CC BY
37И.О. Тюрина
современные тенденции профессиональной сегрегации и мобильности работников
(ОПЫТ 1ЩЦЕРН0Г0 АНАЛИЗА РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ)
Тендерная проблематика стала предметом пристального внимания социологов, психологов, экономистов и представителей целого ряда других наук во второй половине XX в. В немалой степени этому способствовал массовый выход женщин на рынок труда, начавшийся в 1960-е годы в большинстве развитых стран Запада и поставивший общество перед необходимостью осознания фактов очевидной тендерной асимметрии и дискриминации в сфере занятости, возникновения новых форм совмещения женщинами профессиональных и семейных обязанностей и др. [6]. В последующие годы были предложены многочисленные теоретические концепции и подходы к анализу домохозяйств и разделению труда между мужчинами и женщинами, профессиональной сегрегации по признаку пола, тендерному неравенству в оплате труда [13, 16 —19, 21, 23 и др.], достаточно хорошо освещенные в
современной отечественной литературе и активно используемые российскими специалистами [см., например, 2; 6; 11 идр .] .
В наши дни женщины в большинстве стран мира формально уравнены в правах с мужчинами. Общество не только узаконило это равенство юридически, но и всячески стремится закрепить и развить его, борясь за достижение «тендерной симметрии» — состояния, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществляется на практике. Вместе с тем, устройство современного общества до сих пор весьма патриархально. В значительной степени подобное положение вещей закрепляется в профессиональной сфере, в рамках которой функционируют специфические механизмы определенного «подавления» женщин, стереотипно воспринимаемых в качестве «неполноценных» работников.
Все это приводит к тому, что высокооплачиваемую и престижную работу выполняют, как правило, мужчины. Подобные тенденции характерны не только для России с ее кризисной экономикой и грузом социально-экономических проблем, но и для боль-
ТВВДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 239 шинства стран мира. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока имеет лишь количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. И хотя научно доказано, что между талантом и полом нет зависимости, условия для реализации талантов у мужчин гораздо благоприятнее, а потому и результаты их деятельности, как правило, значительнее.
Применительно к сферам экономики, труда и занятости это выражается в существовании тендерного разделения труда — распределения занятий между женщинами и мужчинами, покоящегося на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей. Тендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции во всем мире. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии: так, доля женщин среди младшего медицинского персонала достигает в некоторых случаях 82% [14, с. 171]. Устойчивая тенденция трудоустройства
мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям именуется тендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола) [11, с. 137]. Теоретические подходы к определению понятия тендерной профессиональной сегрегации, проявляющейся внутри фирм, областей занятости и отраслей экономики и во взаимоотношениях между ними, варьируются в зависимости от взглядов представителей различных социальных и экономических школ. Некоторые авторы полагают, что профессиональная сегрегация — продолжение влияния мужских и женских ролей, их статуса в домохозяйстве, общественной жизни, перенесенного в профессиональную структуру; другие считают, что она возникает вследствие действия факторов спроса и предложения на рынке труда; третьи рассматривают размещение женщин в сфере занятости как следствие мужского «давления» в общественной и частной сферах.
Различают два «среза» профессиональной сегрегации: гори-
зонтальный, проявляющийся в различных профессиональных труппах, и вертикальный, обнаруживаемый в рамках одной и той же профессиональной категории [20]. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение работников разных полов по отраслям экономики и профессиям. Существует много профессий, стереотипно воспринима-
емых как «женские» или «мужские». Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, повара в детских учреждениях, библиотекаря, машинистки рассматриваются как преимущественно «женские». Профессии водителя, финансиста, брокера, строителя признаются в большинстве случаев «мужскими» . Иными словами, речь идет о процессе феминизации или маскулинизации профессий, в результате которого определенные профессиональные позиции получают полотипизированные характеристики. Несмотря на то, что существующая тендерная структура занятости может быть изменена — ибо речь идет о социально сконструированном образовании — попытки проникновения женщин в сферу «мужских» профессий, как правило, сталкиваются с серьезными препятствиями.
Зачастую различение профессий на «мужские» и «женские» ассоциируется с их делением на престижные и непрестижные. Источником поддержания и воспроизводства горизонтальной сегрегации является процесс прямого и косвенного вытеснения женщин на менее выгодные в отношении оплаты и социального престижа профессии.
Второй тип — вертикальная профессиональная сегрегация — выступает в двух разновидностях. Первая существует, когда мужчины в большинстве своем работают в высокоградуированных, а женщины — в низкоградуированных профессиональных областях. Вертикальная сегрегация этого вида подобна горизонтальной, но действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Например, в среде начального и среднего образования преобладают женщины, тогда как преподавательский состав вузов неоднороден по полу. То же происходит и в медицинских структурах: чем выше статус медика, тем вероятнее, что данную работу выполняет мужчина (высший медицинский персонал клиник и кафедр), тогда как участковыми врачами являются в основном женщины, «растущие» максимум до заведующего отделением районной поликлиники. Вертикальная сегрегация этого вида характеризуется неравномерным распределением работников разных полов по позициям должностной иерархии и достигается, как правило, сдерживанием женщин на более низких ступенях организации труда. Эта разновидность вертикальной сегрегации также реализуется в рамках одной и той же профессиональной группы: мужчины и
женщины набираются неодинаковые — в профессиональном плане
— уровни, однако, первые продвигаются вверх, а вторые не преодолевают карьерную иерархию.
