CC BY
8СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К HR-МЕНЕДЖЕРУ ОРГАНИЗАЦИИ
Маслова В.М.
МАСЛОВА Валентина Михайловна - кандидат экономических наук, доцент, 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, доцент кафедры «Управление персоналом и психология», Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Российская Федерация. Е-таН: acdcn@yandex.ru
Аннотация. В статье рассматриваются современные вызовы HR-сфере: цели и задачи, управление изменениями, развитие собственных компетенций, умение расставлять приоритеты, управлять талантами, внедрение цифровой экономики, создание персонального бренда и др. Современные подходы к совершенствованию системы управления персоналом помогут эффективнее проводить это важное для организации направление деятельности.
Ключевые слова: управление изменениями, компетенции, управление талантами, цифровая экономика, персональный бренд.
Для цитирования: Маслова В.М. Современные требования к HR-менеджеру организации // Экономические системы. 2018. Том 11. № 2 (41). С. 83-88. DOI 10.29030/2309-2076-201811-2-83-88
Эффективность управления человеческими ресурсами (HR) в организации определяется качеством работы трех уровней управления: высшего звена управления; деятельностью руководителя службы управления человеческими ресурсами и работой с линейными руководителями.
Эффективность на высшем уровне управления заключается в успешном исполнении присущих задач и приоритетов ведения данного направления, тех основных кадровых законов и принципов, которые должны реализовываться этими органами руководства. Также сюда можно отнести: степень информационного обеспечения работы с персоналом; выделение необходимых ресурсов на ведение работы с персоналом; стиль управления руководителя.
Руководитель организации формулирует требования к должности НR-менеджера (менеджера по управлению персоналом), предполагая, что работать надо с персоналом, а не только с документами. Проблема в том, что руководитель часто не понимает, что менеджер по персоналу должен играть стратегическую роль в организации.
В итоге в компанию приходит специалист с небольшим опытом работы, имеющий опыт в 1-2 направлениях кадровой работы, но говорить о построении сильной системы управления персоналом, способной поддерживать достижения целей бизнеса, не приходится. Если приходит высококлассный HR-менеджер, то он должен озвучить руководителю задачи, которые надо решать, на какие процессы надо влиять.
Есть ряд задач, которые в современных условиях развития общества менеджер по персоналу должен решить в первую очередь.
Экономические системы. 2018. № 2
Economic Systems. 2018. №. 2
1. Донести до руководителя компании цели и задачи, которые должна решать HR-служба. Из-за не всегда правильного понимания роли и функционала кадровой службы руководитель компании снижает значимость этого важного направления деятельности. Многие руководители видят HR-работу только по подбору персонала и оформлению трудового договора. Наиболее важным является определение полномочий менеджера по персоналу: внедрение современных методов оценки и мотивации персонала; распределение затрат на персонал; какую надо формировать корпоративную культуру и др. Руководители компании желают иметь менеджера по персоналу со знанием бизнеса или с опытом управления бизнесом. В этом случае HR-менеджер был на уровне видения всего бизнеса в целом и понимания того, какие решения в области управления персоналом способствуют максимизации стоимости компании. Это способствовало бы большему пониманию руководителя компании и менеджера по персоналу.
2. Эффективно управлять HR-изменениями. Проводить изменения нужно корректно, максимально комфортно для работников, с учетом мотивации. Избегать конфликтных ситуаций, объяснять все нововведения с акцентом на положительных моментах новой системы.
3. Развивать собственные компетенции. Для менеджера по персоналу важно развивать не только функциональные компетенции, но и финансовые и бухгалтерские аспекты, принципы внутренней коммуникации и др.
4. Играть стратегическую роль. Для того чтобы HR не оставалась только операционной функцией в компании, необходимо применять в деятельности инструментарий кадровика-стратега. Операционная деятельность нацелена только на поддержание текущих процессов и выполнение сегодняшних задач. Если компания стремится к быстрому развитию, то ей необходима мобилизация всего человеческого потенциала.
5. Уметь расставлять приоритеты. HR-менеджер должен оценить те компетенции и стандарты поведения своих сотрудников, которые необходимы для данной компании и данной должности. За соответствие норм поведения указанным компетенциям следует поощрить. Если между ними есть разрыв, следовательно, нет синергии, и компания непоследовательна в том, что внедряет.
6. Создавать информативную политику при найме молодых специалистов. У молодых специалистов присутствуют сильно завышенные ожидания относительно оплаты их труда. Искусство HR-руководителя заключается в том, чтобы развеять миф о высокой заработной плате и корректно рассказать о существующей карьерной лестнице в компании. Главная задача при этом - выделить того кандидата, который будет соответствовать корпоративной культуре организации.
