CC BY
46
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 2 • Апрель-июнь 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
современные тенденции
и проблемы кадрового обеспечения
в индустрии гостеприимства
(на примере регионов сибирского федерального округа)
Рубцова Н.В.1, Калинина И.Ю.1, Евдокимова Е.А.2
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия
2 УК «Альянс Ресторанс», Иркутск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Динамичное развитие туризма и индустрии гостеприимства в Сибирском федеральном округе актуализирует проблему ее кадрового обеспечения. В статье представлены результаты опроса руководителей крупных предприятий индустрии гостеприимства Сибирского федерального округа, демонстрирующие основные проблемы кадрового обеспечения в отрасли. Наиболее острыми проблемами определены дефицит и высокая текучесть кадров. Авторами сформирован перечень мер, направленных на решение данной проблемы, разработанный по результатам ее совместного обсуждения с представителями работодателей и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов для индустрии гостеприимства. Разработанные рекомендации предполагают активное взаимодействие стейкхолдеров индустрии гостеприимства и образовательных учреждений, акцентируют внимание на необходимости популяризации профессий индустрии гостеприимства у молодежи, определяют важность корректировки федеральных образовательных стандартов и учебных планов.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: индустрия гостеприимства, кадры, кадровое обеспечение, регион, персонал, туризм.
Modern trends and problems of human resources in the hospitality industry (on the example of the regions of the siberian federal district)
Rubtsova N.V. 1, Kalinina I.Yu. 1, Evdokimova E.A. 2
1 Baikal State University, Russia
2 Management Company "Alliance Restaurants", Russia
Введение
В последние годы отмечается динамичный рост показателей, характеризующих индустрию гостеприимства в регионах Сибирского федерального округа (СФО) (табл. 1), что свидетельствует о стабильном развитии отрасли, являющейся важной составляющей сферы туристско-рекреационных услуг.
Вместе с тем, актуальной проблемой для индустрии гостеприимства была и остается в настоящее время проблема кадрового обеспечения.
Динамичное и устойчивое функционирование и развитие индустрии гостеприимства требует решения проблемы кадрового обеспечения, в том числе в аспекте своевременной подготовки специалистов. Мировая практика демонстрирует, что решение проблемы кадрового обеспечения для индустрии гостеприимства не может зависеть только от усилий образовательных учреждений. Поэтому многие профессиональные ассоциации и объединения все больше откликаются на возникающие вызовы и предлагают активное взаимодействие с образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку специалистов для данной сферы деятельности.
Кадровые проблемы в индустрии гостеприимства нашли отражение в работах значительного числа российских и зарубежных авторов [1-10] (Rubtsova, Golovchenko, 2019; Sukhodolov, Ozernikova, Kuznetsova, 2018; Rubtsova, 2018; Rzhepka, Palkin, Novichkova, 2015; Rzhepka, Novichkova, Aksanova, 2017; Solodkov, Borisova, 2016; Yakovleva, 2017; Ananev, Morozov, Leonova, 2012; Bayburova, 2012; Kondratskaya, 2012). Вместе с тем, проблема кадрового обеспечения индустрии гостеприимства выступает предметом изучения не только ученых-исследователей, но и крупных рекрутинговых компаний. В частности, согласно исследованию группы компаний HeadHunter, наиболее востребованными вакансиями в индустрии гостеприимства являются: официант, менеджер по продажам, повар, курьер, менеджер по работе с клиентами. При этом в перечне требований, предъявляемых работодателями к соискателям вакантных должностей в индустрии гостеприимства, лидирующие позиции занимают: грамотная
ABSTRACT:_
The dynamic development of tourism and hospitality industry in the Siberian federal district actualizes the problem of its staffing. The article presents the results of a survey of heads of large enterprises of the hospitality industry of the Siberian federal district, demonstrating the main problems of staffing in the industry. The most acute problems identified are the shortage and high staff turnover. The authors have formed a list of measures aimed at solving this problem, developed by the results of its joint discussion with representatives of employers and educational institutions that provide training for the hospitality industry. The developed recommendations assume active interaction of stakeholders of the hospitality industry and educational institutions, focus on the need to promote the professions of the hospitality industry among young people, determine the importance of adjusting federal educational standards and curricula.
