CC BY
496Современные теории мотивации персонала: ответы на актуальные вопросы практики
Коргова Марина Анатольевна,
доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры гуманитарных наук, деловой этики и социальной ответственности Института бизнеса и делового администрирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы, m.korgova@yandex.ru
Колесникова Ирина Владимировна,
доктор философских наук, профессор, декан факультета международного бизнеса и делового администрирования ИБДА. заведующий кафедрой гуманитарных наук, деловой этики и социальной ответственности Института бизнеса и делового администрирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы, ivk@ibs-m.ru
Висханова Нурьяна Шейхахметовна
аспирант кафедры креативно-инновационного управления и права Пятигорского государственного университета. nvisxanova@mail.ru
В статье проанализированы основные современные теории мотивации, содержащие ответы на актуальные вопросы мотивации персонала организаций инновационной направленности, на мотивацию персонала в условиях возникшей интерсубъектности, на мотивацию персонала в условиях новой реальности и кризисных явлений (теории Дж. Аткин-сона, Дж. Роттера, Ф. Хайдера, Т. Стюарта, Р. Престаса, Дж. Хэкмена и Г. Олдхема, Б. Трейси, М. Чиксентмихайи и др.). Определены тренды и особенности мотивации персонала современных организаций. Ключевые слова: управление персоналом, теории мотивации, особенности мотивации, проблемы мотивации, тренды мотивации.
Анализ систем менеджмента передовых организаций мира показывает, что их ключевым звеном и основой конкурентоспособности является система НР менеджмента, ориентированная на реализацию как интересов организации, так и интересов персонала. В основе современного подхода к управлению персоналом - признание приоритета личности сотрудника перед прибылью. Именно люди рассматриваются как главное богатство компании, которое надо беречь и приумножать.
Цель управления персоналом в лучших компаниях мира заключается в том, чтобы сформировать и развивать команды управленцев и сотрудников, способный производить и продавать востре-буемые рынком товары и услуги [5, с. 11].
Для достижения данной цели применяются современные концепции и теории управления персоналом, реализуются классические и инновационные функции в системах управления персоналом, учитываются тренды.
Мотивация персонала, как функция в системе управления персоналом, играет особую роль в активации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации.
Научный менеджмент на сегодняшний день содержит большое количество теорий мотивации и стимулирования персонала, которые с успехом применяются на практике. Классические и современные мотивационные теории не противоречат, а взаимодополяют друг друга, отражая многогранность и нестандартность процесса мотивации как процесса побуждения сотрудников к действию ради достижения целей организации и личных целей.
Вместе с тем, классические теории в большинстве своем не содержат ответы на
актуальные вопросы мотивации персонала организаций инновационной направленности, на мотивацию персонала в условиях возникшей интерсубъектности, на мотивацию персонала в условиях новой реальности и кризисных явлений и т.п.
Самые известные современные теории мотивации - это теории Дж. Аткин-
сона, Дж. Роттера, Ф. Хайдера, В. Арнольда, В. Зигерта, Л. Ланга, Т. Стюарта, Р. Престаса, Дж. Хэкмена и Г. Олдхема, Б. Трейси, М. Чиксентмихайи и др.
Анализ основных современных теорий мотивации персонала, имеющих практическое значение для практики мотивации персонала, представлен в табл 1.
Таблица 1
Современные теорий мотивации персонала
Название теории и ее смысл Возможности практического применения для нематериальной мотивации
Теория трудовой мотивации Дж. Аткинсона Согласно теории, поведение сотрудников есть результат индивидуальных качеств личностей, склонности к достижению успеха и реального восприятия ими ситуации, в которой они находятся. Персонал, ориентированный на успех, целесообразно направлять на достижение конкретных результатов и на поиск нетипичных решений, на решение инновационных задач, на генерирование креативных идей. Сотрудников не склонных к успеху и боящихся риска - к точному выполнению предписаний, инструкций, сроков и т.п.
Теория социального научения Дж. Роттера Суть теории заключается в том, что осознанный контроль над сотрудниками влияет на удовлетворенность трудом и прогулы. Все достижения сотрудников нужно контролировать (методика когнитивной ориентации).
Теория В. Арнольда Суть теории заключается в том, что результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий по достижению результатов, а не суммированием их. Необходимо качественно реализовывать программу мотивации для каждого сотрудника. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленного поведения, продвижением сотрудника к эффективным для организации поступкам.
Теория В. Зигерта и Л. Ланга Суть теории в том, что критерием оптимальности мотивации персонала является достижение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и сотрудников. Критерием эффективности мотивации сотрудников в организации должна быть взаимная удовлетворенность руководства и сотрудников друг другом.
