CC BY
141
недвижимости, практически отсутствует рынок земельных участков, что усугубляется недостаточным правовым обоснованием совместного решения задач рынка жилой недвижимости и земельного рынка.
Темпы массового развития малоэтажного строительства пока сдерживаются в основном по причине того, что этому мешает неподготовленность земельных участков и отсутствие надлежащей инфраструктуры.[6] Соответственно можно предположить, что малоэтажное строительство, как перспективная форма развития рынка жилой недвижимости, активнее всего будет создаваться рядом с центрами регионов, городами, являющимися центрами городских округов, то есть малых городских агломераций, промышленными и инновационными центрами (как традиционными, так и новыми).
Литература
1. Виды элитного жилья. [Электронный ресурс] URL: http://arenda.com.ua/articles/46-vidi-elitnogo-zhilya/ (дата обращения 05.12.2020)
2. Рейтинг крупнейших компаний России «Эксперт-400» // Эксперт, 14 октября 2011
3. [Электронный ресурс] URL: http:// www. grandars.ru/college/biznes/rynok-nedvizhimosti.html (дата обращения 05.12.2020);
4. https://cde.osu.ru/demoversion/course126/1 1 .html (дата обращения 05.12.2020)
5. Н.Б. Косарева, А.А. Туманов, Д.С. Сиваев, «Исследование региональной структуры рынков жилья в России. Фонд «Институт экономики города»
6. Газета «Рынок жилья», [Электронный ресурс] URL: http://www.rynokzhilia.ru, №37, 22 сентября 2011 (дата обращения 02.10.2020).
УДК 338.4
СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ
А.В. Кучумов1, Е.В. Печерица2
Санкт-Петербургский государственный экономический университет (СПбГЭУ),
Россия, 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21
В статье авторы детально анализируют современные методы управления персоналом в сфере услуг. Целью исследования является выбор актуальных трендов, заслуживающих внимания при определении методов управления персоналом на российских предприятиях сферы услуг. Объектом исследования является персонал сервисных организаций, а предметом исследования - методы управления персоналом предприятий сферы сервиса.
Ключевые слова: управление персоналом, сервисные организации, предприятия сферы услуг
MODERN TRENDS IN SERVICE PERSONNEL MANAGEMENT
St. Petersburg state economic University (UNECON), Russia, 191023, Saint-Petersburg, Sadovaya str., 21 A. V. Kuchumov, E. V. Pecheritsa In the article, the authors analyze in detail modern methods of personnel management in the service sector. The aim of the study is to select current trends that deserve attention in determining the methods of personnel management at Russian service enterprises.
The object of the research is the personnel of service organizations, and the subject of the research is the methods of personnel management of service enterprises.
Key words: personnel management, service organizations, service enterprises
Влияние пандемии СОУГО-19 оказало серьезное воздействие на сферу услуг России, в связи с тем, что вынужденная самоизоляция и другие чрезвычайные меры по защите населения от короновирусной инфекции создали
серьезные проблемы для предприятий занимающихся оказанием услуг. С другой стороны, на фоне временного закрытия бизнеса потребительский спрос снизился беспрецедентно (табл.1, рис. 1).
1 Артур Викторович Кучумов - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и управления в сфере услуг, тел.: +7 911 767-55-54, e-mail: arturspb1@ya.ru;
2Елена Васильевна Печерица - кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры экономической безопасности, тел.: +7 9626847734, e-mail: helene8@yandex.ru
Таблица 1 - Влияние пандемии 8ЛЯ8-СоУ-2 на предприятия сферы сервиса в РФ, 2020
Источник: составлено по данным https://www.kp. гиМаПу/2 7224.3/434943 7/
Индекс Занятости Сферы услуг
ск, >50 = рост к сравнению с прошлый месяцем
Источник: [НЭ Магк!1.
Рисунок 1 - Индекс занятости сферы услуг 2007- май 2020
На сегодняшний день, в ситуации глобального экономического кризиса, вызванного коронавирусной инфекцией SARS-CoV-2, предприятиям сферы услуг, важно оставаться востребованными и конкурентоспособными, поэтому руководители предприятий используют всевозможные способы развития, внедрения и усовершенствования различных мероприятий по улучшению эффективности деятельности организации.
Одной из важнейших составляющих эффективной работы предприятия сферы услуг является его персонал.
Управление персоналом одна из сложнейших и непредсказуемых систем в организации, требующая от руководства применения комплекса действий, направленных на внедрение методов по усовершенствованию управления.