KEYWORDS: hospitality industry, personnel, staffing, region, training, tourism JEL Classification: J23, L83, Z39 Received: 16.04.2019 / published: 30.06.2019
I© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Rubtsova N.V. ([email protected])
CITATION:_
Rubtsova N.V., Kalinina I.Yu., Evdokimova E.A. (2019) Sovremennye tendentsii i problemy kadrovogo obespecheniya v industrii gostepriimstva (na primere regionov Sibirskogo federalnogo okruga) [Modern trends and problems of human resources in the hospitality industry (on the example of the regions of the Siberian federal district)]. Ekonomika truda. 6. (2). 991-1000. doi: 10.18334/et.6.2.40603
Таблица 1
динамика основных показателей индустрии гостеприимства регионов сФо 2014-2016 гг. (гостиницы и рестораны)
Показатель 2015 2016 2017
Численность размещенных лиц в коллективных средствах размещения, тыс. чел. 4829 4679 5282
Число коллективных средств размещения, ед. 2739 2670 3146
Среднесписочная численность работников коллективных средств размещения, чел. 41359 43312 47269
Количество объектов общественного питания (рестораны, кафе, бары), ед. 9909 10361 10502
Оборот общественного питания на душу населения, руб. 6149 6668 7238
Источник: данные Росстата
письменная и устная речь, навыки работы на ПК (уверенный пользователь), навыки продаж, критическое и аналитическое мышление.
Кроме того, Неа^иП:ег отмечает достаточно высокую текучесть кадров в индустрии гостеприимства: так, согласно их оценкам, в 2017 г. 50% работников сменили место работы, притом, что внутренняя ротация в отрасли достаточно низкая - только 5% работников перешли в компании на другую должность, 5% получили повышение.
Также, согласно данному исследованию, руководители предприятий индустрии гостеприимства отметили, что 2018 г. был тяжелее с точки зрения напряженности деятельности - так ответили 59% опрошенных; 23% высказали мнение, что напряженность работы не изменилась, а 19% - что работать было легче.
Как видим, проблема кадрового обеспечения в индустрии гостеприимства достаточно актуальна, что подтверждается как научными, так и консалтинговыми исследованиями.
Цель нашего исследования состояла в разработке предложений, направленных на решение проблемы кадрового обеспечения в индустрии гостеприимства в регионах Сибирского федерального округа (СФО).
ОБ АВТОРАХ:_
Рубцова Наталья Владимировна, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и сервиса, кандидат экономических наук, доцент (runatasha210yandex.ru).
Калинина Ирина Юрьевна, доцент кафедры мировой экономики и экономической безопасности, кандидат педагогических наук (eiy_1O0inbox.ru).
Евдокимова Елена Анатольевна, руководитель отдела управления персоналом (he1ena_O760mai1.ru).
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Рубцова Н.В., Калинина И.Ю., Евдокимова Е.А. Современные тенденции и проблемы кадрового обеспечения в индустрии гостеприимства (на примере регионов Сибирского федерального округа) // Экономика труда. 2019. Т. 6. № 2. С. 991-1000. doi: 10.18334М.6.2.40603
Исследование проводилось посредством анкетного опроса представителей ведущих предприятий индустрии гостеприимства СФО в октябре 2018 г. В опросе приняли участие руководители либо представители высшего менеджмента 34 крупных средств размещения и 23 предприятий общественного питания. Также в ноябре 2018 г. был проведен круглый стол, участниками которого были как представители работодателей, так и представители высших и средне-специальных учебных заведений, готовящих специалистов для индустрии гостеприимства.
Согласно полученным данным, по мнению работодателей коллективных средств размещения, наиболее востребованными вакансиями являются: администратор, горничная, официант, повар. На предприятия общественного питания чаще всего требуются официант, повар, бармен, администратор ресторана (рис. 1).
Таким образом, мнения работодателей лишь отчасти корреспондируются с данными рекрутинговых агентств (совпадение присутствует только в отношении вакансии «повар»). Данное обстоятельство, вероятно, объясняется тем, что поиск работодателями кадров с низкой квалификацией (горничная, официант, мойщик) осуществляется по иным каналам, а не через рекрутинговые агентства.
Одной из главных причин, по которым работодатели индустрии гостеприимства отказывают соискателям в вакансии, является «низкий уровень общей культуры». Под общей культурой работодатели понимают грамотную речь, знание общих правил этикета и элементарное умение себя вести. Также причинами отказа соискателям в коллективных средствах размещения является «плохое владение иностранными языками», а на предприятиях общественного питания - «наличие вредных привычек». Кроме того, б«лыпое количество соискателей! не проходят проверку у службы безопасности работодателя (рис. 2). Также важно отметить, что «несоответствии квалифика-
Рисунок 1. Вакансии работодателей индустрии гостеприимства Источник: составлено авторами
предприятия общественного питания
не владеет иностранными языками
I низкий уровень общей культуры
■ отрицательная информация от службы безопасности
I наличие вредных привычек
несоответствие
квалификационным требованиям I отсутствие документов
■ отсутствие профильного образования
Рисунок 2. Причины отказа соискателям вакантных должностей в индустрии гостеприимства/
Источник: составлено авторами
предприятия общественного питания
смена сферы деятельности
■ переезд в другой город/страну
■ тяжелая работа
■ низкая заработная плата
Рисунок 3. Причины увольнений сотрудников в индустрии гостеприимства/ Источник: составлено авторами
ционным требованиям» является у работодателей не самой популярн ой причин ой отказа, так как в большинстве своем обучение сотрудника осуществляется н и самом предприятии в период испытательного срока.
