CC BY
41
УДК 658.382.3.08 В.А. Ковалев
Администрация Кемеровской области
Современные условия обеспечения безопасности труда
Рассматриваются современные условия организации управления персоналом в части организационно-правового обеспечения охраны труда и промышленной безопасности на угольных предприятиях Кузбасса
Введение
Было бы слишком опрометчиво ограничиваться рассмотрением любого одного направления обеспечения безопасности и эффективности горных работ на угольных предприятиях Кузбасса, если оно даже соответствует современному развитию техники и технологии угледобычи в наиболее развитых странах мира. В сложных системах, какими являются предприятия угольной промышленности, любое направление обеспечения безопасности и эффективности труда, будь то производственный контроль или обучение и повышение квалификации, тогда действует результативно, когда дополняется другими направлениями. Поэтому важен не сам прогноз перспективных направлений устойчиво эффективного развития техники и технологии угледобычи, техники и технологии обеспечения безопасности труда. Важно принятие взаимодополняющих технических и организационных решений по целой совокупности направлений, обеспечивающих повышение безопасности и экономической эффективности горных работ применительно к конкретным условиям угольных месторождений, государственному устройству и хозяйственному управлению, условиям развития техники и технологии добычи угля.
Обновление производственных отношений
В связи со сменой собственника на большинстве угольных предприятий вновь приобрела актуальность проблема доведения ответственности за состояние охраны труда и промышленной безопасности до непосредственных исполнителей горных работ. Решение этой проблемы невозможно без радикального решения другой, более масштабной проблемы - проблемы обновления производственных отношений.
Оздоровление экономики предприятия, охраны труда и промышленной безопасности должно происходить с наиболее доступного и более важного. Таким направлением является обновление производственных отношений и обеспечение трудовой дисциплины на новой организа-
ционной основе. Например, если в бригаде нет должной трудовой культуры, то никакая новая техника и технология проблему не решит. Это и очевидно, и известно. Без этого любые рациональные технические решения - пустая трата и без того всегда ограниченных финансовых ресурсов.
Власти у руководителя предприятия для наведения порядка сегодня вполне достаточно, но она обычно не доводится до рабочих, обрывается на бесправном среднем звене руководителей работ и подразделений. Надо наделить руководителей работ властью, соизмеримой с их ответственностью, только тогда власть руководителя предприятия будет доводиться до рабочего. Но для этого нужно обновить всю систему организационно-правовых документов предприятия, формирующих дисциплинарное право и определяющих производственные отношения. Таковыми документами являются инструкции по охране труда для рабочих профессий, должностные инструкции, положения о подразделениях, о нарядной системе, о внутреннем трудовом распорядке и т.п.
Все эти документы, определяя организацию управления персоналом, производственные отношения, сами по себе не обеспечивают дисциплину труда. Дисциплина труда обеспечивается надзором, так называемым производственным контролем, то есть организацией труда инженерно-технического персонала.
Таким образом, решение проблема дисциплины труда представляется всего лишь следствием решения проблемы организации производства, организации управления производством и, в первую очередь, организации труда инженерно-технического персонала. При этом обновление должно начаться, в первую очередь, в системе нормативно-правовых документов, образующих дисциплинарное право и формирующих хозяйственный механизм и производственные отношения, ответственность и интерес работников в безопасной и эффективной работе.
Проблема организации управления персоналом предприятий, в том числе и по охране труда и промышленной безопасности, с учетом изменений в технике, технологии и организации производства, а также государственного устройства непременно будет решаться. Сегодня у государства есть вполне удовлетворительная правовая база для организации высокой дисциплины труда на предприятии. Однако есть препятствия, которые не позволяют в полной мере решить эту проблему.
Вопрос организации труда как вопрос обеспечения безопасности производства возникал и прежде. Причем работы по поиску рациональной организации управления производством велись всегда, и эта работа всегда была актуальна. При этом надо иметь в виду, что хозяйственный механизм эффективности производства тесно связан с хозяйственным механизмом безопасности, но совершенствование первого не всегда приводит к совершенствованию второго. Работой по совершенствованию хозяйственного механизма (организацией управления безопасностью труда) надо заниматься, но она требует специальной подготовки и навыков.
