CC BY
3современные требования в отношении качества
человеческих ресурсов вуза
PRESENT-DAY REQUIREMENTS FOR QUALITY OF UNIVERSITY HUMAN RESOURCES
ОДОБРЕНО 25.07.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.08.16 УДК 005.95/.96 DOI 10.12737/21729
МАСАЛОВА Ю.А.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Новосибирского государственного университета экономики и управления
MASALOVA Yu.A.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Labour Economy and Personnel Management Department, Novosibirsk State University of Economy and Management
e-mail: ymasalova@yandex.ru
ПОЛУЧЕНО 19.04.16
Аннотация
В статье проанализированы условия, в которых функционируют современные университеты. Рассмотрены основные критерии эффективности деятельности вуза. Выявлены требования, предъявляемые к качеству человеческих ресурсов вуза в современных условиях. Описаны ключевые характеристики качества человеческих ресурсов вуза: компетентность, конкурентоспособность и вовлеченность. Установлено, что компетенции преподавателя должны быть согласованы со стратегией развития вуза. На личную конкурентоспособность влияют индивидуальные достижения. Вовлеченность оказывает прямое воздействие на результативность работы образовательной организации. Выделены подходы к разработке системы показателей эффективности деятельности преподавателя вуза. Определено, что требования к качеству зависят от государственной политики в сфере высшего образования и от стратегии вуза и установлено, что необходим механизм управления качеством человеческих ресурсов на уровне вуза.
Ключевые слова: вовлеченность, качество человеческих ресурсов, компетентность, конкурентоспособность, показатели эффективности, университет, человеческие ресурсы.
Abstract
The article analyzes the conditions under which modern universities function. The main performance criteria of the university are considered. The article describes the requirements for the quality of human resources of the university at present time. the key characteristics quality are analyzed: competence, competitiveness, engagement. It has been established that the competence of the teacher should be consistent with the development strategy of the university. Over the competitiveness influences the individual achievement. Engagement has a direct impact on the effectiveness of the work of the university. The approaches to the formation of a system of performance indicators lecturer are defined. It was determined that the requirements depend on state policy in the field of higher education and the strategy of the university. It was found that a mechanism of quality management of human resources at the university is necessary.
Keywords: engagement, quality of human resources, competence, competitiveness, performance indicators, University, human resources.
Система высшего образования в России последние 25 лет находится в процессе непрерывных изменений, которые продиктованы внешними и внутренними социально-экономическими условиями. Скорость этих изменений постоянно нарастает, а характер позволяет рассматривать их как кардинальные изменения в сфере высшего образования. Следует отметить, что такая ситуация наблюдается и в мировом масштабе, где основные тренды определены как глобализация, «диджитализация», «геймификация» и персона-лизация образовательного контента.
Так, деятельность российских высших учебных заведений реализуется сегодня в следующих условиях:
- повышение требований общества к качеству высшего образования (изменения, происходящие на рынке труда, стимулируют спрос на новые и доступные в оперативном режиме знания, при этом сами профессии и даже целые отрасли очень быстро трансформируются);
- перманентное обновление государственных образовательных стандартов (на смену уже третьему поколению стандартов приходят так называемые стандарты «три плюс»);
- появление новых образовательных технологий (в том числе дистанционные, интерактивные и т.п.);
- организационные преобразования, связанные с переходом на трехуровневую систему подготовки (бакалавриат, магистратура, аспирантура);
- новые экономические требования к деятельности вузов (расширение сектора коммерческих образовательных услуг за счет программ дополнительного образования, усиление конкуренции между вузами на рынке образовательных услуг, формирование внебюджетных фондов не только за счет образовательной, но и научно-исследовательской деятельности и т.д.);
- формируется новая политика государства в отношении высшей школы (предполагающая повышение эффективности деятельности в рамках заданной Министерством образования и науки РФ системы параметров; целевое финансирование вузов в качестве федеральных, научно-исследовательских, ведущих и опорных; повышение конкурентоспособности ведущих университетов страны на мировом уровне в рамках проекта «5—100»; закрытие неэффективных вузов и т.д.).