Несмотря на колоссальный объем исследования и публикаций, посвященных методологии управления персоналом, основанной на лучших практиках зарубежных и отечественных предприятий, большинство из них рассматривают либо фундаментальные вопросы, либо опыт крупных коммерческих структур, то есть не учитывают специфику субъектов малого бизнеса с небольшой численностью сотрудников.
Кроме того, в России недостаточно трудов, посвященных изучению методов управления персоналом в отраслевом аспекте, в том числе в сфере услуг. Очень мало отраслевых исследований, учитывающих сокращение доходов населения, роста цен на продукты питания и курса на импортозамещение. Особенно это касается сферы услуг демократического ценового сегмента. В значительной мере малочисленность таких работ обусловлена относительной «молодостью» предприятий сервиса в нашей стране и его неоднородности в региональном аспекте.
Следует учитывать, что в мировой науке менеджмента в последние годы наметилось несколько трендов, заслуживающих внимания при определении методов управления персоналом на российских предприятиях сферы услуг в современных условиях. В тренде новая парадигма менеджмента, которая в значительной мере меняет облик современных организаций и подходы к управлению, сущность которой заключается в рассмотрении организации в качестве открытой системы, взаимодействующей с внешней средой, подверженной резким изменениям, при этом успех предприятия сферы услуг будет напрямую зависеть от более или менее успешного умения менеджмента организации приспособиться к изменениям во внешней среде.
В силу этих причин многие американские и европейские компании сосредоточены, к примеру, на методиках подготовки квалифицированных кадров, которые несут непосредственную ответственность за эффективность изменений (нововведений) в компании [1]. Для России создание специальных департаментов по управлению изменениями еще является большой редкостью, но крайне актуально с учетом неопределенности внешней среды, нестабильности законодательства, политически ангажированных санкционных ограничений.
В рамках риск-менеджмента наблюдается устойчивый научный интерес к стратегическим и тактическим факторам риска для компаний. Здесь все шире применяются регрессионные модели и метод сценариев, которые было бы полезно использовать в планировании и прогнозировании потребности в персонале в условиях кризиса [2].
Но, главное, что в российской парадигме управления пришло осознание того, что именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех предприятия на рынке. Поэтому, большой блок исследований сфокусирован на проблематике лидерства, стратегиях развития персонала, кадровой политике, коучинге, формировании корпоративной культуры [3-6].
Еще одна черта нашего времени - переоценка зарубежного опыта развитых стран, который еще 10 лет назад безоговорочно признавался российскими исследователями лучшим.
Сегмент сферы услуг 2020 (в % к 2019)
почтовые и курьерские услуги +3,3
ритуальные +2,7
туризм -53,1
услуги в области культуры -52,5
бани и сауны -35,1
техобслуживание автомобилей -9,7
ремонт жилья -16,8
прачечные и химчистки -31,4
Современные тренды управления персоналом в сфере услуг
В современных условиях в РФ происходит формирование своей национальной концепции управления персоналом и человеческими ресурсами, которая позволяет оптимально оценивать эффективность методов, применяемых на различных этапах процесса управления. Отсюда появление значительного числа публикаций, посвященных методам эффективного поиска и отбора квалифицированных сотрудников, повышению производительности труда, оценке профессионализма сотрудников (тестированию, аттестации), инвестиций в человеческий капитал, корпоративного обучения и развития персонала [7]. В частности, В.В. Кафидов полагает, что для превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал необходимы немалые усилия и инвестиции [8].
Критерии и методы оценки персонала весьма вариативны и зависят от многих факторов, но главным образом от целей и субъектов оценки. Однако, существуют некоторые общие моменты, равнозначные для всех сотрудников организации. К общим критериям оценки можно отнести: профессиональные (опыт, квалификация, результаты труда), деловые (организованность, ответственность, инициативность), морально-психологические (стрессоустойчивость, умение управлять конфликтной ситуацией, способность к самооценке, самообучению, честность) и специфические (авторитет, мастерство, уникальные навыки) критерии.
Набор методов оценки также очень разнообразен: оценка анкетных данных сотрудника, мнений и отзывов руководителей, коллег, анализ личных достижений, результатов труда, личная беседа (интервью), анкетирование, психологическое тестирование, аттестация.
По результатам оценки персонала с учетом совокупности целей предприятия руководитель кадровой службы разрабатывает систему мотивации. Как правило, в ее основу закладывается повышение эффективности деятельности.