Краткий обзор накопленного на шахтах Кузбасса опыта по совершенствованию системы управления горными работами показывает отсутствие какого-либо серьезного теоретического обоснования. Многое строилось на интуитивном уровне энтузиастов, что не всегда обеспечивает успех. При этом, как правило, стремились вписать те или иные нововведения в сложившиеся требования нормативных и директивных документов, что нередко приводило к серьезным противоречиям.
Все это потребовало теоретического осмысления современного состояния организации труда и разработки соответствующих методов и средств безопасного и эффективного управления горными работами.
Новизна и актуальность вопроса
Эффективность и безопасность производственных систем взаимно зависят и дополняют друг друга. Поэтому правильнее говорить не о системе управления безопасностью труда, а в целом о системе управления производством, понимая под этим безопасное и эффективное управление горными работами. Однако, приступая к решению любой задачи совершенствования системы управления производством, необходимо исходить из принципа наглядного представления ее в части обеспечения безопасности труда не в ущерб эффективности. Например, желательно иметь хорошее представление о том, какие задачи управления сегодня присутствуют, какие из них решаем хорошо, какие плохо, а какие вовсе не решаем. Отсюда возникает определенность того, что делать сегодня, а что завтра.
В практике разработки и рационализации систем управления принято различать следующие их части: организационное обеспечение (ОО), информационное обеспечение (ИО), методическое и программное обеспечение (МПО), материально-техническое обеспечение (МТО). Не отрицая полезность такого деления, дополним их такими видами обеспечения, как правовое (ПО) и кадровое (КО) обеспечение.
Система управления представляет единство всех видов обеспечения. В то же время каждый вид обеспечения является своеобразным отражением всей системы. Таким образом, видим, что система управления производством по своим функциональным признакам обладает вполне определенной структурой. Теперь о ее методах.
С технических позиций система управления производством - это та же технологическая система. Здесь, в отличие от производственной системы, управляемым потоком являются не потоки угля или воздуха, а поток информации, то есть поток различных сведений: о производственном процессе, о людях, о горно-геологической среде. В предметном представлении система управления - это люди, сооружения и техника, материалы, методическая, правовая, нормативная документация и масса упомянутых сведений.
С социальных позиций управление сводится к управлению интересами людей, управлению их взаимодействием путем совершенствования системы правового и организационного обеспечения. В целом это самоорганизующаяся система, структурированная по иерархической схеме, а назначение организационно-правового обеспечения сводится, главным образом, к повышению эффективности ее самоорганизации.
В плане обеспечения самоорганизации, формирования ответственности работников за безопасную и эффективную работу наибольший интерес представляют механизмы рационального использования трех сил: силы власти, силы выгоды и силы мнений. Так, механизмами, использующими силу власти, являются такие известные принципы управления персоналом, как принцип единоначалия, авторитарный принцип, принцип делегирования ответственности. Механизмами, использующими силу выгоды, являются различные формы оплаты труда, приемка и браковка работ, возмещение ущерба, нанесенного предприятию по вине работника. Механизмами, исполь-
зующими силу мнений, являются различные формы нематериальных и материальных вознаграждений, продвижения по службе.
Ни один из указанных и подобных механизмов не работает изолированно от других. Эффективность каждого из них зависит от того, как каждый из них дополняется всеми другими.
Настоящее время характеризуется стремлением перевода отрасли с преимущественно административных методов управления на преимущественно экономические. Общая проблема, которая возникает при этом, - это отсутствие отлаженной системы хозяйственных механизмов для современных условий, когда присутствует наемный труд, когда сложившаяся система ответственности, выраженная в действующих нормативных, методических и директивных документах безопасности труда, строилась на базе и в соответствии с иными организационно-правовыми формами управления производством. Переход на новые организационно-правовые формы управления требует безотлагательного формирования новой системы ответственности за обеспечение безопасности и эффективности труда и, как следствие, - кардинальных изменений в системе прав и ответственности всех работников.