Следует отметить, что если для 90-х гг. ХХ в. и начала 2000-х гг. был характерен экстенсивный рост системы высшего образования, сопровождающийся увеличением количества высших учебных заведений (и их филиалов) по всей стране и количеством обучающихся. Современная ситуация демонстрирует постепенное сокращение числа вузов (за последние 5 лет на 15%), прежде всего, за счет закрытия многих филиалов и отзыва лицензий у образовательных учреждений, не отвечающих аккредитационным показателям, что означает переход к интенсивному развитию (см. табл. 1).
1S
Таблица 1
Образовательные учреждения высшего профессионального образования [3]
год Число образовательных учреждений В них студентов, тыс. человек На 10 тыс. человек населения приходилось студентов Численность ППС, тыс. человек Количество студентов на одного преподавателя
1990/91 514 2824,5 190 219,7 12,9
2000/01 965 4741,4 324 279,6 17,0
2005/06 1068 7064,6 493 358,8 19,7
2010/11 1115 7049,8 493 356,8 19,8
2011/12 1080 6490,0 454 348,2 18,6
2012/13 1046 6075,4 424 342,0 17,8
2013/14 969 5646,7 393 319,3 17,7
2014/15 950 5209,0 356 299,7 17,4
Сложившаяся ситуация была вызвана тем, что при переходе от плановой экономики к рыночной у населения появилась возможность самостоятельно инвестировать в свое образование, проходя подготовку на коммерческой основе. В итоге сформировался достаточно высокий спрос на высшее образование. Он расширялся также и за счет получения не одного, а двух и даже трех дипломов о высшем образовании. Следовательно, на начальных этапах практически отсутствовала конкуренция за студентов, скорее, речь шла
0 возможности удовлетворить такой высокий спрос на образовательные услуги в сфере высшего образования. Все это приводило к тому, что в условиях сложившегося кадрового потенциала вузов росла интенсивность труда преподавателя (см. табл. 1). Для вуза было важно удовлетворить высокий спрос и за счет этого сформировать внебюджетные фонды, которые, в свою очередь, позволяли преподавателям увеличивать свой доход (при низком уровне заработной платы на одну ставку). Основные требования к преподавателю вуза были связаны с наличием (даже не всегда) профильного высшего образования, при этом для занятия должностей старшего преподавателя был необходим опыт работы, для доцента — наличие ученой степени кандидата наук, а для должности профессора — наличие ученой степени доктора наук. Так как значительного притока кадров в высшую школу не происходило (вследствие неконкурентоспособности оплаты труда1), то значительно повышалась учебная нагрузка на одного преподавателя, который одновременно был занят еще и в нескольких вузах, тем самым повышая свой совокупный доход. Данная ситуация приводила к монотонности труда, отсутствию времени на дополнительную подготовку к занятиям и практически сводила на нет научно-исследовательскую и инновационную составляющую в работе преподавателя вуза [2]. Впоследствии это не могло не сказаться на качестве предоставляемых ими услуг.
Однако ситуация начала изменяться в связи с насыщением спроса и снижением количества выпускников школ, получивших аттестат о среднем общем образовании (пик численности приходился на 2005 г. — 1466 тыс. человек. Для сравнения: в 2014 г. выпускников 11 классов — 701 тыс. человек) [3]. В свою очередь это привело к усилению конкуренции между вузами за абитуриентов. Активно стали использоваться и гибкие ценовые стратегии (снижение стоимости образовательных услуг по сравнению с конкурентами), и рекламные (презентационные) мероприятия, и снижение требований к абитуриентам на входе. В результате потребовалось государственное регулирование данного процесса, что означало введение минимальных (пороговых) значений по ЕГЭ при поступлении в вуз, установление как критерия
1 Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников образования составляла в 2000 г. 56% от общей по экономике и 24% от занятых финансовой деятельностью, а наибольший спрос наблюдался именно на высшее экономическое образование.
эффективности вуза — среднего балла ЕГЭ поступивших и т.п.
