Современные тенденции управления персоналом в интересах инновационного развития хозяйствующих субъектов Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

принимателями из личного архива автора). Одной из причин такого положения являются особенности колониальной политики Голландии и Великобритании в этом регионе: европейские колонизаторы неохотно селились в тропических районах, и администрация приглашала китайских предпринимателей, которые стали своеобразным буфером между европейцами и местным населением [9].

Между Шанхаем и Гонконгом существуют сильные культурные связи. Важнейшую роль в развитии Гонконга сыграли выходцы из Шанхая, главного финансового центра Китая в XIX — начале XX в. Вторая волна эмиграции из Шанхая была связана с созданием КНР в 1949 г. Теперь гонконгцы (с шанхайскими корнями) помогают вернуть былую мощь в финансовом секторе Шанхаю, в частности, и Китаю в целом.

Литература

1. Митин Н. Китайские погромы во Вьетнаме // Expert Online. 14.05.2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// expert.ru/2014/05/14/vetnamskie-pogromyi.

2. Brief introduction: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://english.sse.com.cn/aboutsse/sseoverview/brief.

3. SZSE Overview: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.szse.cn/main/en/AboutSZSE/SZSEOverview.

4. Shanghai Free trade zone is the first area in the mainland China: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. ftz-shanghai.com/Policies/FTZ_HK.html.

5. Нормативно-правовая база в области регулирования ВЭД. Информация о специальных экономических зонах КНР: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ved. gov.ru/exportcountries/cn/about_cn/laws_ved_cn/special_ area_cn.

6. Лялин С. Столица CNH: заметки о Гонконге // Cbonds Review. N 1. 2015. Р. 76: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://review.cbonds.info/article/magazines/4153/.

7. Концепция создания международного финансового цен- m тра в России. 5 февраля 2009 г.: [Электронный ресурс]. н-Режим доступа: http://www.economy.gov.ru/minec/activity/ < sections/finances/creation/conceptmfc. ^

8. Красиков С. Сингапурская биржа — торгуем всем: [Элект- i= ронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.saxobank.com/ < trading-products/stocks/singapore-exchange-2. ^

9. Завадский М. Малайзия для малайских // Эксперт. 2011. щ № 15: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://expert. ^ ru/expert/2011/15/malajziya-dlya-malajskih. о

References ^

ш

1. Mitin N. Chinese pogroms in Vietnam. Expert Online, 2014, з May 14. Available at: http://expert.ru/2014/05/14/vetnamsk- ^ ie-pogromyi/. (in Russ.). ^

2. Brief Introduction. Available at: http://english.sse.com.cn/ 1 aboutsse/sseoverview/brief/.

3. SZSE Overview. Available at: http://www.szse.cn/main/en/ AboutSZSE/SZSEOverview/.

4. Shanghai Free Trade Zone is the first area in mainland China. Available at: http://ftz-shanghai.com/Policies/FTZ_HK.html.

5. The legal framework in the field of regulation of foreign trade. Information on Special Economic Zones of China. Available at: http://www.ved.gov.ru/exportcountries/cn/about_cn/laws_ ved_cn/special_area_cn. (in Russ.).

6. Lyalin S. Capital of CNH: Notes about Hong Kong. Cbonds Review, 2015, no. 1. Available at: http://review.cbonds.info/ article/magazines/4153/?. (in Russ.).

7. The concept of creating an international financial center in the Russian Federation. Available at: http://www.economy. gov.ru/minec/activity/sections/finances/creation/conceptmfc. (in Russ.).

8. Krasikov S. Singapore Exchange - sell everything! Available at: http://ru.saxobank.com/trading-products/stocks/singa-pore-exchange-2. (in Russ.).

9. Zavadskiy M. Malaysia for Malaysian. Ekspert, 2011, no. 15 (749). Available at: http://expert.ru/expert/2011/15/malajziya-dlya-malajskih/. (in Russ.).

Современные тенденции управления персоналом в интересах инновационного развития хозяйствующих субъектов

Modern Trends in Human Resource Management and the Interests of Innovative Development of Economic Entities

УДК 005.95

Ким Дмитрий Валентинович

аспирант Санкт-Петербургского университета управления и экономики 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А

Kim Dmitriy Valentinovich

St. Petersburg University of Management and Economics

Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, Russian Federation, 190103

Цель. Выявление основных проблем в процессе развития современной системы управления персоналом путем формирование специфических компетенций

сотрудников с последующей их адаптацией к изменяющимся условиям трудового рынка.