Главной целью концепции Р4Р является разрешение проблемы соответствия эффективности деятельности работника и размера получаемой им заработной платы. В методологии Р4Р используется комбинация различных способов оплаты труда, которая основана на индивидуальных и групповых различиях в выполнении трудовой деятельности. Оплата труда основана на нескольких простых предположениях. Компания осознает цели, которые способствуют росту бизнеса. На основе этих целей организация выявляет типы поведения, которые являются приемлемыми и которые она должна поддерживать, стимулировать. На основе такой практики компания устанавливает систему стимулов, которая оплачивает предпочтительное поведение, что согласуется с целями организации [9].
История использования систем мотивации, в основу которых положен принцип взаимозависимости оплаты труда от показателей компаний, началась еще в 70-х гг. ХХ века, когда произошел настоящий прорыв в изучении социально-психологических особенностей мотивации персонала и их применение на практике. В наши дни в коммерческом и государственном секторе США, Европы, некоторых российских крупных торговых сетях и даже в отечественной отрасли здравоохранения, применяется так называемая система «Pay for Performance» (в переводе с англ. «плата за исполнение», производительность, PFP, P4P), превратившаяся в настоящую новую философию мотивации.
В нашей стране тенденция взаимозависимости доходов персонала с ростом капитализации компаний проявляется все более отчетливо. Ее успешно осваивают отдельные российские предприятия в секторе IT.
Несмотря на очевидные плюсы (тесная взаимосвязь вознаграждения с результатами труда), в концепции P4P есть и слабые стороны. Работники будут предпочитать выполнять задачи, которые приносят возможность получить дополнительный доход, и стараться избегать заданий, которые ограничивают возможность зарабатывать больше. Схема, сосредоточенная исключительно на производстве, может блокировать желание участвовать в инновациях.
Высокоэффективная конструкция различных стимулов имеет как преимущества, так и недостатки. Компания должна сделать стратегический выбор, что для нее имеет большую ценность. Многие руководители не в состоянии сделать стратегический выбор и перестраивают систему стимулов каждый квартал, следуя приоритетным направлением руководства. Когда высшее руководство постоянно меняет приоритеты система теряет свою предсказуемость и стабильность. Соответственно, теряет и доверие сотрудников.
Для построения оптимальной системы управления персоналом особое значение имеет умение руководителя провести оценку имеющейся системы с целью определения ее эффективности и направлений совершенствования. Прежде всего, разрабатывается методика оценки, предполагающая использование определенного набора критериев, показателей и алгоритма оценки, которые отличаются большим разнообразием и зависят от множества факторов: отраслевой принадлежности, организационной структуры, целей предприятия и т.д.
Выделим основные подходы к оценке эффективности управления персоналом предприятия сферы услуг (рис. 2).
персонал оценивается как совокупный общественный работник, результаты деятельности которого оцениваются по показателям: объем продукции, прибыль, рентабельность основных фондов, производства и т.д.
проводится анализ эффективности использования трудовых ресурсов: фондовооруженность труда, производительность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции и т.д.
Рисунок 2 - Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом предприятия
сферы услуг
Общая тенденция в методологии оценки системы управления персоналом - применение комплексного или интегрального метода, который позволяет оценить сразу несколько показателей или эффектов. Одним из таких методов является метод эталона или бенчмаркинг (сравнительный анализ), когда показатели предприятия сравниваются с аналогичными показателями эталонного предприятия. Проблема использования этого метода состоит в том, что далеко не всегда удается получить полную и корректную информацию о предприятии-эталоне.
Традиционно исследователи предлагают использовать еще один комплексный метод -экспертный. Экспертами могут выступать как работники предприятия сферы услуг, так и привлеченные (консультанты, советники, эксперты). Несмотря на широкое распространение, экспертный метод имеет недостатки - оценки специалистов могут существенно отличаться в зависимости от обстоятельств, новой информации, влияния окружающих и т.д.
В зарубежной практике при оценке эффективности компаний широко используется система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard, BSC): финансы, потребители, процессы (бизнес-процессы, влияющие на эффективность) и развитие (потенциал).
К перечисленным методам оценки можно добавить метод рангового порядка, балльный, коэффициентный методы, метод парных сравнений, систему графического профиля, тестирование, метод эксперимента, матричный и
биографический методы и другие.
На наш взгляд, наиболее эффективным методом оценки эффективности управления персоналом предприятия сферы услуг, является интегральная оценка эффективности на основании трех экономических эффектов по каждой из трех функциональных составляющих экономической безопасности предприятия сферы услуг: кадровой; производственной; финансовой.
Литература
1. Беляев М.К. Организационные изменения: зарубежный опыт и российские реалии / М.К. Беляев, Е.В. Прасолова // Современные научные исследования и инновации. - 2014. - № 11. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/40315 (дата обращения: 15.01.2021).