Препятствиями на пути женщин к вершинам карьеры становятся и априорное восприятие их как работников «неспособных», не нуждающихся в служебном продвижении, и отставание в формальном и неформальном росте квалификации, и социокультурные представления о тендере, работе и домашнем разделении труда, отрицательно влияющие на представления женщин о самих себе и собственной значимости. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, подавляющее большинство женщин не желает исполнять роль исключительно «профессиональной домохозяйки, воспитателя в семье» и нигде не работать. Они стремятся не только быть «на людях», общаться с коллегами по работе, но и иметь собственный доход, быть экономически независимыми от мужей. С другой стороны, согласно данным опроса, лишь 11,9% женщин хотели бы занимать руководящую должность, тогда как свыше 70% высказались категорически против этого [1, с. 114]. Подобная картина наблюдается не только в России, но и в западных странах: в личностном плане высокий уровень профессиональной компетентности оказывается для женщины скорее отрицательным, нежели положительным фактором, поскольку опровергает сложившиеся социальные стереотипы [12, с. 32]. На пути к достижению высот профессиональной карьеры женщина подвергается воздействию так называемых внутренних барьеров: страха лидерства, чувства неуверенности в себе, низкой самооценки, отсутствия примера, недостатков в образовании, дополненных отсутствием необходимого профессионального честолюбия.
Практика показывает, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых последняя по-прежнему вынужденно определяется внешними факторами (демографическими, макро- и микроэкономическими, социокультурными, идеологическими и пр.), в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. Несмотря на то что сегодня женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах — в юриспруденции, медицине, инжиниринге, предпринимательстве и управлении, их представительство на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости исключительно низко. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% позиций менеджеров [4, с. 62]; среди них невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Не лучше обстоят дела и в России. Если на постах высших государ-
ственных служащих здесь всего 5,7% женщин, то в категории старших служащих их практически половина — 49,9%, а в категории младших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит тендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты —только 11 (8%) [8, с. 150]. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин можно охарактеризовать следующим образом: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней. Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок», введенный в начале 1980-х гт. и обозначающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» препятствий продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. В наше время в большинстве случаев женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Таким образом, несмотря на то, что тенденция роста доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женпптаы-начальника, женишны-управляющего воспринимается в обществе достаточно противоречиво.
Введение в российскую экономику рыночных элементов, формирование национального рынка труда, индивидуализация образа жизни людей изменили действующую ранее систему баланса трудовых ресурсов. Однако влияние прошлого мы продолжаем ощущать и сегодня. В нашей стране массовое вовлечение женщин в общественное производство в советский период породило особую структуру их занятости, приведя к феминизации ряда сфер труда. При этом концентрацией женской рабочей силы отличались по большей части массовые профессии относительно несложного труда [3, с. 11 —16]. Вместе с тем, вне зависимости от экономического этапа развития общества женщины сталкивались в профессиональной сфере с рядом серьезных проблем, свидетельствующих об их неравноправном — по сравнению с мужчинами — положении: неравенством в оплате труда, трудностями в реализации профессиональных навыков, барьерами в продвижении по службе, недостаточной представленностью на руководящих должностях и «сверхпредставленностью» на низкостатусных работах с низкой оплатой либо тяжелыми условиями труда (см., например, [5, 8]). И сегодня мы встречаемся в сфере
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 243
занятости с многочисленными фактами дискриминации по половому признаку, означающей, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы» [11, с. 127].
Актуальность рассматриваемой проблемы становится причиной повышенного внимания к ней со стороны как общества в целом, так и отдельных его представителей — от политиков до специалистов, непосредственно занимающихся ее изучением. На наш взгляд, исследования в этой области ведутся по двум основным направлениям. Первое связано с изучением проблем и тенденций социально-профессиональной и тендерной стратификации и мобильности на макроуровне национальных рынков труда, второе
— с попытками проанализировать ситуацию, складывающуюся на микроуровне, в конкретных трудовых организациях.
Первое направление разрабатывается российскими специалистами достаточно давно и весьма плодотворно. Среди основных тем, интересующих отечественных исследователей, можно назвать вопросы тендерной асимметрии занятости и безработицы, тендерной сегрегации в сфере неформальной занятости, образовательных возможностей мужчин и женщин, мужского и женского предпринимательства, государственной «гендерно-чувствительной» политики в сфере занятости и многие другие (работы Е.Б. Мезенцевой, М.Е. Баскаковой, З.А. Хоткиной, А.Е. Чириковой, И.Е. Калабихиной, Е.В. Тюрюкановой, Г.Г. Силласте, Н.М. Римашевской, КБ. Груздевой, СЮ . Барсуковой, П.М. Козиной, И.Н. Тартаковской и др.).
Несколько хуже обстоят дела с исследованиями в рамках второго направления. Немногочисленные пока еще попытки изучить процессы, происходящие в конкретных трудовых организациях, сталкиваются с серьезными трудностями методологического, организационного и технического характера. В этой связи хотелось бы остановиться на исследовании, проведенном нами в рамках проекта «Социально-профессиональная стратификация и мобильность на рынках труда России и Белоруссии: кросс-
национальные и тендерные различия»1. Исследование, начатое в сентябре 2001 г., находится на этапе своего завершения. Однако полученная в ходе его проведения информация позволяет сделать некоторые выводы уже сегодня.
Исследование осуществляется при поддержке РГНФ, руководитель — к.соц.и. М.В. Киблицкая.
Не останавливаясь подробно на результатах тендерного анализа моделей с о ци а л ь н о - пр о ф есс и о н а л ь н о й стратификации и мобильности, имеющих место на российском рынке труда в целом, обратимся к той части исследования, которая посвящается изучению микропрактик вышеупомянутых процессов в конкретных трудовых организациях. Учитывая огромное разнообразие последних, мы условно разделили их на две категории: предпри-
ятия «старого», или традиционного промышленного (все еще доминирующего в России) сектора и организации, функционирующие в «новых», возникающих отраслях экономики (туризм и гостеприимство, риэлторский бизнес, РИ-компании, коммерческая торговля, кадровые агентства, частные инженерные центры, строительные фирмы, консалтинговые и информационные услуги и т.п.). Из 11 отобранных методом «снежного кома» на этапе пилотажного исследования предприятий были выделены 4 организации, типичные для каждой из рассматриваемых нами категорий. В качестве организаций традиционного («старого») промышленного сектора были выбраны два предприятия — ОАО «Иваново» (производство оборудования для цементной промышленности и оснастки для железобетонных конструкций) и ОАО Завод «Сокол» (машиностроение), численностью 1400 и 2300 работающих соответственно. Новые отрасли экономики представлялись коммерческой фирмой ООО «Инженерный центр "Энергия"» (системный инжиниринг, продажа, установка и техническое обслуживание энергетического оборудования) и ЗАО «Тренинг» (информационный сервис, продажа тренингов для системных аналитиков), численностью 100 и 50 работающих соответственно.