Результаты. Представлен прогноз распределения незанятых в экономике по количеству до 2018 г. по различным регионам. Установлено, что увеличение числа безработных будет происходить во всех регионах, кроме развитых стран и стран Евросоюза. Выделены ключевые навыки, способствующие формированию специфических компетенций для соответствия сотрудников требованиям инновационной экономики. Сделан вывод о необходимости реформирования государственной и корпоративной политики в области развития компетенций и навыков у сотрудников путем разработки программ и стратегий повышения адаптации навыков и умений работников к изменяющимся квалификационным требованиям

m Ключевые слова: управление персоналом, интел-

лектуальный капитал, человеческий капитал, квали-< фикация трудовых ресурсов, инвестиции, квалифи-

^ кация

с

0 Aim. This study identifies the main problems in the K development of modern human resource management s system, the development of specific skills for employ-it ees, and their subsequent adaptation to the changing q labor market.

^ Results. This study presents a numerical forecast of

^ the economic distribution of the unemployed in different

q regions until 2018. It is established that unemployment

s will increase in all regions, except in the developed

^ countries and the European Union. In addition, this study

1 highlights the key skills contributing to the formation of > specific competencies to meet the staffing requirements i of an innovative economy. The author concludes that to

develop employees' competencies and skills, public and corporate policies need reform by designing programs and strategies to improve the adaptation skills of workers to the changing qualification requirements.

Keywords: human resources management, intellectual capital, human capital, qualifications of human resources, investments, skills

Во многих странах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) смещение акцента на развитие экономики знаний внутри предприятий привело к тому, что темп роста инвестиций в интеллектуальный капитал превышает темп роста инвестиций в физический капитал.

Однако, несмотря на изменения подходов к управлению человеческим капиталом и осознание потенциала работников в развитых странах, существенным фактором, сдерживающим экономическое и инновационное развитие стран и регионов, является несоответствие квалификации трудовых ресурсов требованиям работодателей при наличии большого количества незанятых в экономике [1].

На наш взгляд, если не будет осуществлено перестроение государственной и корпоративной политики в области образования и работы в трудовыми ресурсам, разрыв между квалификацией, требуемой и имеющейся, будет только нарастать.

Рассматривая прогнозы количества незанятых в экономике до 2018 г. по различным регионам (рис. 1), можно отметить, что увеличение безработных будет происходить во всех регионах, кроме развитых стран и стран Евросоюза. Такое увеличение приведет к повышению конкуренции на рынке труда в условиях повышения требований к знаниям и навыкам работников, притом что наличие одинакового уровня образования при недостатке определенных навыков только усиливает риск безработицы [2].

Для успешной конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов в XXI в. работникам необходимо будет постоянно осваивать новые навыки. Помимо базовых навыков, получаемых в период обучения в вузе, выпускники должны получить определенные компетенции, которые позволят разрабатывать, создавать, совершенствовать продукты и процессы.

Несмотря на высокие показали России по количеству выпускников с высшим образованием, проблема нехватки квалифицированных специалистов остается актуальной для всех отраслей российской экономики.

Высокая конкуренция на рынках развитых стран обусловила необходимость развития новых продуктов, услуг, их способов продвижения и организации бизнес-процессов и привела к увеличению работ, связанных с решением нестандартных задач и ситуаций и сокращением рутинных, типовых работ (см. рис. 2).

Такой переход от рутинных заданий к творческому поиску решений привел к переоценке системы управления персонала и осознанию важности компетенций каждого сотрудника организации [3-5].

Развитие информационно-коммуникационных технологий и их доступности привело к значительным изменениям в организации и осуществлении работы многих сфер деятельности. В исследовании Международного экономического форума (см. табл. 1) были выделены три группы ключевых навыков, которыми должны обладать работники для соответствия потребностям инновационной экономики XXI в. Так, помимо грамотности и умения считать базовыми навыками современных специалистов должны стать научная грамотность, умение использовать информационно-коммуникационные технологии, финансовая грамотность и культурная и общегражданская грамотность. Все большее внимание должно быть нацелено на формирование специфических компетенций, которые ориентированы на решение нестандартных задач и ситуаций, развитие дизайн-мышления.