Теория атрибуции Ф. Хайдера В соответствии с теорией, внутренние силы сотрудников (личные качества, способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (факторы окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудников организации. Важно правильно диагностировать внутренние и внешние факторы, влияющие на мотивацию сотрудников и целенаправленно управлять ими.
Теория Т. Стюарта Основная идея теории состоит в том, что сотрудник будет мотивирован к деятельности, если получит в свои руки четыре символа освобождения: знания, власть, информацию и вознаграждение. Необходимо разрабатывать комплексные мотивационные программы для сотрудников (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение их властью через делегирование полномочий.
Теория Р. Престаса Автор предлагает тройную классификацию моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» (те, кто понимает и принимает все ценности организации), «индифферентные» (те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы) и «амбивалентные» (те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает её требованиям). Менеджер, отнеся своих сотрудников к какой- либо модели, определит для себя их ценность и поймет, как их надо мотивировать.
Теория редизайна труда Дж. Хэкмена и Г. Олдхема Согласно теории, в качестве мотивационной меры эффективен редизайн труда сотрудников организаций. Создавая благоприятные условия для сотрудников организаций, в частности, занимаясь дизайном их труда, можно обогатить их труд и способствовать повышению его производительности.
Теория потока М. Чиксентмихайи Эффективно мотивировать сотрудников - это управлять состоянием потока (состоянием, которое испытывает человек, занимаясь любимым делом) . Поддерживая состояние потока у сотрудников через четко поставленные задачи; мгновенную обратную связь; соотношение задачи/навыки можно добиться повышения производительности их труда.
Теория мотивации Б. Трейси Автор рассматривает только 4 мотивационных фактора, определяющие мотивацию в положительную или отрицательную стороны: стиль руководства, систему вознаграждения, атмосферу в компании, структуру работы. Практическое значение данной теории в том, что используя в компании оптимальный стиль руководства, справедливую и объективную систему вознаграждения, благоприятную атмосферу в компании, и продуманную структуру работы можно существенно повысить мотивацию труда.
Основные выводы из современных теорий мотивации, на наш взгляд, таковы:
- Создавая системы мотивации персонала, необходимо через профессиональную диагностику дифференцировать персонал организации на группы: персонал, ориентированный на успех, направлять на достижение конкретных результатов, на поиск нетипичных решений, на решение инновационных задач и генерирование креативных идей; персонал не мотивированный на успех - к точному выполнению предписаний, инструкций, сроков и т.п. Первым шагом к созданию любой системы мотивации персонала должна быть диагностика исходных данных каждого сотрудника организации. Анализу должны быть подвергнуты их знания и навыки, социально - психологические характеристики, достиженческие мотивации и т.п.;
- необходимо разрабатывать комплексные мотивационные программы для каждого сотрудника организации в прямой зависимости от результатов оценки его труда и достиженческих мотиваций (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики, делегирование полномочий, дизайн труда, создание благоприятных условий для работы и т.п.);
- есть смысл создавать оригинальные системы мотивации персонала и вкладывать в них ресурсы только для тех сотрудников, которые разделяют организационные ценности (корпоративную культуру);
- искусство менеджмента в области мотивации заключается в поддержании у сотрудников состояния потока через четко поставленные задачи, мгновенную обратную связь, правильное соотношение задачи/навыки;
- критерием эффективности работы по мотивации персонала организации является обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и сотрудников. Результативной работы в данном направлении можно достичь не суммирований усилий
по достижению результатов, а качеством усилий.
Несмотря на большой потенциал современных теорий мотивации, в практике мотивации персонала большинства компаний они не хабитуализированы.
Только эффективные деловые компании мира в многообразии моделей мирового менеджмента (американская, японская, китайская, корейская, европейская и др. модели) демонстрируют целенаправленное управление мотивацией персонала организаций, способствующее решению внутренних и внешних проблем сотрудников и обеспечивающее успешное функционирование организаций и вывод их на траекторию развития.
Как показывает практика эффективных компаний мира, функция мотивации персонала в них реализуется на научной основе, технологично, с использованием современных цифровых технологий, эффективно.
Современные тренды мотивации персонала таковы:
- мотивация персонала персонифицирована, т.е. осуществляется с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
- мотивация тесно связана с разными функциями управления персоналом (с отбором, с обучением, с оценкой деятельности, с карьерным развитием и т.д.);
- реализация функции мотивации автоматизируется и оцифровывается;
- разнообразие методов, форм и инструментов мотивации;
- мотивация непременно связана с создание комфортных условий для работы и созданием атмосферы разнообразия, в которой есть большое количество точек зрения, чтобы запустить процесс создания творческих и инновационных решений;
- рутинная работа по мотивации персонала выполняется НР специалистами компаний, а нетривиальные задачи отдаются на аутсорсинг или выполняются с привлечением экспертов -консультантов.