Поставленная в исследовании цель достигалась посредством решения ряда задач организационного, методологического и содержательного характера. К числу последних относились:
1) выявление заложенных в процессе социализации традиционных для российской культуры представлений о ценностях по отношению к работе, разделяемых мужчинами и женщинами;
2) определение сходств и различий во взглядах на мужские и женские виды профессиональной деятельности, специфики тендерных требований к работе;
3) выявление тендерных различий в горизонтальной и вертикальной социально-профессиональной мобильности, процессов и механизмов, способствующих или препятствующих мобильности по половому признаку;
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 245
4) описание сложившихся в организациях микропрактик карьерного продвижения работников разного пола.
Методологической основой реализации проекта являлась стратегия социологического исследования в стиле кейс-стади. Основным методом исследования было избрано полуструктурированное качественное интервью, основу которого составляла трудовая биография респондента и оценка им различных тендерных аспектов деятельности организации - раб отодателя. Серии интервью проводились по единому гиду-путеводителю. Респонденты, отобранные в каждой организации, представляли различные слои социальнопрофессиональной внутриорганизационной структуры — от высшего, среднего и младшего руководства до рядовых сотрудников. В общей сложности (с учетом результатов пилотажного исследования) на российских предприятиях было собрано 112 интервью. Были опрошены 60 работников традиционных и 52 работника новых секторов экономики. Распределение респондентов по полу и занимаемой должности показано в таблице.
Таблица. Распределение по полу и должностному уровню респондентов, опрошенных на предприятиях традиционных н новых секторов экономики (в абс. цифрах)
я о Руководители высшего уровня Руководители среднего и младшего уровней Рядовые сотрудники
На предприятиях традиционных сект оров экономики
Мужчины 5 10 20
Женщины 3 6 16
На предприятиях новых секторов эко номики
Мужчины 6 15 11
Женщины 3 4 13
Анализ полученных результатов выявил некоторые моменты, которые хотелось бы подчеркнуть. Отвечая на вопрос о существовании «женских» и «мужских» профессий, практически все респонденты дифференцировали специальности (точнее типы работ)
по степени их физической напряженности: женское — то, что
полегче, а мужское — потяжелей. Однако этот критерий разграничения «мужских» и «женских» профессий не был единственным. Многие респонденты описывали мужскую работу как достаточно сложные в организационном плане виды трудовой деятельности, связанные главным образом с реализацией стратегической миссии организации. В то время как женская работа трактовалась в основном как исполнительская. Соответственно, среди качеств, характеризующих работниц женского пола, назывались усидчивость, исполнительность, кропотливость и аккуратность. В противовес этому работникам-мужчинам приписывались склонность к риску, инновациям, творческим порывам. Интересно, что такой порядок артикулировался в большинстве случаев мужчинами:
«Мужская и женская работа?... Я просто уверен, что истинное призвание женщины, если она действительно женщина — это дом. Ну, в крайнем случае, она может работать учительницей в школе, нянечкой, воспитательницей в детском саду, детским врачом, но никак не командовать фирмой. В противном случае это не женщина... Моя работа, не просто как руководителя департамента, но как специалиста технического отдела — сугубо мужская, В нашем департаменте никогда не работали женщины и не потому, что им отказывали в приеме на работу, а просто никто к нам и не обращался. Ну, как вы представляете себе женщину — специалиста по электрике? Я, например, плохо» (мужчина, 36 лет, вице-президент компании).
«Гендерное разделение труда в нашей конторе соответствует моим представлениям о мужской и женской работе. Руководство у нас, за редким — одним — исключением, мужчины. Женщины занимаются той работой, которая не требует полной «включенности» — у них проще, отработали и ушли. Женщины у нас менеджеры, по продажам, секретари на телефонах, бухгалтеры — те должности, на которых не требуется сидеть свыше положенного» (мужчина, 29 лет, помощник президента компании).
Однако сомнения в профессиональных способностях женщин испытывают не только мужчины. В качестве примера приведем слова женщины — вице-президента одной из обследованных компаний (47 лет): «... различий между мужскими и женскими
профессиями нет, а работают женщины там, где это позволяет им их квалификация... Просто большинство женщин у нас, к сожалению, «ни рыба, ни мясо»... работают у нас девушки и менеджерами по продажам, но это моя головная боль... Я категори-
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕ1ТЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 247 чески против того, чтобы, на этой должности работали женщины, и постоянно об этом говорю... Не то, чтобы я была ярой противницей женского пола, но результатов от их работы, я не вижу... Если у человека нет знаний, его можно научить, если нет желания работать — это бесполезно».
Находит поддержку у женщин и тезис о большей ответственности мужской работы.
Анализируя некоторые интервью, мы не раз сталкивались с весьма опасными, на наш взгляд, тенденциями неоправданно низкой оценки женщин и их способностей к трудовой (в частности, управленческой) деятельности, по сути признания их «второсор-тности». Печально, что эти оценки даются теми, кто обладает высоким уровнем образования, занимает в организации достаточно высокие посты, а, следовательно, имеет возможность использовать свою власть в принятии решений, узаконивающих существующий тендерный порядок, при котором мужчины занимают, как правило, престижные и высокооплачиваемые позиции, а женщины замыкаются в низкостатусных «трудовых гетто»: «...действи-
тельно, есть такие виды работы, которые может выполнять только мужчина. Например, руководство... Можно, конечно, много разных примеров женщин-руководителей приводить, но это все не то... Женщина может быть руководителем, но однозначно более низшего порядка, чем мужчина-
Потом успешная женщина-руководитель — это всегда, мне кажется, одинокая женщина, которая не имеет семьи, мужа, детей. Руководство предполагает неограниченный рабочий день, частые и неожиданные командировки, необходимость полностью отдаваться работе, невозможность отдыхать в выходные дни и праздники... » (мужчина, 29 лет, помощник президента компании).