Для вузов стало очевидно, что на первое место выходит неценовая конкуренция, так как необходимо привлекать в вуз сильных абитуриентов, что означает большую ориентированность на качество предоставляемых услуг, имидж вуза и его положение в рейтингах, так как «именно конкуренция стимулирует вузы участвовать в рейтингах и добиваться в них определенных позиций» [5, с. 177]. Расширяются и рамки образовательного пространства. Речь идет о конкурентоспособности не только внутри страны, но и на мировом глобальном рынке образовательных услуг. Так, одним из критериев эффективности деятельности вуза стало привлечение иностранных студентов, что отражает интерес иностранных граждан к получению высшего образования в России. По данным Федеральной службы государственной статистики, за период с 2010 по 2015 г. наблюдается положительная динамика по количеству принятых в вузы иностранных студентов; прирост составил 90%. Всего в 2014/15 учебном году обучалось 221,4 тыс. человек, 79% из которых представители стран СНГ, Балтии и Грузии; 14% из стран Азии, а около 4% студенты из африканских стран. Однако в целом доля иностранных студентов в общей численности студентов, обучающихся в России, невелика и составляет всего 4,3% [3]. Можно отметить, что этот рынок еще недостаточно освоен российскими вузами. Для его освоения необходимо повышение конкурентоспособности на мировом уровне, в том числе за счет широкого использования Интернета, который позволяет вовлекать в образовательные программы и исследовательские проекты участников со всего мира.
Важно отметить, что основным условием для обеспечения конкурентоспособности вуза, в том числе и за счет повышения качества предоставляемых им образовательных услуг, можно назвать определение требований к качеству человеческих ресурсов вуза, которое должно соответствовать современным стратегическим задачам, стоящим перед высшим учебным заведением. Вместе с тем стратегические ориентиры в деятельности конкретного вуза определяются внешней ситуацией, зависят от государственных приоритетов в сфере развития высшего образования, а также от действий предпринимаемых другими вузами, действующими на рынке образовательных услуг. Ведущие вузы формируют «бенчмарки» как ориентиры, к которым должны все стремиться.
На наш взгляд, современные требования к качеству человеческих ресурсов вуза включают такие понятия, как «компетентность», «конкурентоспособность» и «вовлеченность» профессорско-преподавательского состава вуза.
Говоря о компетентности преподавателя вуза, требуется определить, на что он должен быть способен (результат формирования компетентности в виде «научно-педагогической
компетенции — практической способности решать задачи проектирования, организации образовательного процесса и управления его эффективностью в высшем профессиональном образовании» [4]) и какова ее структура (перечень компетенций, к которым можно отнести: способность устанавливать взаимодействие с другими преподавателями, администраторами образовательных программ и обучающимися по всему миру; применение информационных технологий и использование их в процессе обучения; умение находить полезные сервисы и информационные ресурсы; умение «вести блог» и грамотно «использовать социальные сети»; способность перманентно проводить научные исследования, используя их результаты в своей образовательной деятельности, вовлекая в них обучающихся и т.д.).
Нельзя забывать и о том, что перечень компетенций должен постоянно актуализироваться исходя из тех приоритетных направлений, которые выбрал для себя вуз в рамках стратегии развития. Если речь идет о привлечении иностранных студентов и осуществлении международной деятельности, это означает, что современный преподаватель должен владеть и иностранным языком (чаще всего — английским). Открытость образовательного пространства требует умения работать с информационными технологиями, создавать онлайн-курсы, которые будут предлагаться студентам по всему миру в дистанционном режиме. Кроме того, достаточно активно происходит компьютеризация многих процессов в университете, большое количество информации рассылается по электронной почте, а взаимодействие в рамках вуза приобретает более оперативный характер и требует быстрого реагирования на поступающий запрос. Работа в режиме онлайн означает не только общение с коллегами, но и со студентами на специализированных образовательных платформах (например, ИООБЬЕ), что означает перевод читаемых курсов в новую форму. В последнее время ускорился процесс совершенствования ФГОС, а переход на стандарты нового поколения требует практически перманентной переработки всех учебно-методических материалов в соответствии с новыми требованиями. Работа преподавателя в режиме онлайн позволяет оперативно обновлять информацию и отслеживать активность студентов в образовательном процессе. В работе самого преподавателя постепенно происходит смещение акцентов с образовательной в сторону научно-исследовательской деятельности, что требует, в свою очередь, выделения большего времени на данный вид трудовой активности.
