CC BY
0УДК 331 06.77.59
Садыкова Э.А.
студент
Самарский государственный экономический университет
(г. Самара, Россия)
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: в Российской Федерации и других странах мира наблюдается сильная нехватка квалифицированных специалистов, из-за чего некоторые компании используют различные методы по поиску кадров на определенную должность, из-за чего актуальным становится анализ современных тенденций в области найма персонала.
Ключевые слова: найм, рекрутинг, отбор персонала, набор персонала.
В настоящее время актуален вопрос найма персонала, так имеется нехватка квалифицированных кадров в современные компании.
Главными источниками информации в 2023 году является проведение анализа от крупных рекрутинговых организаций, таких как:
- Entelo,
- Deloitte,
- Linkedin,
- PricewaterhouseCoopers.
Безусловно, квалифицированные кадры играют одну из важнейших ролей в развитии компании. Они напрямую влияют на прибыль. Именно поэтому одной из основных целей развития предприятия является подбор и найм профессионалов в своей сфере.
Рекрутинг представляет собой одной самых основных инструментов взаимосвязи между компанией и ее будущими специалистами. Сотрудники играют одну из основных ролей в реализации деятельности предприятия.
Задачей отбора кадров является привлечение определенного числа людей для того, чтобы в последующем подобрать более подходящих кандидатов.
Кибанов А.Я в своих исследованиях пишет о том, что найм на работу сотрудника представляет собой определенное количество действий, которые в первую очередь направлена на привлечение потенциального персонала, который имеет соответствующие знания в нанимаемой области.
Поэтому процесс найма не стоит расценивать, как только заключение договора о сотрудничестве между начальником и кандидатом. Найм представляет собой большое количество действий, которые направлены на подбор необходимого для компании персонала. Он предполагает поиск кандидатов, проведение испытаний через систему отбора [3].
В первую очередь необходимо ответить на вопросы при отборе сотрудников для компании:
- какой специалист будет проводить процедуру отбора потенциальных сотрудников?
- какие характеристики будут предъявляться к инструментам отбора персонала?
- какие методики будут использоваться для того, чтобы как можно лучше оценить все качества пришедшего специалиста?
- как распознать неверные факты из жизни сотрудника?
- какие критерии важны и необходимы для определения результативности найма кандидатов?
Когда завершается процесс отбора кандидатов, происходит как раз-таки процесс найма персонала, который подошел по критериям.
Когда сотрудник принят, необходимо внести в его личное дело такие документы:
- опись документации,
- лист по учету персонала,
- данные о принятом сотруднике,
- информация об образовании принятого работника, рекомендации с предыдущих мест работ,
- анализ результатов прохождения тестирования при приеме на работу, а также результаты деловой игры и собеседования,
- справка из медицинского учреждения о состоянии здоровья,
- трудовой договор,
- приказ о зачислении в компанию,
- заверенная сотрудником должностная инструкция.
В настоящее время основными источниками найма персонала до сих пор остаются следующие:
1) выпускники из школ, колледжей, университетов и различных институтов, а также иных заведения, который имеют образовательный статус. Следует признать, что до сих пор университеты занимаются трудоустройством своих выпускников. И для престижа института очень важно если крупная компания заинтересуется выпускником их заведения.
2) бывшие специалисты, которые работали уже в компании, но по какой-либо причине покинули место работы. Такие ситуации встречаются очень часто, когда сотрудник возвращается на прежнее место работы.
3) Случайные кандидаты, которые сами могут прийти на собеседование в выбранную компанию.
Также, следует отметить, что в настоящее время, в эпоху цифровизации, существует большое количество инструментов, которые помогают компании найти лучшие кадры с помощью современных технологий.
Автоматизацией рекрутинга называется «категория ;ИК-технологий, которая позволяет компаниям автоматизировать и оптимизировать задачи и рабочие процессы по набору персонала в целях повышения продуктивности рекрутеров и улучшения таких важных показателей, как время заполнения и стоимость найма» [4].
На рисунке 1 представим современные инструменты автоматизации процесса найма, которые улучшают работу отдела кадров и помогают отыскать кандидатов с лучшим опытом и знаниями.
Рис. 1. Инструменты автоматизации найма [2].