«Хорошо руководить, особенно в технической области, способен только мужчина. А потом я не представляю себе... Ну пусть даже на мое место возьмут женщину, все равно она придет работать в сугубо мужской коллектив, и работники просто не будут ее воспринимать не только как руководителя, но и как компетентного специалиста. Ведь я не только руковожу, я еще выезжаю в сложных ситуациях к заказчику, разбираюсь в проблемах, советую, — а какой нормальный техник будет слушать и серьезно воспринимать женские советы в нашей области... Пусть лучше женщины сидят дома» (мужчина, 36 лет, вицепрезидент компании).
248 И.О. ТЮРИНА
Выявленная тенденция выглядит еще более опасной в свете результатов многочисленных социологических исследований специфики установок непосредственных покупателей рабочей силы — работодателей, которые свидетельствуют о том, что последние зачастую не видят трагедии в уходе женщин с профессиональной сцены и считают, что они как работники уступают мужчинам. Так, исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, выявило четыре типа руководителей: (1) руководители (40-45% опрошенных), видящие в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), расценивающие последствия снижения женской занятости для семьи как положительные, но усматривающие в нем многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности (трудности с получением высшего образования, низкие шансы на получение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), считающие, что отрицательные последствия снижения уровня занятости женщин могут проявиться как в сфере семьи (рост материальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфере трудовой деятельности; (4) руководители (10% опрошенных), полагающие, что снижение занятости женщин может привести к падению их статуса в семье и обществе, однако оценивающие подобную ситуацию как положительную с точки зрения производства [7].
Респонденты полагают, что между «мужской» и «женской» работой существует еще одно различие: первая полностью по-
глощает того, кто ее выполняет, вторая же предусматривает возможность отвлечения на дом, семью и т.п. По всей видимости, подкреплением подобной точки зрения служит стереотипное для России представление о современной женщине как работнице и матери одновременно. Мужчина же воспринимается, в основном, исключительно как профессионал, работник.
«Есть одно отличие, по моим наблюдениям, в работе мужчин и женщин. Мужчина может, выполняя какую-то работу, отключиться от всего. Поэтому работа, связанная «с головой», мне кажется скорее мужской. Женщина даже в работе не может отключиться от семейных дел, она параллельно думает о доме, о детях. Мне кажется, что это характерно для всякой нормальной женщины. Вот так я делю мужскую и женскую работу.
Я думаю, что «женская» работа — она более спокойная, без такого морального «напряга», без значительных моральных и
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 249 физических усилий, без стрессовых ситуаций. Соответственно, «мужская» работа физически и морально более тяжелая. Связана, так сказать, с большим выбросом адреналина» (мужчина, 25 лет, инкассатор).
Справедливости ради стоит отметить, что нам встречались и респонденты, не видящие существенных различий между мужской и женской работой. Однако число их было, к сожалению, крайне незначительно.
Начиная работать над проектом, мы понимали, что внутри уже устоявшихся, «старых» производственных коллективов существует тендерное разделение труда. Вместе с тем, исследование показало, что и в относительно новых отраслях экономики профессиональные поля также формируются по «тендерному признаку», т.е. здесь существует разделение на мужские и женские профессии.
«Вопрос {далее — В.): В Вашей организации работают только
мужчины, или женщины есть тоже! Ответ (далее — О.): В основном мужчины. В.: А женщины? Хотя бы на секретарской
должности"! О.: Ну, это само собой. В.: Но все решения по реализации поставленных задач принимают мужчины! О.: Все правильно. В.: Вы можете назвать специальности, по которым
работают мужчины и женщины в Вашей организации! О.: Жен-
щины у нас выполняют только секретарскую и исполнительскую работу».» (мужчина, 38 лет, инженер-строитель, специалист по согласованию проектов).
«У нас на работе женщины в основном — обслуживающий персонал... Не в том смысле, что уборщицы, а просто на вспомогательных работах — телефонистки, референты. В бухгалтерии все женщины сидят, кадровичка тоже, а вот юрисконсуль-танта-женщину пришлось сменить на мужика: та, чуть что,
сразу за сердце хватается, бьется в истерике, сразу готова идти на попятную: «Давайте уступим, на нас могут подать в
суд,... права потребителей». А если потребитель сам не прав, ведь всякое бывает! Короче, уволили ее, пришел парень — хоть и молодой, ему 25 лет, но очень толковый. Спокойно, без крика и шума, все вопросы отлично и оперативно улаживает, сразу видно — профессионал» (мужчина, 36 лет, вице-президент компании) .
«В.: Каково разделение труда в вашей организации? О.: Мужчины в основном задействованы в работе умственной, там, где требуется приложение физической силы или технического скла-
250 И.О. ТЮРИНА
да ума. Женщины в большинстве своем работают там, где необходима усидчивость и общение. На госслужбе около половины женщин. Там они на порядок ниже должности занимают. Встречаются женщины-руководители, но над ними всегда стоит мужчина-руководитель и не один» (мужчина, 28 лет, юрист).
Как видно из приведенных выше интервью, основания для разделения «мужского» и «женского» полей в организации могут быть разными:
— деление на организаторскую и исполнительскую работу;
— деление в зависимости от степени «включенности» в производственный процесс;
— деление на руководителей и подчиненных.
Общим является то, что практически во всех обследованных организациях женщины — в большинстве своем — концентрируются на низкостатусных и низкооплачиваемых позициях организационной структуры.
