English - M .: Alpina Publisher, 2011.
10. Rudnikova Yu.V. Corporate culture of business organizations in the discourse of intersubjectivity dissertation ... candidate of sociological sciences - Rostov-on-Don, 2016.
11. Semenova E.Kh. The specifics of the organization of managerial jobs in Russian credit and financial organizations in the context of improving managerial efficiency: the dissertation ... candidate of sociological sciences - Rostov-on-Don, 2017.