Немаловажное место в ключевых навыках занимает и формирование личностных характеристик, таких как способность к поиску нового, упорство адаптивность к изменяющимся условиям, лидерство. Так, в исследовании 2500 компаний и HR-лидеров 94 стран [6; 7] , по состоянию на 2014 г., развитие лидерства является наиболее актуальным вопросом в управлении персоналом. Стоит отметить, что существенным ограничением для реализации потенциала работников, обладающих данными навыкам, могут стать организации, имеющие бюрократическую структуру, а также авторитарный стиль руководства.

В глобальной экономике люди становятся все более ценным источником устойчивого конкурентного преимущества. Способность адаптации работников к изменяющимся условиям является ключевым параметром успеха не только отдельных организаций, но и страны в целом. Данная способность основывается на двух элементах: способности работодателей по-другому взглянуть на исходные навыки и умения работников и готовность работников к переменам, их желание применять свои навыки в новых сферах.

На рис. 3 представлена взаимосвязь между способностью к адаптации умений и навыков работников и доходностью инвестиций в человеческий капитал.

Современные технологии обработки и учета больших данных (Big Data) в управлении человеческими ресурсами позволят оценивать и определять, насколько эффективна система управления персоналом на предприятии. Исследования Греты Робертс (Greta Roberts) относительно продолжительности работы сотрудников показывают, что многие работники увольняются, проработав не более 2 лет, а в большинстве случаев меньше года. И эта ситуация является весьма распространенной на многих предприятиях. В среднем более 20% [8, с. 11] работников в Китае, Австралии и Сингапуре увольняются, не проработав в организациях и года, при этом в Германии и Нидерландах, где отмечены более высокие показатели адаптации умений персонала, увольняются, проработав менее года, только 5% сотрудников [Там же].

Раннее увольнение работников приводило к тому, что организации не достигают окупаемости затрат на подбор и обучение специалистов. В связи с этим ключевыми задачами менеджеров по управлению персоналом в условиях глобальной экономики должны стать

ч 20

ш р

М

ч

^ 15

10

о <

о

о о

> <

-5

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Год

- развитые страны и страны Евросоюза

---Х--- — Латинская Америка и страны Карибского бассейна

— страны Юго-Восточной Азии и Тихоокеанского региона —■ — страны Центральной и Юго-Восточной Европы

— страны Восточной Азии

-■♦--- — страны Ближнего Востока и Северной Африки

Рис. 1. Количество безработных по регионам 2008-2013; 2014-2018 гг. (прогноз)

Источник: [3].

о

"3

а

я §

« 60

50

40

30 1960

■ Нестандартные межличностные Нестандартные аналитические

Стандартные ручные Нестандартные ручные Стандартные познавательные

1970

1980

1990

2000

2010 Год

Рис. 2. Динамика изменения доли разных видов работ в экономике США в 1960-2009 гг., %

Источник: [6].

не столько качество и количество нанятых специалистов, сколько соответствие специалистов занимаемой должности и анализ того, насколько эффективно они могут выполнять свои обязанности [9-11].

Организациям необходимо трансформировать отношение к работникам, привлекать, вдохновлять, мотивировать, управлять, развивать и вознаграждать своих людей — или столкнуться с потерей своих самых ценных активов.

Более качественный подбор, адаптация специалистов и постоянный анализ данных о соответствии сотрудника своей должности позволят обеспечить эффективное выполнение работ, своевременное реагирование на изменение бизнес-процессов и сократить затраты на персонал.

Как показывает исследование, проведенное PwC и ЫпкеСт [8, с. 10], повышение способности адаптации навыков и умений работников к изменяющимся условиям труда может привести до 130 млрд долл. в дополнительной производительности.

Таким образом, в условиях необходимости соответствия новому технологическому укладу одним из главных фокусов государственной и корпоративной политики должно стать формирование необходимых навыков и компетенций. Ключевым фактором достижения этого должна быть разработка программ и стратегий повышения адаптации навыков и умений работников к изменяющимся квалификационным требованиям, в рамках которых специалисты будут проходить дополнительное обучение и перепрофилирование.

Таблица 1

Ключевые навыки XXI в.