Ранее уже упоминалось, что HeadHunter констатирует достаточно высокую текучесть кадров и отрасли. Согласно данным наш его исследования, причинами увольнений сотрудников представители индустрии гостеприимства назвали: неприемлемые условия труда (тяжелая работа), переезд, низкую заработную плату, смену вида деятельности (рис. 3).
Как отмечают работодатели, значительная часть работников уезжает из регионов СФО в центральную часть России, а также за границу именно из-за разницы в размере оплаты труда. Таким образом, проблема рекрутинга с последующим обучением новых сотрудников перед работодателями индустрии гостеприимства в СФО стоит достаточно остро.
В целом результаты исследования и обсуждения по итогам круглого стола позволили сформировать перечень основных проблемных зон в аспекте кадрового потенциала в индустрии гостеприимств:
1. Работа в отрасли рассматривается как временная, отсутствуют перспективы карьерного роста;
2. Рост числа вакансий происходит за счет открытия новых предприятий;
3. Повышаются требования профессиональных стандартов по профессиям в отрасли;
4. Достаточно низкое качество подготовки специалистов для работы в отрасли, что справедливо как в отношении средне-профессиональных образовательных учреждений, так и вузов.
5. Рост бюджетов работодателей на переподготовку старых и обучение новых сотрудников;
6. Небольшое количество бюджетных мест в образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку специалистов для индустрии гостеприимства;
7. Устаревшая материально-техническая база учебных учреждений,
8. Недостаток преподавательского состава, особенно мастеров профессионального образования;
9. Требования федеральных образовательных стандартов, не учитывающие реалии подготовки специалистов для индустрии гостеприимства: доля практик в учебных планах занимает лишь 1/6 часть от общего объема часов; явный перекос в стороны теории в ущерб практике, например 400 часов на физическую подготовку; увеличение сроков подготовки специалистов (например, повар).
В результате совместного обсуждения проблемы кадрового обеспечения представителями работодателей и образовательных учреждений был выработан ряд мер, направленных на ее решение:
1. Создание Ассоциации работодателей индустрии гостеприимства с целью ее активного участия в формировании и разработке программ учебной практики высших и средне-специальных образовательных учреждений;
2. Активное участие работодателей в обеспечении мест практики для студентов вузов и ссузов, развитие системы наставничества;
3. Популяризация профессий индустрии гостеприимства, осуществление масштабной профориентационной деятельности, в том числе в учреждениях среднего общего образования (школах), проведение конкурсов мастеров, конкурсов World Skills;
4. Разработка и внедрение программ переподготовки и повышения квалификации преподавательского состава вузов и ссузов;
5. Увеличение количества бюджетных мест в образовательных учреждениях по направлениям подготовки, связанных с индустрией гостеприимства;
6. Корректировка федеральных образовательных стандартов и изменение учебных планов в соответствии с требованиями работодателей индустрии гостеприимства (интенсивный курс английского языка, увеличение часов практик).
7. Мониторинг состояния рынка труда и прогнозирование потребностей в кадровом обеспечении индустрии гостеприимства.
заключение
По результатам проведенного нами исследования можно резюмировать, что проблема кадрового обеспечения индустрии гостеприимства в СФО в настоящее время является актуальной, требующей пристального внимания. Ее решение не имеет простых и быстрых сценариев, требует совместной, слаженной работы всех стейкхолдеров, как образовательных учреждений, так и работодателей индустрии гостеприимства.
ИСТОЧНИКИ:
1. Рубцова Н.В., Головченко Т.П. Кадровое обеспечение туристской сферы Прибайкалья: основные проблемы и пути их преодоления // Экономика труда. 2019. № 1. doi: 10.18334Л*.6.1.39728.
2. Суходолов А.П., Озерникова Т.Г., Кузнецова Н.В. Миграционный отток населения
как угроза кадровой безопасности региона (на примере Иркутской области) // Экономика труда. 2018. № 4. С. 1015-1036. doi: 10.18334Л*.5.4.39614.
3. Рубцова Н.В. Факторы эффективности функционирования сферы туристско-ре-
креационных услуг региона: теоретические и прикладные аспекты // Вестник Забайкальского государственного университета. 2018. № 6. С. 129-138. doi: 10.21209/2227-9245-2018-24-6-129-138.
4. Ржепка Э.А., Палкин О.Ю., Новичкова Т.Р. Туризм в Прибайкалье: географиче-
ский, экономический и образовательный аспекты // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. № 2. С. 343-351. doi: 10.17150/1993-3541.2015.25(2).343-351.