Предварительный анализ полученных результатов позволил нам выдвинуть гипотезу о существовании определенной зависимости между тендерным составом организации и существующими в ней практиками тендерного разделения труда и мобильности. Дж. Барон и Дж. Пфеффер [15] утверждали, что социальные и демографические группы, доминирующие в организации количественно или качественно, стремятся отличать себя от других, создавая системы позиций и статусов для отбора кандидатов на продвижение и поощрение. Мы находим эмпирические подтверждения этому положению и убеждаемся в том, что дискриминационные взгляды, которых придерживается высшее руководство компании, влияют на тендерное разделение труда внутри организации, превалирующие в ней ценности и механизмы оценки и укомплектования конкретных внутриорганизационных позиций.
Можно предположить, что безобидные, казалось бы, представления о том, что есть женская и мужская работа, разделяемые лицами, принимающими решения, превращаются в руководство к действию, создают определенные методы отбора персонала. Последние становятся неотъемлемым элементом формирования тендерной структуры организации и в какой-то мере способствуют воспроизводству гендерно-статусных иерархий, сложившихся при социалистическом режиме.
Полученные данные говорят и о том, что более четкая профессиональная сегрегация по признаку пола имеет место в организациях, в которых доминируют мужчины. И, наоборот, в органи-
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕОЗИОНАЛЬНОЙ СЖУЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 261 зациях со сбалансированным половым составом тендерная сегрегация по профессиям выражена менее отчетливо.
Существенное влияние на внутрифирменную тендерную сегрегацию оказывает и размер фирмы, что подтверждает выводы некоторых западных исследователей, согласно которым в больших корпорациях поляризация по полу и тендерная профессиональная сегрегация — нормы организационной жизни [22].
Предварительный анализ результатов исследования позволяет нам выдвинуть ряд предположений, согласно которым:
1) тендерный состав организации формирует определенный внутриорганизационный тендерный режим, проявляющийся в целом в политике тендерных предпочтений руководства в отношении тех или иных профессий (должностей);
2) существует взаимосвязь между организационным тендерным режимом, зависящим от тендерных ориентации руководства, и превалирующими в коллективе тендерными стереотипами в отношении определенных профессий;
3) взаимоотношения между организационным тендерным режимом и тендерными стереотипами проявляются на повседневном уровне в организационных практиках — в отборе тех, кого нанимать, определении направлений и технологий продвижения;
4) внутрифирменная тендерная профессиональная сегрегация зависит от размера организации.
Вместе с тем, полученные данные свидетельствуют о том, что в ряде организаций имеет место так называемая динамика тендерной окраски рабочих мест. Иными словами, некоторые рабочие места могут менять свой тендерный статус, феминизироваться или маскулинизироваться под воздействием ряда внешних и внутренних факторов.
Говоря о возможностях профессиональной мобильности работников российских организаций, стоит отметить, что сегодня головокружительная карьера — достаточно редкое явление. Опрос респондентов с очевидностью указывает на то, что социальным идеалом современного работника является медленное поступательное продвижение вверх. Большинство респондентов — как женщин, так и мужчин — делает упор на стабильную занятость и постепенное продвижение по службе:
«Вообще, хочется, конечно, ориентироваться, в первую очередь, на стабильную занятость, а стабильная занятость означает и стабильную заработную плату» (мужчина, 31 год, старший техник департамента инженерных разработок и системного инжиниринга) .
«... самое основное мое требование к работе состоит из двух частей — стабильность и хорошая заработная плата» (женщина, 36 лет, менеджер отдела кадров).
Среди молодых работников достаточно силен мотив работы не за деньги, а «за опыт и стаж», в получении которых респонденты усматривают основную «миссию» своего нынешнего статуса:
«Сейчас я пока хочу стабильности. Какой-то опыт чтобы у меня был, потому что если что-то делать — нужен опыт. Какую-то квалификацию иметь. У меня этого пока что ничего нет» (женщина, 19 лет, секретарь).
Ориентация на стабильность и хорошую заработную плату характерна как для мужчин, так и для женщин. Вместе с тем, именно здесь наиболее четко проявляются существующие тендерные различия. Для мужчин стабильная занятость неразрывно связана с высокой степенью самореализации в работе, воспринимаемой как постоянное совершенствование, движение вверх, профессиональный рост. Притязания же женщин в этом вопросе не слишком высоки:
«Я ориентирована, прежде всего, на (а) стабильную и (б) доходную работу. Скорее так, пусть доход будет не слишком высоким, но стабильным. В то же время карьерный рост и продвижение наверх меня не очень волнуют, и дело здесь не в том, что существуют какие-то препятствия со стороны мужской части коллектива или начальства. Есть одно весомое объективное «но»: я историк, и мне с моим образованием смешно рассчитывать на карьеру в области электротехники. А основа такой уверенности — это нормальная работа со стабильной (в первую очередь), пусть и не слишком высокой заработной платой» (женщина, 31 год, менеджер отдела продаж).
Более того, по результатам исследования оказывается, что зачастую продвижение по службе ограничивается не только внешними по отношению к женщине (дискриминация со стороны работодателей), но и внутренними факторами (пассивность, нежелание «расти» и т.п.): «... некоторые рвутся, а мне это не надо...
большая ответственность, много проблем» (женщина, 22 года, продавец).
Многие женщины рассматривают продвижение по службе как некий сюрприз, волю случая, совершенно не связанную с прилагаемыми ими усилиями: «..меня перевели на другую работу толь-
ко потому, что закрыли тот отдел, в котором я работала раньше» (женщина, 42 года, администратор).
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 253 «... фирма прошла через процедуру реорганизаци... и так получилось, что я какое-то время выполняла функции менеджера по продажам: благо, какой-никакой опыт работы в данной сфере у
меня уже был. Начальство посмотрело на все это и решило меня повысить. Теперь я уже штатный менеджер по продажам, а на телефоне сидит другая девочка. Не знаю, можно ли мой случай считать примером вертикальной мобильности или это просто благоприятное стечение обстоятельств, но я считаю, что мне повезло» (женщина, 33 года, менеджер отдела продаж).