Для создания современных систем мотивации персонала следует учитывать и новые проблемы, которые появились в HR менеджменте в мире [3, с. 93]. Прежде всего, стоит отметить:
- мотивацию квалифицированного персонала на работу по проектам, а не в штате организации. Здесь важен фокус на результат, а не на проведённые часы на рабочем месте;
- мотивацию персонала не только на профессиональное, но и на личностное развитие, на развитие в сфере digital.
- мотивацию талантливого, критически важного для компаний персонала, способного генерировать инновационные идеи и превращать их в продукты и услуги.
Перспективы мотивации связаны с интесубъектностью управления, развитием бренда работодателя и диффузией собственности компаний.
Подводя итоги статьи, отметим, что на сегодняшний день имеется достаточное количество теорий мотивации персонала, которые отвечают на основные актуальные вопросы в данной области и дают возможность практикам кадрового менеджмента использовать научный потенциал теорий и создать собственные эффективные мотивационные системы персонала. Лучшие результаты по мотивации персонала демонстрируют компании, которые учитывают основы всех мотиваци-онных теорий, современные тренды, богатый опыт передовых компаний мира, имеющих свои оригинальные системы мотивации персонала и собственные оригинальные идеи в области мотивации.
Литература
1. Брэнсон Р. Обнаженный бизнес / Пер. с англ. - М.: Эксмо, 2010. - 304 с.
2. Ким Ч, Моборн Р. Стратегия голубого океана. Как найти или создать рынок, свободный от других рынков / Пер. с англ. Изд. 4-e. М.: Манн, Иванов и Фер-бер, 2014. -305 с.
3. Колесникова И.В., Коргова М.А., Семенова Э.Х. Создание инновационной модели кадрового менеджмента// Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. 2019. № 6. - С. 91 - 94.
4. Коллинз Дж. Построенные навечно: успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 359 с.
5. Коргова М.А. Современные системы управления персоналом эффективных компаний мира // Актуальные вопросы менеджмента и управления персоналом в современных организациях. Коллективная монография под ред. М.А. Кор-говой. М.: Русайнс. 2018. - 292 с.
6. Мэнтл Дж. Компании, которые изменили мир. Пер. с англ. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 288 с.
7. Нордстрем К. Бизнес в стиле фанк: Капитал пляшет под дудку таланта. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 296 с.
Modern theories of personnel motivation: answers
to current practice questions Korgowa M. A., Kolesnikova I. V., Vishanova N. Sh.
Russian presidential Academy of national economy and
public administration, Pyatigorsk state University The article analyzes main modern theories of motivation, containing answers to current questions motivation of organizations personnel innovation orientation, on staff motivation in the conditions of in-tersubjectivity, on staff motivation in the new reality and crisis phenomena (theories of J. Atkinson, J. Rotter, F. Haider, T. Stewart, R. Prestas, J. Hack-man, G. Oldham, B. Tracy, M. Csikszentmihalyi and other). Trends identified and features of staff motivation modern organization. Keywords: personnel management, theories of motivation, features of motivation, problems of motivation, trends of motivation. References
1. Branson R. Nude business / Per. from English. - M .:
Eksmo, 2010 .-- 304 p.
2. Kim Ch, Mauborn R. Blue ocean strategy. How to find or
create a market free from other markets / Per. from English. Ed. 4-e. M .: Mann, Ivanov and Ferber, 2014. -305 p.
3. Kolesnikova I.V., Korgova M.A., Semenova E.Kh.
Creation of an innovative model of personnel management // Medicine. Sociology. Philosophy. Applied research. 2019.No. 6. - P. 91 - 94.
4. Collins J. Built to Last: Success for Companies with
a Vision. Per. from English. - M .: Mann, Ivanov and Ferber, 2014 .-- 359 p.
5. Korgova M.A. Modern personnel management sys-
tems of effective companies in the world // Actual issues of management and personnel management in modern organizations. Collective monograph, ed. M.A. Korgova. M .: Rusays. 2018 .-- 292 p.
6. Mantle J. Companies that changed the world. Per.
from English. - M: Mann, Ivanov and Ferber, 2015 .-- 288 p.
7. Nordstrom K. Funky business: Capital dances to the
tune of talent. Per. from English. - M .: Mann, Ivanov and Ferber, 2012 .-- 296 p.
Ц Fn::¿ 1