Разграничение методов
Иногда можно услышать вопрос о том, что лучше: централизованная или автономная схема управления. Однако вопрос не в том, что лучше. Правильнее говорить здесь о рациональном соотношении централизованных и автономных принципов управления и использования каждого из них.
В любом промышленном производстве с применением наемного труда присутствуют и административные, и экономические методы хозяйствования. Действительно, в условиях использования наемного труда нереально полагаться на полный хозяйственный расчет внутри структурных подразделений предприятия - цехов, участков, служб, бригад. Основная причина в том, что наемные работники предприятия, будучи с предпринимателем в трудовых договорных отношениях, одновременно не смогут реализовать организационно-правовые договорные отношения, столь необходимые для хозяйственной самостоятельности, обеспечения полного хозяйственного расчета, полной экономической ответственности. Тем не менее, экономические методы управления персоналом наемных работников не только правомерны, но и широко используются с давних пор, а вместе с ними и элементы хозяйственного расчета не только на уровне отдельных цехов, участков, служб и бригад, но даже на уровне отдельных работников. Таким образом, весь вопрос в том: в какой мере и в каких формах наиболее рационально использовать хозяйственный расчет, который с учетом конкретных организационно-правовых форм управления предприятием и конкретной технологии производства и организации труда наиболее полно обеспечивал бы интересы и работников, и руководителя предприятия.
Надо понимать, что экономические методы управления производством держатся на базе административной власти, как и любая экономика любого государства держится на организационно-правовой базе и силе власти. При этом, как уже говорилось, важно установить рациональный баланс между централизованной и автономной схемами управления, то есть наиболее разумное разграничение полномочий между уровнями управления производством, а исходя из такого разграничения, установить соответствующее разграничение полномочий и в надзорной деятельности, в системе производственного контроля.
Разделение полномочий
Органы государственной инспекции, как и раньше, продолжают вмешиваться во внутрипроизводственные отношения. В то время, когда предприятие и инспекция были организациями государственными, такое было приемлемо. Теперь государство отстранилось от ответственности за экономическую деятельность предприятий и потому не вправе даже в лице своей инспекции вмешиваться в оперативную деятельность предприятий, то есть во внутрипроизводственные отношения, если это не противоречит положениям законодательства.
Решение этой проблемы может и должно будет проходить по нескольким направлениям. Во-первых, надо постепенно исправлять содержание правил безопасности и инструкций по безопасному ведению работ. Необходимо, чтобы в них содержалось описание того, «что, когда и как безопасно делать», а часть, определяющая «кому делать», была бы вынесена в должностные инструкции и была бы заботой хозяина, руководителя работ.
Безусловно, такая работа по всему многообразию нормативных документов не может быть выполнена в один присест, а будет долговременной. Поэтому надо вести разъяснительную работу среди персонала государственной инспекции о современных принципах государственного надзора, о существовании предела их полномочий.
Наем работников
В социальном плане безработица существует, но желающих работать в шахте становится все меньше и меньше. С 1997 года наблюдается, казалось бы, такая парадоксальная ситуация, такое явление: на фоне существующей безработицы на отдельных шахтах не хватает рабочих, особенно квалифицированных. Надо полагать, что высокая аварийность и производственный травматизм делают непривлекательным шахтерский труд. Ожидается, что в ближайшие годы возникнет серьезная проблема с привлечением молодежи для работы в шахте, и именно эта проблема потребует от хозяйственных руководителей всерьез заняться созданием и обеспечением безопасных условий труда на угольных предприятиях.
Это про молодежь, а «стариков» становится не выгодно держать долго на работах с вредными условиями труда, чтобы не доводить их до профессионального заболевания. Наем работников на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, видимо, должен производиться по срочным договорам (контрактам), чтобы по первым признакам назревающего заболевания можно было бесконфликтно выводить их с таких рабочих мест.