У каждого представленного инструмента есть свое назначение. К примеру, автоматизация конвейерной обработки талантов позволяет определить высококвалифицированных сотрудников. А чат-боты на базе искусственного интеллекта помогают отделу кадров в управлении нагрузки на рабочем месте. Также существует инструмент интеллект талантов, который позволяет быстро определить потенциальных талантливых людей, подходящих компании. А программная реклама вакансий помогает контролировать стоимость на рынке труда.
Предприятия уже активно применяют данные инструменты на рынке для того, чтобы:
- распределить приоритетные направления компании среди всех потенциальных сотрудников, которые хотят работать в выбранном месте,
- наладить автоматизированные отношения с теми, кто на данный момент не подходит по тем или иным параметрам. Руководство образует довольно простые и результативные способы дерева решений, где возможным сотрудникам будут задаваться специальные вопросы. А в дальнейшем, список потенциальных сотрудников автоматически предоставляются на основе отвеченных данных.
В настоящее время, специалист отдела кадров, как правило, использует несколько целенаправленных вопросов, которые отсеивают ненужных кандидатов. Такие вопросы представим далее:
- Что нужно сделать, чтобы уменьшить большой список потенциальных сотрудников на рассматриваемую вакансию?
- Имеются ли такие вопросы, которые могут упростить процесс отбора и найма и убрать из списка не требующихся кандидатов?
Также следует обратиться к Трудовому Кодексу РФ прежде, чем задавать сформированный список вопросов на базе ATS. Так как многие вопросы могут быть неуместны в соответствии с законодательными нормами.
Если имеется большое число заявок на должность, не все кандидаты соответственно подходят на рассматриваемую вакансию. Именно поэтому используется специальная платформа анализа талантов. Данная платформа базируется на работе искусственного интеллекта для того, чтобы выявить необходимых кандидатов. Такое использование инструмента очень результативно при работе с механизмом ATS. Данный инструмент позволяет совершить проверку прошедших сотрудников, а также бывших специалистов и, соответственно, работающих на сегодняшний день, и определить, у кого же наиболее подходящие качества для работы на данной должности.
Время специалиста по подбору кадров уменьшается с использованием подобных систем. Когда специалист в области персонала формирует психологический комфорт для потенциально сотрудника, это создает позитивный имидж современной компании. Именно поэтому на сегодняшнем этапе очень важно вводить современные методики найма персонала.
Таким образом, процесс найма персонала включает в себя большое количество действий, которые направлены на отбор квалифицированных кадров в необходимую компанию.
Многие небольшие по производству компании до сих пор пользуются прежними методиками найма кандидатов, так как им может не хватать материальных ресурсов для внедрения автоматизированных систем. Однако, многие автоматизированные системы для отбора персонала не требуют больших финансовых вложений, что позволяет небольшим предприятиям также внедрять их в свою компанию. Таким образом, существует большое количество автоматизированных инструментов, которые помогают рекрутерам прийти к качественному результату. Подобными механизмами являются использование интеллект.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2020;
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2023;
3. Динукова, О.А. Совершенствование отбора персонала [Текст] / О.А. Динукова // Экономика и предпринимательство. 2022. №8 (145). С.1037-1041;
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2021;
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2019. - с. 304;
6. Федорова, Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ изд.2 - обновленное - М.: Кнорус, 2023. - с.168;
7. Корнилова, К. А. Роль информационной транспарентности в формировании институциональной среды предприятия / К. А. Корнилова // Проблемы развития предприятий: теория и практика. - 2020. - № 1-2. - С. 43-46;
8. Gromova, T. V. Creative economy as an economy of the XXI century / T. V. Gromova, K. A. Kornilova // Российская наука: актуальные исследования и разработки : сборник научных статей II Всероссийской заочной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Самарского государственного экономического университета: в 2 частях, Самара, 31 октября 2016 года. Vol. Часть 2. - Самара: Самарский государственный экономический университет, 2016. - P. 68-71
Sadykova E.A.
Samara State Economic University (Samara, Russia)
MODERN TENDENCIES RECRUITMENT AND MANAGEMENT PERSONNEL IN ORGANIZATIONS
Abstract: in the Russian Federation and other countries of the world there is a severe shortage of qualified specialists, which is why some companies use various methods to findpersonnel for a certain position, which is why the analysis of current trends in the field ofpersonnel recruitment becomes relevant.
Keywords: hiring, recruiting, personnel selection, recruiting.
