CC BY
64
Краткие сообщения
УДК 331.101.3 + 331.102.312:331.101.3 ББК У291.6-21 + У9(2)240
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МОТИВИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ТВОРЧЕСКО-ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
Г.А. Власова
В статье рассматривается разработка когнитивной модели трудовых отношений на предприятии, на основании которой обосновывается значимость формирования страхового фонда в общей модели трудовых отношений под влиянием внешних и внутренних факторов, способствующая мотивированию работников.
Ключевые слова творческо-интеллектуальный труд; мотивация работников; страховой фонд; когнитивная модель.
В настоящее время одной из актуальных задач менеджмента является проблема мотивации сотрудников творческо-интеллектуального труда, так как данный вид труда обладает определенными особенностями. Вследствие этого возникает много вопросов. Каким образом можно способствовать этим специалистам в самореализации, направлять их творческую энергию в нужное русло, повышать их производительность труда?
В своей книге «Задачи менеджмента в XXI в.» Питер Друкер рассматривает проблему управления производительностью работников умственного труда. Характеристика таких людей может быть в полной мере отнесена к работникам творческо-интеллектуального труда. Производительность работников умственного труда определяется шестью факторами:
1. «Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?»
2. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.
3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.
4. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.
5. Производительность работников умственного труда не измеряется количеством или объемом (во всяком случае, это далеко не самый главный показатель), зато качеству придается огромное значение.
6. Для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее как на «ка-
питал». Необходимо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям» [3, 5].
Поскольку потребности творческих людей, по сути, идентичны общим потребностям всех людей, то для мотивации работников творческо-интеллектуального труда также можно использовать уже существующие, ставшие классическими методы мотивации, хотя, безусловно, необходимо учитывать специфику данного вида труда. Одними из таких методов являются материальные методы, сущность которых заключается в стимулировании рационализации и изобретательства, поддержке при значимых событиях в жизни работника, выплате различных премий и бонусов. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
При анализе заработной платы работников творческо-интеллектуального труда за наиболее частый случай следует взять ситуацию, когда непостоянный уровень заработной платы вызван зависимостью переменной части с результатами деятельности предприятии.
Для математического моделирования данной проблемы целесообразно применить аппарат, позволяющий оперировать несложными моделями и проводить анализ результатов, полученных на основе минимума информации - аппарат знаковых, взвешенных знаковых и функциональных знаковых графов [2, 4]. Однако предварительные расчеты показали низкий уровень устойчивости предприятий творческо-интеллектуального труда к влиянию внешних воздействий и в первую очередь рынка заказов.
После определения всех факторов, влияющих на регулирование трудовых отношений на предприятии, и проведения основных расчетов было выявлено, что структурная устойчивость моделируемой системы может быть значительно повыше-
Краткие сообщения
на за счет формирования на предприятии страхового фонда, средства которого будут направляться для выплаты премиальной части заработной платы в случае возникновения непредвиденных ситуаций (см. рисунок).
Как видно из предложенного орграфа, источником формирования страхового фонда является результаты деятельности предприятия (связь хі^ хі2).
Страховой фонд - это определенный резерв денежных средств, формируемый из взносов от финансово-хозяйственной деятельности предприятия и созданный для управления трудовыми отношениями. Внедрение страхового фонда видоизменяет структуру заработной платы работников творческо-интеллектуального труда (см. таблицу).
Также создание страхового фонда для управления трудовыми отношениями на предприятии позволит усовершенствовать мотивационную систему (наличие связи х12^ хЗ). Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации на предприятии должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.
Вариант топологии орграфа системы управления трудовыми отношениями с использованием страхового фонда: х1 - результаты деятельности предприятия; х2 - количество основного персонала, занятых в основном производстве; xз - качество и конкурентоспособность продукции; x4 - внутрифирменная политика предприятия; х5 - мотивационная система; х6 - социальное законодательство (государственное регулирование заработной платы); х7 - состояние регионального рынка труда; х8 - стаж персонала, занятого в основном производстве; х9 - уровень квалификации сотрудников; х10 - налоговая система; х-ц - текучесть
кадров на предприятии. х12 - страховой фонд
Структура заработной платы основного персонала
Категория работников Зарплата до внедрения страхового фонда Зарплата после внедрения страхового фонда
Основные рабочие Основная часть. Премиальная часть: - надбавки за выработку (95 %); - надбавки за выслугу лет (5 %) Основная часть. Премиальная часть: - надбавки за выработку (65 %); - надбавки за выслугу лет (5 %); - премия из страхового фонда (30 %)
Из таблицы видно, что до внедрения страхового фонда премиальная часть заработной платы основного персонала состояла только из надбавок за выработку и за выслугу лет. В случае, если на предприятии возникнет какая-либо непредвиденная ситуация (например, отсутствия заказов), то заработная плата основного персонала практически будет состоять только из основной части.
Если произвести внедрение страхового фонда, то премиальная часть заработной платы будет подразделяться на три составляющие: надбавки за выработку, надбавки за выслугу лет и премия из страхового фонда [1, 5]. Исходя из процентного соотношения премиальной части, в случае отсутствия заказов на предприятии основные рабочие в любом случае будут получать определенный размер премии, что позволит избежать резких перепадов уровня заработной платы.
Следовательно, формирование страхового фонда для регулирования трудовых отношений дает возможность предприятию быть более устойчивым к воздействию как внешних, так и внутренних факторов для нормального функционирования на рынке. В результате на данных предприятиях уровень заработной платы работников творческого труда будет стабильным.
188
Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент»
Власова Г.А.
Современные тенденции мотивирования работников творческо-интеллектуального труда на предприятиях
Литература
1. Власова, Г.А. Анализ современного понятия «интеллектуальный капитал организации» и рассмотрение его структурных компонент / Г.А. Власова, Т.А. Шиндина // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». - 2013. - Т. 7, № 2. -С. 172-174.
2. Горелова, Г.В. Когнитивный анализ и моделирование социально-экономических систем: учеб. пособие /Г.В. Горелова, Е.Н. Захарова. - Майкоп: Изд-во АГУ, 2010. - 199 с.
3. Захарова, Т.И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т.И.
Захарова, С.В. Гаврилова. - М.: Издательский центр ЕАОИ. 2008. - 216 с.
4. Лясковская, Е.А. Теоретические основы моделирования взаимодействий в строительном комплексе на основе когнитивного подхода / Е.А. Лясковская, И.П. Савельева, Т.А. Шиндина // Вестник ЧелГУ. - Челябинск, 2008. - № 7. -С. 24-28.
5. Робертс, Ф.С. Дискретные математические модели с приложениями к социальным, биологическим и экологическим задачам/ Ф.С. Робертс. - М.: Изд-во Наука, 1986. - 496 с.
Власова Галина Александровна. Аспирант кафедры «Финансовый менеджмент» факультета «Экономика и предпринимательство», Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск); е-шаП: galina-v89@mail.ru
TRENDS IN STIMULATION CREATIVE PEOPLE AND SCIENTISTS AT ENTERPRISES
G.A. Vlasova
The article highlights the development of cognitive model for labor relations at the company, which is justified on the basis of the significance of the insurance fund in the general model of labor relations under the influence of external and internal factors contributing to employee stimulation.
Keywords: creative and intellectual work, stimulation of employees, the insurance fund; cognitive model.
Vlasova Galina Alexandrovna, post graduate student of Department of Financial Management, Faculty of Economics and Entrepreneurship, South Ural State University, Chelyabinsk; е-mail: galina-v89@mail.ru
Поступила в редакцию 23 октября 2013 г.