Современный преподаватель высшего учебного заведения становится все более вовлеченным в научно-исследовательскую работу, так как для обеспечения собственной конкурентоспособности и сохранения занятости ему требуется постоянно подтверждать свое соответствие должности (иметь не только учебно-методические, но и научные публикации; определенный уровень цитируемости; обеспечивать вузу привлечение средств не только от образовательной, но и научной деятельности, участвовать в госбюджетных НИР и хоздоговорных темах и т.д.). Таким образом, конкурентоспособность преподавателя вуза можно трактовать, как его «...способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим собой вклад в достижение организационных целей» [7, с. 141]. Следовательно, от того, насколько преподаватель обеспечивает вклад в достижение показателей эффективности вуза, зависит не только сохранение занятости, но и возможность участвовать в конкурсах на замещение должностей в других вузах, в том числе и ведущих, которые наряду с основными квалификационными требованиями (высшее профессиональное образование, ученая степень и стаж научно-педагогической деятельности)
выдвигают и более детальные требования к показателям учебной, методической, научной, воспитательной и иной деятельности [6, с. 24].
В то же время для большинства вузов, работающих в условиях перманентного совершенствования качества образовательного процесса и предоставляемых образовательных услуг, актуализируется еще одна характеристика качества человеческих ресурсов — вовлеченность. Вовлеченность принято рассматривать как интегральный показатель, отражающий такую систему взаимоотношений между образовательной организацией и ее персоналом, при которой сотрудники прилагают все усилия для получения четко установленного результата, сохраняют длительную занятость и воспринимают свою организацию в качестве привлекательного работодателя, не желая его менять. Установлено, что вовлеченность оказывает прямое воздействие на результативность работы организации, образовательное учреждение не является исключением. Оценка вовлеченности преподавателя вуза требует анализа не только уровня и степени вовлеченности, но и характера вовлечения, а именно, в какие процессы он вовлечен: в образовательный процесс, в совершенствование его качества, в принятие определенных управленческих решений, в мероприятия, проводимые для всех сотрудников образовательной организации и т.д. Общая вовлеченность, будет включать все перечисленное выше и иное. В то же время требуется установление приоритетов в работе преподавателя вуза с целью установить, в какие процессы от него ожидается вовлеченность с точки зрения развития образовательной организации [1].
На основании изложенного отметим, что все рассмотренные характеристики качества человеческих ресурсов вуза напрямую связаны с процессом формирования системы показателей, которая будет отражать эффективность деятельности преподавателя. Можно выделить три подхода к формированию подобных систем. Первый — предполагает разработку показателей исходя из требований государства (на основе критериев эффективности установленных для вуза Министерством образования и науки РФ); второй — отталкивается от стратегических задач вуза, обусловленных конкурентными условиями (с ориентацией на национальные и международные рейтинги вузов); третий — означает смешанный подход, учитывающий и то и другое.
Таким образом, разработка требований к качеству человеческих ресурсов вуза выступает в виде одной из подсистем управления им, в то время как поддержание и совершенствование качества предполагает создание соответствующего механизма управления. В свою очередь, механизм управления качеством человеческих ресурсов в вузе — это совокупность взаимосвязанных объектов (качество человеческих ресурсов на уровне конкретного преподавателя, кафедры, факультета или института и вуза в целом) и субъектов управления (преподаватель, зав. кафедрой, декан и т.д.), используемых принципов, методов и функций управления на различных этапах жизненного цикла качества человеческих ресурсов и уровнях управления им.
ЛИТЕРАТУРА
1. Масалова Ю.А. Исследование вовлеченности профессорско-преподавательского состава университета [Текст] / Ю.А. Масалова // Университетское управление: практика и анализ. — 2016. — № 1 (101). — С. 76-82.
2. Масалова Ю.А. Формирование мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, ориентированной на качество образовательного процесса [Текст]: дис. ... канд. экон. наук / Ю.А. Масалова. — Иркутск, 2006. — 250 с.
3. Российский статистический ежегодник — 2015 [Электронный ресурс]. — URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b15_13/ Main.htm (дата обращения: 17.04.2016).
4. Исаев А.П. Сертификация преподавателей университета на основе оценки научно-педагогических компетенций [Текст]: методическое пособие / А.П. Исаев [и др.]; под общ. ред. А.П. Исаева. — Екатеринбург: Ажур, 2015. — 106 с.
5. Чиряева Н.Г. Рейтинг вуза как инструмент развития конкуренции [Текст] / Н.Г. Чиряева, В.В. Семенова // Проблемы и перспективы развития образования в России. — 2013. — № 24. — С. 176-181.