Категория Навыки Определение

Базовые Грамотность Способность читать, понимать и писать

навыки грамот- Умение считать Способность использовать цифры и другие символы для понимания и выражения количественных соотношений

ности Научная грамотность Способность использовать научные знания и принципы для понимания ситуаций и тестирования гипотез

Грамотность использования ИКТ Способность использовать и создавать контент, основывающийся на применении технологий, включая поиск и распространение информации, ответы на вопросы, взаимодействие с другими людьми и компьютерными программами

Финансовая грамотность Способность понимать и применять содержательные и количественные аспекты процесса финансирования на практике

Культурная и общегражданская грамотность Способность понимать, ценить, анализировать и применять знания гуманитарных наук

Компетенции Критичное мышление/ Мышление, нацеленное на решение проблем Способность идентифицировать, анализировать и оценивать ситуацию, идеи и информацию и формулировать ответы и решения

Креативность Способность представлять и приспосабливать новые, инновационные пути к решению проблем, отвечать на вопросы или выражать значение через использование, обобщение или перепрофилирование знаний

Коммуникабельность Способность слушать, понимать, передавать и связывать информацию с определенной обстановкой через вербальные, невербальные, визуальные и описанные значения

Способность к сотрудничеству и взаимодействию Способность к командной работе в направлении общих целей, включая способность предвидеть и управлять конфликтами

Черты характера Любознательность Способность и желание задавать вопросы и показывать открытость новому, любопытство

Инициативность Способность и желание активно заниматься новыми заданиями или целями

Настойчивость/Выдержка Способность сохранять интерес и старание и упорно продолжать достигать поставленные цели или задачи

Адаптивность Способность изменять планы, методы, мнения и цели в свете новой информации

Лидерство Способность эффективно руководить, направлять и вдохновлять других на достижение общих целей

Социальная и культурная сознательность Способность взаимодействовать с другими людьми в уместном ситуации социальном, культурном и этическом аспектах

Источник: [6].

О Й 2,0

О

В

1,5

1,0

0,5

США ♦

Великобритания ♦

♦

Австралия

♦

Нидерланды

20 30 40 50 60 70 80 90

Индекс способности к адаптации

Рис. 3. Способность к адаптации и доходность инвестиций в человеческий капитал (HC ROI)

Примечание: HC ROI (Human capital return on investment) оценивает возврат инвестиций на каждый доллар, вложенный в сотрудников организации. Источник: [8].

Литература

1. Голубецкая Н. П. Методические подходы к определению приоритетов инновационной политики региона // Экономика и управление. 2011. № 12 (74), С. 45-48.

2. Голубецкая Н. П. Инновационный менеджмент при формировании фармацевтического кластера в РФ // Экономика и управление. 2012. № 12 (86). С. 71-77.

3. Голубецкая Н. П., Куприн А. А., Жук И. В. Формирование приоритетов эффективности внедрения и оценки инновационного развития субъектов предпринимательства // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. 2013. № 2 (42). С. 21-27.

4. Голубецкая Н. П., Решетников А. А. Инновационное развитие проектных организаций // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2014. № 3 (87). С. 54-58.

5. Голубецкая Н. П., Жукова Н. С. Инновационные подходы к регулированию предпринимательской деятельности в условиях структурной перестройки российской экономики // Известия Юго-Западного государственного университета. 2012. № 1 (40). Ч. 2. С. 96-103.

6. Голубецкая Н. П., Чиркова Т. В. Направления инновационного менеджмента предпринимательских структур в отраслях реального сектора экономики РФ // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. 2014. № 4 (48). С. 34-38.

7. Supporting Investment in Knowledge Capital, Growth and Innovation. Summary in Russian. Поддержка инвестиций в капитал знаний, рост и инновации. Резюме на русском языке: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// oecdru.org/zip/9213028e5.pdf.

8. Global Talent Market Quarterly. Fourth Quarter | 2014. Kelly Services Report: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kellyservices.com/uploadedFiles/United_States_-_ Kelly_Services/New_Smart_Content/Business_Resource_Cen-ter/Workforce_Trends/GlobalTMQ_2014Q4.pdf.

9. Adapt to survive. How better alignment between talent and opportunity can drive economic growth. A global study by PwC into the value gained by a better talent fit Commissioned by LinkedIn: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/ adapt-to-survive.pdf.

10. Education at a Glance 2014. OECD Indicators. Summary in Russian. Взгляд на образование — 2014. Индикаторы ОЭСР. Резюме на русском языке: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://oecdru.org/zip/eag-2014-sum-ru.pdf.