5. Ржепка Э.А., Новичкова Т.Р., Аксанова Е.С. Современное состояние сферы туризма
на Байкале // Евроазиатское сотрудничество: Матер. междунар. науч.-практ. конференции. Иркутск, 2017. - с. 215-229.
6. Солодков М.В., Борисова А.О. Конкурентоспособность Иркутской области на ми-
ровом рынке туристских услуг // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Гуманитарные и общественные науки. 2016. № 3. С. 95-103.
7. Яковлева С.И. Оценка туристского потенциала столичных и межстоличных регио-
нов России // Псковский регионологический журнал. 2017. № 1(29). С. 48-60.
8. Ананьев А.Н., Морозов В.Ю., Леонова В.П. Кадровая политика предприятий инду-
стрии туризма // Сервис в России и за рубежом. 2012. № 3(30). С. 157-167.
9. Байбурова О.Р. Кооперация бизнеса и образования в подготовке кадров для инду-
стрии гостеприимства // Человеческий капитал и профессиональное образование.
2012. № 3(3). С. 56-62.
10. Кондрацкая Т.А. Рекреационные услуги в Иркутской области // Известия
Байкальского государственного университета. 2012. № 6(68). С. 140-143.
11. Полухина А.Н. Проблемы рекрутинга персонала для организаций туризма и гостеприимства // Вестник Марийского государственного технического университета.
Серия: Экономика и управление. 2010. № 2(9). С. 3-16.
references:
Ananev A.N., Morozov V.Yu., Leonova V.P. (2012). Kadrovaya politika predpriyatiy industrii turizma[Personnel policy of enterprises of the tourism industry]. Service in Russia and abroad. (3(30)). 157-167 (in Russian).
Bayburova O.R. (2012). Kooperatsiya biznesa i obrazovaniya v podgotovke kadrov dlya industrii gostepriimstva [Cooperation of business and education training for the hospitality industry]. Human Capital and Professional Education. (3(3)). 56-62 (in Russian).
Kondratskaya T.A. (2012). Rekreatsionnye uslugi v Irkutskoy oblasti [Recreation services in irkutsk region].Bulletin of Baikal State University. (6(68)). 140-143 (in Russian).
Polukhina A.N. (2010). Problemy rekrutinga personala dlya organizatsiy turizma i gostepriimstva [The problems of personnel recruiting for tourism and hospitality organization]. Vestnik Mariyskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomika i upravlenie. (2(9)). 3-16 (in Russian).
Rubtsova N.V. (2018). Faktory effektivnosti funktsionirovaniya sfery turistsko-rekreat-si-onnyh uslug regiona: teoreticheskie i prikladnye aspekty [Factors of the effectiveness of tourist and recreational services area of the region: theoretical and applied aspects]. Bulletin of Transbaikal State University. (6). 129-138 (in Russian). doi: 10.21209/2227-9245-2018-24-6-129-138.
Rubtsova N.V., Golovchenko T.P. (2019). Kadrovoe obespechenie turistskoy sfery Pribaykalya: osnovnye problemy i puti ikh preodoleniya [Staffing of tourist areas of the Baikal region: problems and ways of overcoming them]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (1) (in Russian). doi: 10.18334/et.6.1.39728.
Rzhepka E.A., Novichkova T.R., Aksanova E.S. (2017). Sovremennoe sostoyanie sfery turizma na Baykale [The modern state of tourism on Baikal] Euro-Asian cooperation. 215-229 (in Russian).
Rzhepka E.A., Palkin O.Yu., Novichkova T.R. (2015). Turizm v Pribaykale: geografich-eskiy, ekonomicheskiy i obrazovatelnyy aspekty [Tourism in the Baikal region: geographical, economic and educational aspects]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). 25 (2). 343-351 (in Russian). doi: 10.17150/1993-3541.2015.25(2).343-351.
Solodkov M.V., Borisova A.O. (2016). Konkurentosposobnost Irkutskoy oblasti na miro-vom rynke turistskikh uslug [The competitiveness of the Irkutsk region in the world tourism market]. Bulletin of Baltic Federal University. Kant. Series: Humanities and social Sciences. (3). 95-103 (in Russian).
Sukhodolov A.P., Ozernikova T.G., Kuznetsova N.V. (2018). Migratsionnyy ottok naseleniya kak ugroza kadrovoy bezopasnosti regiona (na primere Irkutskoy oblasti) [Migration as a threat to the safety of personnel in the region (on the example of Irkutsk region)]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (4). 1015-1036 (in Russian). doi: 10.18334/et.5.4.39614.
Yakovleva S.I. (2017). Otsenka turistskogo potentsiala stolichnyh i mezhstolichnyh regionov Rossii [Assessment of tourism potential in metropolitan regions and regions between the russian capitals]. Pskov Regionological Journal. (1(29)). 48-60 (in Russian).