6. Сотникова С.И. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования [Текст] : коллективная монография / С.И. Сотникова [и др.]; под ред. д-ра экон. наук, проф. С.И. Сотниковой. — Новосибирск, 2014. — 199 с.
7. Сотникова С.И. Экономика и управление персоналом [Текст]: энциклопедический словарь / С.И. Сотникова [и др.]; под ред. проф. С.И. Сотниковой. — Новосибирск, 2012. — 468 с.
REFERENCES
1. MasalovaY.A. Research of employee university engagement. Universitetskoe upravlenie: praktika Ianalis. [University Mana-
gement: Practice and Analysis], 2016. I. 1 (101), pp. 76—82. (in Russian)
2. Masalova Y.A. Formation of motivation of the teaching staff of the university, focused on the quality of the educational process [Thesis for the degree of Candidate of Economic Sciences]. Irkutsk, 2006. 250 p.
3. Statistical Yearbook — 2013. Rossiskiy statisticheskiy sbor-nik [Statistical Yearbook], 2013. Available at: http://www. gks.ru/bgd/regl/b13_13/Main.htm (Accessed 23 March 2016).
4. Certification of faculty based on an assessment of scientific and pedagogical skills. Ekaterinburg, Ajur Publ., 2015. 106 p. (in Russian)
5. Chiryaeva N.G., Semenova V.V. Rating the university as a tool for the development of competition. Problemi perspektiv ras-vitiy obrasovaniy v Possii [Problems and prospects of development of education in Russia], 2013, I. 24, pp. 176—181. (in Russian)
6. Management of human resources in the conditions of reforming of an education system: the collective monograph. Kollek-tivnay monograviy [Collective monograph]. Novosibirsk, 2014. 199 p.
7. Economics and Human Resource Management. Enziklope-diheskiy slovar [Collegiatedictionary]. Novosibirsk, 2012. 468 p.
Ковалев С.В.
СИСТЕМА КОНТРОЛЛИНгА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРгАНИЗАцИИ
Учебное пособие. — М.: КноРус, 2016. — 264 с.
Рассмотрены основные понятия и задачи контроллинга персонала на промышленных предприятиях, анализ и контроллинг издержек на персонал; требования и рекомендации по построению системы контроллинга персонала организации, разработка стратегий управления человеческими ресурсами, структура показателей анализа эффективности деятельности. Представлены методики оценки экономической эффективности, численности персонала, разработаны критерии оценки качества персонала, даны рекомендации для разработки и постановки системы контроллинга персонала на основе передовых научно-практических достижений. Для студентов, аспирантов и преподавателей, изучающих производственный менеджмент и обучающихся по специальности «Организация и управление наукоемким предприятием» и «Менеджмент высоких технологий» экономических и технических вузов. Также книга предназначена для слушателей МВА по направлению «Контроллинг промышленных организаций».
Дуг Лемов, Эрика Вулфей, Кейти Ецци
ОТ ЗНАНИЙ К НАВЫКАМ,
УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ ТРЕНИРОВКИ ЛЮБЫХ УМЕНИЙ
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. — 304 с. О чем эта книга
Мы любим большие победы и стремительные взлеты, боготворим выдающиеся таланты. Но если хочешь увидеть подлинное величие, смотреть надо не на результаты, а на процесс тренировки, который сделал их возможными. Правильно организованное обучение может вознести любые начинания на недосягаемые высоты. Благодаря своду простых правил, представленных в книге, вполне реально достигнуть совершенства практически во всех сферах жизни.
Для кого эта книга
Для тех, кто постоянно совершенствуется сам и обучает других. Фишка книги
Мы привыкли, что слово «тренировка» относится к спорту, но это совсем не так. Все мы от офисных работников до людей творческих профессий постоянно тренируем свои навыки. Вопрос только в том, как мы это делаем. Профессиональные спортсмены работают с тренерами именно для того, чтобы сделать свои занятия максимально эффективными. Эта книга послужит вам отличным персональным тренером в деле отработки нужных навыков, будь то публичные выступления или искусство каллиграфии. Прочитав ее, вы посмотрите на свою практику под другим углом и поймете, как организовать тренировку оптимальным образом.