Профессионализм
Обострилась проблема профессиональной подготовки рабочего и инженерно-технического персонала угольных предприятий. Профессиональная подготовка и профессиональный уровень персонала становятся заботой угольных предприятий и каждого работника в отдельности. Возврата к прошлой системе профессиональной подготовки, видимо, не будет. Требуется иная система профессиональной подготовки, ориентированная на интересы предпринимателя и работника и совмещающая в себе системы самоподготовки и продвижения по службе.
Многоукладность
Отдельные угольные предприятия в своей хозяйственной деятельности могут стать многоукладными. Разнообразной была и может сохраниться техника и технология угледобычи. Это зависит от разнообразия горно-геологических условий разрабатываемого месторождения. Подземная разработка по-прежнему будет соседствовать с открытой. Угольные предприятия могут и будут постепенно включаться в иные сферы и отрасли хозяйствования. Это может повысить финансовую устойчивость предприятия при нестабильной рыночной цене угля и позволит как-то трудоустраивать тех, кого неизбежно придется заблаговременно выводить из мест с тяжелыми и вредными условиями труда.
Малые предприятия
Сегодня на базе закрывающихся угольных шахт создаются частные предприятия, входящие в отдельные шахтоуправления в качестве производственных участков. Число малых предприятий будет расти по многим обстоятельствам. Для имеющихся угольных предприятий характерны излишняя инфраструктура и персонал, освободится от которых почти невозможно. Новым предприятиям переходить на компактные и мобильные подразделения как в структуре предприятия, так и в системе управления значительно легче. Малые предприятия выгодно отличаются по оборачиваемости производственных ресурсов, что лежит в основе их рентабельности. Дело в том, что экономическое развитие производственных систем промышленных предприятий идет преимущественно не столько за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции, сколько за счет повышения оборачиваемости производственных ресурсов путем увеличения интенсивности производственных процессов и сокращения продолжительности технологических циклов во всех последовательных операциях. Однако у малых предприятий в вопросах организации безопасности труда нередко возникают свои проблемы. Существующая система организационно-правовых и нормативных документов по охране труда и промышленной безопасности ориентирована на крупные предприятия с многотысячным коллективом, в то время как малые предприятия могут иметь персонал 50-200 человек.
Возрождение отечественного машиностроения
Финансовое состояние угольных предприятий еще долго будет напряженным. «Газовой передышки» не было, нет и не будет.
Материально-техническое обеспечение угольных предприятий должно определяться отечественной промышленностью. На приобретение зарубежной техники всегда будет требоваться больше денег. Стоит вопрос о возрождении отечественного угольного машиностроения. Понятно стремление угольных компаний на паевых началах входить в управление объединениями горного машиностроения, как это наблюдается в Кузбассе.
Заключение
Организационно-правовые документы предприятия должны соответствовать:
политическому устройству государственного управления;
организационно-правовым формам управления предприятиями;
уровню развития техники, технологии и организации труда.
Нельзя утверждать, что имеющиеся организационно-правовые документы были плохо составлены. Они разрабатывались для своего времени и имеющихся условий управления производством и, надо полагать, вполне соответствовали им. Для сегодняшнего дня они устарели, так как условия организации управления производством существенно изменились.
Следовательно, требуется обновление всего пакета организационно-правовых документов предприятия. Именно пакета, так как каждый документ, входя в единую систему управления производством, должен быть связан с другими, дополняя их и обеспечивая единые принципы управления, единую концепцию. Но разработка пакета организационно-правовых документов не может рассматриваться как единовременный акт по причине того, что постоянно меняются организационно-правовые формы управления производством. Значит, необходимо периодическое обновление системы организационно-правовых документов. Нужно учитывать и то, что часто работник не готов воспринимать новые организационно-правовые формы управления, т.к. его правосознание отстает от реальной ситуации. Многие продолжают мыслить устаревшими категориями, используют привычные методы. Поэтому даже сегодня, когда наблюдается большой разрыв между состоянием действующих организационно-правовых документов предприятий и изменениями, произошедшими в государственном устройстве и в организационно-правовых формах управления производством, обновление документов предприятий, образующих дисциплинарное право, должно быть поэтапным, в соответствии с возможностью обновления правовой грамотности и мировоззрением всего производственного коллектива.