2. Капустина Н.В. Методология оценки стратегических и тактических факторов риска современной развивающейся организации / Н.В. Капустина // Управление экономическими системами. - 2015. - № 1. [Электронный ресурс]. URL: http://uecs.ru/en/management-theory/item/3332-2015-01-28-12-14-07 (дата обращения: 16.01.2021).
3. Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций / А. Богач, Г. Новикова. - СПб.: БХВ-Петербург, 2015. - 223 с.
4. Друкер, П. Эффективный руководитель / П. Дру-кер; пер. с англ. О. Чернявской. - 4-е изд. - М.: Манн, Иванов и Фербер: Эксмо, 2014. - 240 с.
5. Бажин А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / А.С. Бажин // Управление развитием персонала. - 2015. - № 2.
6. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. -М.: Альпина Паблишер, 2014. - 309 с.
7. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с.
8. Кафидов, В.В. Методология оценки эффективности управления персоналом и человеческими
ресурсами / В.В. Кафидов // Управление экономическими системами. - 2015. - № 8. [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 14.01.2021). 9. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // [Электронный ресурс]. URL:
http://iteam.ru/publications/human/section_48/article_4 65/ (дата обращения: 19.01.2021).
УДК 341.1
ЦИФРОВЫЕ ПРАВА ЧЕЛОВЕКА КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УЧАСТИЯ РОССИИ И ДРУГИХ ГОСУДАРСТВ-УЧАСТНИКОВ ЕВРАЗИЙСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОЮЗА В ЦИФРОВИЗАЦИИ 4.0
М.С. Бурьянов1
Московский городской педагогический университет, 129226, Москва, 2-й Сельскохозяйственный пр., 4, корп. 1
Статья посвящена исследованию актуальных проблем региональной интеграции в рамках Евразийского экономического союза в условиях цифровизации 4.0. (искусственный интеллект и машинное обучение, Интернет вещей, Большие данные, Технологии на принципах распределенного реестра, квантовый компьютер и др.). Рассматривается проблема теоретико-правовой разработки и правового закрепления нового поколения цифровых прав человека. Отмечается, что ускоренные темпы цифровизации поднимают вопрос формирования цифровой нормативной системы, как совокупности принципов и норм, выраженных в форме кода, машинных программ и математических решений, в частности норм предъявляемых к криптографии с целью защиты прав человека. Обосновывается позиция, в соответствии с которой, цифровые права человека должны закладываться, как заранее предписанная цель, внедряя себя как правовой сверхимперативный принцип для публично-правовых отношений, отклонение от которого не допустимо.
Ключевые слова: глобальные вызовы, устойчивое развитие, глобальное управление, Четвертая промышленная революция, искусственный интеллект, цифровые права человека, цифровизация.
DIGITAL HUMAN RIGHTS AS A CONDITION OF EFFECTIVE PARTICIPATION OF RUSSIA AND OTHER STATES PARTIES TO THE EURASIAN ECONOMIC UNION IN DIGITALIZATION 4.0: THE GREAT RESET
Buryanov M.S.
Moscow City Pedagogical University, 129226, Moscow, 2nd Agricultural Prospect, 4, bldg. 1 The article is devoted to the study of urgent problems of regional integration within the framework of the Eurasian Economic Union in the context of digitalization 4.0. (artificial intelligence and machine learning, Internet of Things, Big Data, Technologies based on the principles of a distributed ledger, quantum computer, etc.). The problem of theoretical and legal development and legal consolidation of a new generation of digital human rights is considered. It is noted that the accelerated pace of digitalization raises the issue of the formation of a digital regulatory system as a set of principles and norms expressed in the form of code, computer programs and mathematical solutions, in particular, the norms imposed on cryptography in order to protect human rights. The position is substantiated according to which digital human rights should be laid as a predetermined goal, introducing itself as a legal superimperative principle for public-law relations, deviation from which is not permissible.
Key words: global challenges, sustainable development, global governance, Fourth Industrial Revolution, artificial intelligence, global digital human rights, digitalization, the great reset.
Введение
Мы живем в сложном взаимозависимом мире, который характеризуется целым рядом противоречивых событий - с одной стороны мы
наблюдаем Четвертую промышленную революцию и внедрение новых технологий, делающих нашу жизнь более комфортной и насыщенной.
1 Бурьянов Максим Сергеевич - юрист, Молодежный посланник Целей устойчивого развития России, Руководитель международного проекта Global Digital Human Rights for 4IR в Global Shapers Moscow (World Economic Forum) и Global Law Forum. E-mail: maksim.burianov@yandex.ru.