Мужская карьера выглядит в большинстве случаев как продуманное продвижение: мужчина осознает, что необходимо сделать для того, чтобы повысить свое положение в организации, надеется только на себя: «моя работа — это для меня все, поскольку все,
что я на сегодняшний день имею — в основном моя собственная заслуга. Это сделал я, и это мне очень дорого. Я работал как сумасшедший... Уже в марте 1999 г. я стал старшим техником, потом ответственным за направлением, потом заместителем начальника департамента...» (мужчина, 37 лет, начальник департамента установок и технического обслуживания).
На первый взгляд, требования к работе, высказываемые нашими респондентами, не носят ярко выраженной тендерной окраски. Однако более глубокий анализ позволяет утверждать, что женщины предъявляют к предоставляемым рабочим местам меньше претензий, в то время как мужчины весьма амбициозны в этом вопросе. На наш взгляд, это связано с тем, что, несмотря на коренную перестройку общественных отношений, к женщинам по-прежнему применяется тендерный контракт «работающей матери» [10, с. 6], сложившийся еще в 1930-е тт. и не претерпевший практически никаких изменений. Согласно этому взгляду, женщины чувствуют себя ответственными и за семью, и за работу. Именно поэтому основное требование к работе, четко обозначаемое практически всеми респондентками, связано со стратегией выживания: «выжить самой и прокормить ребенка».
«Для меня работа — это возможность растить и воспитывать ребенка и делать это полноценно, чтобы он не чувствовал себя в чем-то ущемленным. Поэтому самое основное мое требование к работе состоит из двух частей — стабильность и хорошая заработная плата. Одно без другого меня никак не устраивает: если работа будет стабильной, но с маленькой
зарплатой, или если зарплата будет нормальной, но я не буду Уверена, что получу ее в следующий раз... Все остальное для меня
значимо уже во вторую очередь: конечно, хочется чтобы был
удобный график, чтобы выходные и праздники я проводила с сыном» (женщина, 36 лет, менеджер отдела кадров).
«Самое главное, на мой взгляд, не престиж профессии, а возможности, которые она дает, и самое главное — возможность выжить самой и прокормить свою семью и, в первую очередь, ребенка...» (женщина, 31 год, менеджер отдела продаж).
Примечательно, что эти — практически идентичные — мысли были высказаны женщинами, находящимися в различных жизненных ситуациях: одна из них воспитывает ребенка одна, у дру-
гой — супруг, зарабатывающий больше нее. На наш взгляд, это еще одно свидетельство того, что для российских женщин по-прежнему характерно острое ощущение своей ответственности за семью, и наводит на мысль о «детоцентричности» современных российских семей.
Притязания мужчин имеют несколько иную структуру. В тех случаях, когда у мужчины есть семья, на первое место выходит ее материальное, финансовое и прочее обеспечение, т.е. решающую роль играет статус кормильца: «Для меня работа — это способ
обеспечить свою семью, детей и при этом не ударить в грязь лицом перед женой» (мужчина, 31 год, старший техник департамента инженерных разработок и системного инжиниринга).
Однако не менее важна для мужчин и предоставляемая работой возможность профессионального роста, карьерного продвижения, самореализации и т.п. Особенно очевидно это в тех случаях, когда речь идет о неженатых мужчинах.
«Для меня работа — это возможность самореализоваться в профессиональной сфере. Я прекрасно понимаю, что от того, насколько я буду самореализован, будет зависеть мой успех, моя востребованность, возможность устроиться на хорошую работу, в хорошую фирму. В конце концов, от этого будет зависеть и мой доход, и уровень жизни... Остальное — удобство графика, социальные гарантии — меня не очень волнует... » (мужчина, 29 лет, помощник президента).
«..работа для меня — это, во-первых, возможность самореализоваться, доказать, что не зря мучился, учился, получал сложное техническое образование, результат есть. Во-вторых, работа — это возможность обеспечить себе вполне достойный уровень жизни: Рокфеллер, но ни в чем не нуждаюсь, конечно, в рамках разумного. Все, что захочу, в принципе могу себе позволить, кроме самолета, конечно (смеется). Я помогаю родителям и очень рад, что могу обеспечить им достойную старость. В-третьих, я счи-
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 255 таю, что значимость и ценность моей работы состоит в том, что она нужна людям. Наш департамент в этом плане самый показательный: остальные — инжиниринг и продажи — не общаются с клиентами так плотно, как это делаем мы. И скажу вам откровенно, это очень приятно, когда ты, после нескольких дней тяжелой, грязной работы, наконец-то все включаешь, все это начинает работать, и заказчик смотрит на тебя уважительно... » (мужчина, 30 лет, и н же н е р - э л е к тр и к) .
Последнее интервью наглядно демонстрирует специфичность маскулинного конструирования феномена «самореализации», сфокусированного не столько на профессии, сколько на образе «Я» в этой профессии и на конкретном рабочем месте.
Бросаются в глаза и весьма высокая (хотя и не всегда адекватная) самооценка многих мужчин - респонденто в , и их требование высокого уровня оплаты труда, которые часто можно встретить в интервью. Если женщины в основном говорят о том, что для них важна стабильность получения заработной платы, то мужчины, как правило, акцентируют ее размер.
«Для меня работа — это сплетение целеустремленности в достижении результата, возможности самовыражения и самореализации, межличностного общения, ну и, конечно же, возможность продать себя подороже. Основные требования к работе для меня — возможность профессионального роста, интересность и высокий уровень оплаты. Все остальные факторы являются дополнительными».» (мужчина, 25 лет, логистик).