11. New Vision for Education. Unlocking the Potential of Technology. World Economic Forum. 2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www3.weforum.org/docs/ WEFUSA_NewVisionforEducation_Report2015.pdf.

References

1. Golubetskaya N. P. Metodicheskie podkhody k opredeleniyu prioritetov innovatsionnoy politiki regiona [Methodological approaches to the determination of priorities of innovation

policy in the region]. Ekonomika iupravlenie, 2011, no. 12 (74), m pp. 45-48. °

2. Golubetskaya N. P. Innovatsionnyy menedzhment

rovanii farmatsevticheskogo klastera v RF [Innovation man- ^ agement in the formation of pharmaceutical cluster in Russia]. i= Ekonomika i upravlenie, 2012, no. 12 (86), pp. 71-77. <

3. Golubetskaya N. P., Kuprin A. A., Zhuk I. V. Formirovanie ^ prioritetov effektivnosti vnedreniya i otsenki innovatsion- m nogo razvitiya sub»ektov predprinimatel'stva [Formation ^ of the priorities of the effectiveness of implementation o and evaluation of innovative development of businesses]. uj Uchenye zapiski Sankt-Peterburgskogo universiteta up- q ravleniya i ekonomiki [Memoirs of the St. Petersburg Uni- o versity of Management and Economics], 2013, no. 2 (42), UJ pp. 21-27. 3

4. Golubetskaya N. P., Reshetnikov A .A. Innovatsionnoe

vitie proektnykh organizatsiy [Innovative development of < project organizations]. Izvestiya Sankt-Peterburgskogo go- 1 sudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta [Proc. of the St. Petersburg State University of Economics], 2014, no. 3 (87), pp. 54-58.

5. Golubetskaya N. P., Zhukova N. S. Innovatsionnye podkhody k regulirovaniyu predprinimatel'skoy deyatel'nosti v uslovi-yakh strukturnoy perestroyki rossiyskoy ekonomiki [Innovative approaches to business regulation in the conditions of the restructuring of the Russian economy]. Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of the Southwest State University], 2012, no. 1 (40), pt. 2, pp. 96-103.

6. Golubetskaya N. P., Chirkova T. V. Napravleniya innovatsion-nogo menedzhmenta predprinimatel'skikh struktur v otraslya-kh real'nogo sektora ekonomiki RF [Areas of innovation management of enterprise structures in the real sector of the Russian economy]. Uchenye zapiski Sankt-Peterburg-skogo universiteta upravleniya i ekonomiki [Memoirs of the St. Petersburg University of Management and Economics], 2014, no. 4 (48), pp. 34-38.

7. Supporting Investment in Knowledge Capital, Growth and Innovation. Summary in Russian. Available at: http://oecdru. org/zip/9213028e5.pdf.

8. Kelly Services Report. Global Talent Market Quarterly. 2014, Fourth Quarter. Available at: http://www.kellyservices.com/ uploadedFiles/United_States_-_Kelly_Services/New_Smart_ Content/Business_Resource_Center/Workforce_Trends/Glo-balTMQ_2014Q4.pdf.

9. Adapt to survive. How better alignment between talent and opportunity can drive economic growth. A global study by PwC into the value gained by a better talent fit. Commissioned by LinkedIn. Available at: http://www.pwc.ru/ru_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/adapt-to-survive.pdf.

10. Education at a Glance 2014. OECD Indicators. Summary in Russian. Available at: http://oecdru.org/zip/eag-2014-sum-ru.pdf.

11. New Vision for Education. Unlocking the Potential of Technology. World Economic Forum. 2015. Available at: http:// www3.weforum.org/docs/WEFUSA_NewVisionforEducation_ Report2015.pdf.

В следующем номере

Рекомендуем

в следующем номере российского научного журнала «Экономика и управление»

ознакомиться с публикацией

Кузнецова С. В., Тюличевой Л. Д. Проблемы становления региональных систем независимой оценки и сертификации квалификаций

Кузнецов Сергей Валентинович Тюличева Лидия Дмитриевна

директор Института проблем региональной экономики РАН (Санкт-Петербург), доктор экономических наук, профессор ведущий научный сотрудник Института проблем региональной экономики РАН (Санкт-Петербург), кандидат экономических наук