7. Применять профессиональные стандарты при формировании кадровой политики. Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных ст. 57 и 195.3 Трудового Кодекса РФ, и не зависит от формы собственности организации или стату-
са работодателя [1. С. 21]. Профессиональный стандарт является новой формой определения квалификации работника по сравнению с единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий рабочих и единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, специалистов и служащих. В недалекой перспективе планируется полная замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами. Из этого следует, что необходимо осуществлять отбор персонала в соответствии с профессиональными стандартами, а с работающими сотрудниками проводить аттестацию на выявление несоответствия профстандартам и принимать соответствующие меры.
Следует принять к сведению и исполнению Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 03 июля 2016 г. № 238-ФЗ, который вступил в силу с 1 января 2017 г. и установил правовые и организационные основы, а также порядок проведения независимой оценки квалификации работников (ст. 1).
8. Удержать персонал. В условиях рынка труда удержание персонала становится ключевой задачей менеджера по персоналу. Вследствие ухудшения демографии остро встает миграционный вопрос. Компании будут тратить дополнительные средства на то, чтобы обучать новый персонал специфике работы в другой культуре. Удерживать свой персонал - дешевле и выгоднее.
9. Уметь управлять талантами. Таланты - это те работники, которые в перспективе могут занять ключевые позиции в организации. Надо иметь в виду, что лидеры будущего должны обладать компетенциями, которые помогают управлять многонациональными коллективами. Руководитель должен понимать различие культур и уметь использовать его на благо компании. Поэтому карьерный план для таких работников следует составлять с учетом работы в разных культурных сферах. Вопрос привлечения, развития и удержания лучших из лучших становится ключевым для реализации стратегии компании.
10. Совершенствовать систему внутренних коммуникаций. Хорошая практика построения внутренних коммуникаций - представление на портале в специально созданном разделе всех подразделений, которые размещают последние значимые для компании текущие новости и планы. Специалист по кадрам систематизирует полученные материалы и в итоге координирует работу всех отделов, чаще всего зависимых от деятельности друг друга.
Также следует работа по взаимодействию линейных руководителей с руководителем и сотрудниками службы управления человеческими ресурсами. Привлекая линейных руководителей к совместному выполнению отдельных кадровых функций (что является необходимостью), следует не забывать, что у них есть свои собственные производственные задачи.
11. Проводить мониторинг обучающих программ для персонала. Иногда в компании происходит чрезмерное увлечение процессом повышения квалификации, и вместо работы персонал постоянно учится, обретая все новые документы о прохождении обучающих программ. Однако в целом уровень их практического опыта остается на прежнем уровне, а развития нет. Следует понимать,
Экономические системы. 2018. № 2
Economic Systems. 2018. No. 2
что накопление знаний не является главной целью обучения. Умение гармонично соединять личный опыт, новые знания и собственные действия, анализировать, генерировать новые идеи и применять их в работе - вот назначение современного научения работников.
12. Обращаться к цифровой экономике. Современные реалии общества показывают, что система управления персоналом организации считалась эффективной в течение ХХ века, но сегодня она уступает место программам цифрового управления человеческими ресурсами [2]. Цифровизация окружающего мира влечет изменения во всех сферах человеческой деятельности, в том числе в управлении человеческими ресурсами. Методика подбора персонала с помощью искусственного интеллекта уже доказала свою эффективность в таких компаниях, как Coca Cola HBC Russia, продовольственная сеть «Пятерочка» и др. Снижаются стоимость подбора персонала и время закрытия вакансии. В ПАО «Сбербанк» работает робот-юрист, который сам составляет исковые заявления в отношении физических лиц. Такая практика диктует сокращение рабочих мест, заменяя сотрудников роботами. В среднесрочной перспективе, прогнозируют эксперты, роботы могут заменить копирайтеров, вахтеров, почтальонов, фасовщиков, машинистов метрополитена и представителей других профессий, оказывающих стандартизированные технические услуги [3]. Цифровая экономика диктует и новые профессии: виртуальный адвокат, цифровой лингвист, тайм-брокер, дизайнер-интерфейсов и др.
Не следует забывать и о том, что роботизация несет и угрозы, такие как рост безработицы и неизвестное влияние общения с роботами людей.