Исследование показало, что в настоящее время имеет место смена подходов к обучению и профессиональной ориентации. Идея «профессиональной стабильности» (реализованная в модели поведения старшего поколения, в том числе и родителей респондентов) заменяется ориентацией на «профессиональную гибкость», способность к адаптации на рынке труда (смена профессии, работа не по специальности, получение дополнительного образования и пр.). Среди респондентов немало тех, кто работает не по той специальности, по которой хотел бы работать. Многие респонденты (как мужчины, так и женщины) говорят о том, что хотели бы получить второе высшее образование. Тендерная специфика проявляется и в этом вопросе: у мужчин, как правило, больше
возможностей работать и учиться одновременно. Жвнщиням зачастую мешают реализовать свои устремления семья, ребенок. Хорошо иллюстрирует это следующий пример:
«Ты не мать, учеба для тебя важнее; ребенок голодный. Мы своего сына растили сами, без бабушек и дедушек. Аспирантура
256 И.О. ТЮРИНА
может подождать» и т.п. Муж встал на сторону родителей. Мои мама и папа жили далеко, с ребенком, да еще и с маленьким, к ним не наездишься, а полностью переезжать к ним не хотелось из-за стесненности жилищных условий. В общем, я взяла академку, думала — на год, а вышло навсегда. Сначала продлила ее, а потом выяснилось, что мои однокашники — кто уже защитился, кто предзащитился, кто выходил на защиту. У всех публикации, а у меня ничего, даже нет толком сформулированной темы. Да еще муж говорил — зачем тебе защищаться, сейчас кандидатская никакой роли не играет, сиди дома, воспитывай ребенка, я буду вас обеспечивать. В общем, хотя мои родители и умоляли меня не бросать аспирантуру, я ее даже не закончила. Сейчас очень об этом жалею — потерянное время... » (женщина, 31 год, менеджер отдела продаж).
Получая второе высшее образование, мужчины ориентируются на работу по этой специальности и имеют конкретные варианты трудоустройства. Для женщин же второе высшее образование — это чаще всего возможность расширить кругозор, удовлетворить собственный интерес.
Многие респонденты полагают, что сегодня профессиональное продвижение и вертикальная мобильность зависят от специфики и качества полученного ими образования. Переход от старой модели «важно получить любое образование», превалирующей в период «государственного социализма», к новому подходу, согласно которому определяющую роль играет не образование как таковое, а его качество, фиксируется в следующем интервью:
«В.: А теперь немножко поговорим о вашей жизненной стратегии. Как Вы планируете свою жизнь? Что для вас важно: продолжить образование, найти работу — как вы расставляете свои приоритеты? О.: Во-первых, конечно, закончить инсти-
тут. Я здесь поняла, что надо получить высшее образование обязательно... Сейчас время все дальше и дальше идет, раньше было просто хорошо иметь высшее образование — а сейчас уже важно — какое именно. Вот, допустим, когда я звоню по телефону насчет работы, то спрашивают — какое высшее образование, затем прописка... » (женщина, 19 лет, секретарь).
Проведенное исследование позволило разработать типологию предприятий, в которой критерием разграничения выступают разные подходы к тендерным аспектам мобильности. В целом, обследованные организации репрезентировали три различные — с точки зрения внутриорг ани з аци онной политики равенства полов и возможностей профессионального и карьерного роста муж-
ТЕНЛЕНТТИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 257 чин и женщин — стратегии. Соответственно, обследованные предприятия условно можно разделить на:
1) традиционные предприятия «советского типа»: для них
характерны практически неизменная структура, сложившаяся во времена «государственного социализма», при которой большинство вышестоящих руководящих постов занимается мужчинами, а также формальное декларирование профессионального равенства полов, подменяющееся на деле политикой «стеклянного потолка» для женщин;
2) новые предприятия, воспроизводящие старые гендерно-классовые и гендерно-профессиональные иерархии, сложившиеся в советский период. Здесь широко распространены представления о «непригодности» женщин для определенных видов работы, что, однако, не говорит об их неспособности справляться с работами другого порядка. В организациях этого типа женщина может «сделать» себе карьеру (пусть и не слишком головокружительную) при достаточной целеустремленности и удачном стечении обстоятельств;
3) предприятия нового — в плане тендерных стратегий руководства — типа, олицетворяющие собой зарождающиеся «модифицированные тендерные режимы», исповедующие политику равных профессиональных возможностей для обоих полов.
Предприятия и организации, действующие в новых, становящихся отраслях экономики могут идти по пути воспроизводства старых гендерно-профессиональных моделей, либо формировать тендерные режимы иного порядка, создающие благоприятные возможности восходящей мобильности для всех сотрудников независимо от их половой принадлежности.
«У нас мужчины и женщины, как мне кажется, равны. Какого-то особого отношения нет ни к тем, ни к другим. Поблажек не делают. Продвигаются как мужчины, так и женщины. Все зависит от профессионализма, желания работать. Приветствуется творческий подход, инициатива...» (женщина, 24 года, помощник менеджера).
Как правило, благоприятные тендерные режимы профессиональной мобильности, основанные на политике равноправия полов, создаются не снизу, посредством «живого творчества масс», а сверху, благодаря взглядам тех, кто находится на самой вершине пирамиды внутриорганизационной иерархии. При этом эгалитаристские тенденции зачастую не зависят от доминирующего пола властей предержащих. В нашем исследовании были примеры, когда женщины, занимающие вышестоящие посты, придерживались поли-
тики преференции мужского пола, а мужчины-руководители исповедовали стратегию равных возможностей. Вместе с тем, анализ показал, что даже в организациях с достаточно благоприятными тендерными режимами может иметь место преференциальное отношение к мужчинам. Не стимулируя открытых конфликтов и напряженности, это, как правило, приводит к тому, что женщинам, устремленным к вершинам профессиональной карьеры, приходится прикладывать больше усилий для ее достижения.
