CC BY
45УДК 331
Г.Д. Богдалова
СОВРЕМЕННЫЙ ПРОЦЕСС НАЙМА И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОМПАНИИ (КОРПОРАЦИИ)
В статье раскрывается тема управления человеческими ресурсами. Рассматривается сущность найма персонала. Так же рассматриваются, этапы подбора персонала.
Ключевые слова: процесс, ресурсы, потенциал, персонал, управление, отбор, подбор.
Как легко было бы управлять миром, если бы он не состоял из людей!
Фридрих Зибург
Сущность системы найма персонала, как подсистемы системы управления персоналом, заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Функция системы определяет структуру, функционирование и развитие системы дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе. Помимо функции, система может иметь цель. Цель - это «желаемое» состояние ее выходов (значение или подмножество значений функций системы)
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента, ведущую роль оценки и отбора персонала отдают будущему руководителю, Руководитель лучше знает направления и задачи деятельности организации и несет полную ответственность за результаты; лучше знает уже работающих подчиненных, способен учесть особенности межличностных отношений в коллективе; заинтересован в хорошей работе кандидата; имеет возможность учесть такие трудно поддающиеся описанию факторы, как, например, психологическая культура и философия организации, но он может не иметь опыта работы в данном подразделении и, соответственно, не иметь четкого представления о конкретных аспектах будущей деятельности кандидата.
Различают понятия «набор» и «наем кадров».
Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Наем персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Таким образом, сущность системы найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой
© Богдалова Г.Д., 2014.
ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2014. № 6(33). Том III
минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, а отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Эффективность системы найма, подбора и отбора - это определение человеческой деятельности, взятой с точки зрения способности обеспечить ее конечный результат, т.е. найм с наименьшими затратами.
А критериями эффективности системы найма, подбора и отбора персонала являются признаки, на основании которых производится оценка эффективности системы найма, подбора и отбора персонала.
1 этап найма персонала - предварительная отборочная беседа, цель которой - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). По мнению отечественных специалистов служб управления персоналом для первого собеседования необходимо провести предварительный отсев по телефону. При этом стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Так же можно воспользоваться услугами са11-центра - на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет.
2 этап отбора. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты запрашивающий информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума), должны быть корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов.
3 этап отбора. Кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию.
4 этап отбора. Беседа по найму (интервью). По данному вопроснику необходимо оценить каждую позицию по четырехбалльной шкале (см. приложение Б). 4 - самая низкая оценка. Личные характеристики (внешний вид, поза, манеры, речь, сотрудничество с интервьюером); рабочие характеристики (опыт такой работы, знание работы, межличностные отношения, эффективность). На основании полученных данных поставить общий балл: 1 - Превосходный, 2 - Выше среднего (высокая квалификация), 3 - Средний (средняя квалификация), 4 -Критический (низкая квалификация), 5 - Неудовлетворителен.
5 этап отбора. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.
6 этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка
7 этап отбора. Медицинский осмотр.
Таким образом, критерии оценки эффективности системы набора, подбора и отбора персонала нацелены на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта, а ежемесячная и годовая оценка достижений становится одним из ключевых критериев результативности работы службы персонала: стимулирует менеджеров по персоналу к соблюдению сроков и повышению качества подбора, отбора и найма персонала. Такая «преемственность» показателей создает прочную базу для понимания менеджером своей роли в достижении общих целей службы персонала и компании в целом.
Библиографический список
1. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184-187.
2. Зорина, Э. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом / Э. Зорина // Управление персоналом. - 2009. - № 8. - С. 32 Козлов В.В. "Человеческие ресурсы - источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании" // "Управление персоналом", N 11, июнь 2008. - 822 с.
3. Пименов А. Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 5. - С. 46-52.
БОГДАЛОВА Гузель Джафяровна - магистрант, Современная гуманитарная академия (Саранский филиал).