13. Создавать собственный персональный бренд. Социальные сети упростили общение во всех сферах. Человек транслирует свой образ и бренд в окружающий мир через социальные сети. Необходимо соблюдать принципы построения персонального бренда:
• стройте бренд на реальных фактах. Прежде чем заявлять о себе нечто, вы должны иметь возможность подтвердить свои слова фактами. Так называемые дутые бренды существуют недолго и довольно быстро разоблачаются. Настоящий бренд усиливает сильные стороны, а не помогает придумать с нуля и продвигать несуществующие достижения;
• вы не должны нравиться всем. В вашем бренде важны не только люди, которым вы нравитесь, но и те, у кого вы вызываете недовольство, - они определяют ваше позиционирование. Поэтому главное для вас - не всеобщая любовь, а поддержка целевой аудитории;
• делайте бренд многогранным. Чтобы выглядеть живым человеком, нужно иметь и достоинства, и недостатки;
• оправдывайте ожидания целевой аудитории. Как только вы начинаете строить персональный бренд, вы оказываетесь в некоторых рамках. Например, если вы призываете быть терпимее к ближним, то не надо публично орать на людей (это не стоит делать в любом случае);
• определяйте конкретные цели построения бренда. Вам нужно четко понимать, к чему вы стремитесь, чтобы оценивать, приближаетесь ли вы к цели или нет. Желательно, чтобы цель была четко сформулирована и измерима;
• приготовьтесь к трудностям. Вы должны понимать, что персональный бренд потребует кропотливой и постоянной работы.
14. Не перенимать слепо западные технологии. Западные технологии рассчитаны на процесс. Основная задача персонала при этом - выполнить ряд операций и ничего не испортить. В нашей стране бизнес носит предпринимательский характер и нацелен на достижение результата. Таким образом, неадаптированные западные технологии эффективного управления у нас не действуют.
Принимая во внимание все вызовы современного мира, следует думать и о том, что будет завтра, через несколько лет. Вот некоторые изменения, о которых следует думать сейчас, в рамках изменений в сфере управления человеческими ресурсами: стирание географических границ рынка труда; освоение технологий Digital; технологии Big Data в HR; социальные сети и их существенное влияние на корпоративную культуру и др.
Совершенствуя HR-сферу компании, руководству компании и, в частности, HR-менеджеру не следует забывать и об интересах работников. Изменения сферы управления человеческими ресурсами в эпоху технологической революции не должны влиять на качество жизни персонала организации.
Источники
1. Система оценки персонала в организации: Учебник / Под ред. М.В. Полевой. М.: Прометей, 2018. 279 с.
2. Маслова В.М. Система рекрутинга с элементами искусственного интеллекта // Экономические системы. 2018. Том 11. № 1 (40). С. 56-59.
3. Узбекова А. Сбербанк сократит 3 тысячи рабочих мест из-за робота-юриста // Российская газета. URL: https://rg.ru/2017/01/12/sberbank-sokratit-3-tysiachi-rabochih-mest-iz-za-robota-iurista.html (дата обращения: 12.01.2017).
4. Кадровая политика организации: теория и практика: Монография / Под ред. М.В. Полевой. М.: Кнорус, 2018. 162 с.
Экономuнeoкue ouoreMU. 2018. № 2
Economic Systems. 2018. No. 2
MODERN REQUIREMENTS FOR HR-MANAGER OF THE ORGANIZATION
Maslovа V.M.
MASLOVA Valentina Mikhailovna - candidate of economic Sciences, associate Professor, 08.00.05-Economics and management of the national economy, associate Professor of «personnel Management and psychology», Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia. E-mail: acdcn@yandex.ru
Abstract. The article discusses the current challenges of HR-sphere: goals and objectives, change management, development of own competencies, prioritize, talent management, implementation of the digital economy, the creation of a personal brand, etc. Modern approaches to improving the personnel management system will help to carry out this activity more effectively.
Keywords: change management, competence, talent management, digital economy, personal brand.
For citation: Maslova V.M. Modern requirements for HR-Manager of the organization. Economic Systems. 2018. Vol. 11. No. 2 (41). P. 83-88. DOI 10.29030/2309-2076-2018-11-2-83-88
References
1. Personnel evaluation system in the organization: textbook / ed. M.V. Polevoy. M.: Prometheus, 2018. 279 p.
2. Maslova V.M. Recruitment System with elements of artificial intelligence // Economic systems. 2018. Volume 11. No. 1 (40). P. 56-59.
3. Uzbekova A. Sberbank will reduce 3 thousand jobs because of the robot lawyer // Rossiyskaya Gazeta. URL: https://rg.ru/2017/01/12/sberbank-sokratit-3-tysiachi-rabochih-mest-iz-za-robota-iurista.html (accessed: 12.01.2017).
4. Personnel policy of the organization: theory and practice/ under the editorship of M.V. Polevoy (monograph). M.: KnoRus, 2018. 162 p.