АЛЛ
Тендерная теория — относительно молодое направление социологии. Еще несколько десятилетий назад многие проблемы и вопросы, поднимаемые ею сегодня, просто не брались в расчет. Так, например, долгое время не принималось во внимание то обстоятельство, что мужчины и женщины соревнуются на рынке труда за одни и те же виды занятий. В силу патриархальных воззрений в обществе акцент делался на различиях в мобильности каждого пола. Они объяснялись, как правило, с позиций традиционного подхода, признающего женщин более слабыми в профессионально-трудовом плане и призывающего их вернуться к «нормальному» разделению труда между полами: женщина — хранительница домашнего очага,
мужчина — основной кормилец семьи. В результате периферийной темой исследований оставалась и тендерная сегрегация занятости — один из важнейших механизмов создания неравных возможностей мобильности мужчин и женщин. Вместе с тем, очевидно, что анализ тендерных аспектов профессиональной сегрегации важен как с точки зрения социальной справедливости, так и в плане повышения (
эффективности использования трудовых ресурсов.
Одной из важных практических задач в перспективе может стать количественная оценка общего уровня тендерной сегрегации в занятости, позволяющая сравнивать изменение степени сегрегации во времени и оценивать различия между странами, демографическими группами и секторами экономики внутри страны.
Не меньшую значимость представляет и дальнейший качественный анализ проблемы, одним из направлений которого может стать исследование тендерных аспектов микропрактик социально-профессиональной стратификации и мобильности, имеющих место в конкретных организациях.
Подводя краткие итоги, можно сказать, что на всех обследованных предприятиях помимо организационной структуры существует и стратификация по тендерному признаку. Иными словами, в каж-
ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ И МОБИЛЬНОСТИ 259 дой организации имеются определенные отделы, группы, сектора и т.п. подразделения, рабочие места в которых формируются по тендерному признаку. Исследованные нами организации репрезентировали три разные стратегии равенства полов в организации и возможностей профессионального и карьерного роста мужчин и женщин.
В ходе исследования мы пришли к пониманию того, что тендерные различия в стратегиях респондентов, а также степень успешности этих стратегий, — часть сложной комплексной системы объективных и субъективных факторов. Среди этих факторов — тендерный режим организации; взгляды представителей властных уровней организации на то, что есть мужская и женская работа; образование, возраст и другие жизненные обстоятельства самих респондентов. Зачастую горизонтальная и вертикальная сегрегация, разные для обоих полов «правила игры» и даже прямая дискриминация в сфере труда и занятости воспринимаются акторами рынка труда как нечто само собой разумеющееся. Женщины и мужчины в большинстве своем изначально претендуют на разные рабочие места и разные позиции, что предопределяет их трудовую биографию.
Практики менеджмента, существующие на уровне конкретных организаций, находятся под влиянием стереотипов, превалирующих в обществе в виде установившегося тендерного порядка — исторически заданных образцов властных отношений, складывающихся на институциональном, идеологическом, символическом и повседневном уровнях [17, с. 98 — 99]. С другой стороны, внутри организации конструируется свой «тендерный режим», зависящий как от ее полового состава, так и от взглядов и стереотипов тех, кто находится на властных позициях и формирует социально-профессиональную структуру и политику в отношении полов.
В целом мы можем констатировать, что имеется тенденция к диверсификации различных тендерных режимов в организациях. Эти тендерные режимы могут совпадать с тендерным укладом или порядком, распрскщ>аненным в обществе, а могут быть иными. Ясно одно: специфика тендерного уклада конкретной организации тесно
связана с практиками профессиональной мобильности ее сотрудников, их стратификацией и возможностями продвижения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Российский общественный научный фонд. Научные доклады 34. М., 1996.
2. Тендерный калейдоскоп. Курс лекций / Под общ. ред. М.М. Малышевой. М.: Academia, 2002.
3. Груздева Е. В. Женская безработица в России (1991—1994). М.: ИМЭМО РАН, 1995.
4. Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993.
5. Кириллова Н.М., Римашевская П.М. Улучшение условий труда женщин // Социалистический труд. 1987. № 7.
6. Мезенцева Е. В. Тендерная проблематика в экономической теории // Введение в тендерные исследования. Ч. I: Учебное пособие / Под ред. ИА. Жеребки-ной. Харьков: ХЦГИ, 2001; СПб.: Алетейя, 2001.
7. Мезенцева Е£. Кадровая политика предприятий и перспективы женской занятости // Работающие женщины в условиях перехода России к рынку / Под ред. Л.С. Ржаницыной. М.: Институт экономики РАН, 1993.
8. Римашевская Н. М. Тендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 1997.
9. Римашевская ИМ., Посадская AM., Захарова ИЛ. Доклад об улучшении положения женщин. Рукопись. М.: ИСЭПН РАН, 1989.
10. Темкина А А, Роткирх А. Советские тендерные контракты и их трансформация в современной России // Социологические исследования. 2002. № 11.
11. Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2001.
12. Чириков а АЛ. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.
13. Acker J. Gendering organizational theory II Mills A. J • , Tancred P.
(Eds.) Gendering organizational analysis. Newbury Park: Sage, 1992.
14. AnkerR. Gender and Jobs. Geneva: ILO, 1998.
15. Baron JJN., PfefferJ. The social psychology of organizations and inequality
// Social Psychology Quarterly. 1994. 67 (September).
16. Becker GJS. The economics of discrimination. 2d ed. Chicago: University of Chicago Press, 1971.
17. Connell R. Gender and power. Society, the person and sexual politics. Cambridge: Oxford, 1987.
18. Delphy C. Close to home. Amherst: University of Massachusetts Press, 1984.
19. Dickens W., Lang K. A test of dual labor market: American economic review 75 (September 1985).
20. Grompton R., Sanderson K. Gender, jobs and social changes. London, 1990.
21. Hartmann H. Capitalism, patriarchy and job segregation by sex // Signs. 1976, No. 1.
22. Moss КЛ. Men and Women of the Corporation. NY: Basic Books, 1977.
23. Piore MJJ. Jobs and training: Manpower policy // Beer S., Barringer R. (eds.) The state and the poor. Cambridge, Mass.: Winthrope Press, 1970.
