CC BY
98
УДК 331.108.2
А.С. Горбенко, Е.А. Горбенко, А.В. Шабурова СГГА, Новосибирск
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В статье рассмотрены основные проблемы современного управления кадрами на предприятии и предложены возможные пути выхода из сложившейся ситуации.
A.S. Gorbenko, E.A. Gorbenko, A.V. Shaburova Siberian State Academy of Geodesy (SSGA)
10 Plakhotnogo Ul., Novosibirsk, 630108, Russian Federation
CURRENT PROBLEMS IN MANAGEMENT PERSONNEL FOR THE ENTERPRISE
In this article the basic problems of contemporary human resource management at the enterprise were considered and suggested possible ways out of this situation.
Экономика труда представляет собой сложную систему, одним из важных элементов которой является человеческий ресурс. Эта отрасль, наиболее пострадавшая в результате рыночных изменений, не смогла избежать негативного воздействия на себе последствий экономического спада.
На современном этапе научно-технического развития общества, носящем характер глобализации и информационности, человеческий ресурс стал решающим фактором экономического развития.
В течение последнего десятилетия в России начался процесс появления принципиально новых, «информационно основанных» и «информационно подкрепленных» профессий, базирующихся на постепенном переходе к рыночной экономике: менеджеры, риэлтеры, брокеры, маркетологи и т.д. Идет медленное отмирание профессий, связанных с тяжелым ручным трудом, и, таким образом, происходит изменение не только характера и содержания труда (увеличение доли умственного труда, рост творческой составляющей, необходимость проявления инициативы работниками), но и требований, предъявляемых к его субъектам и способам их отбора, оценки, и, особенно, развития. Это обуславливает несоответствие методов работы служб, связанных с управлением персоналом, и необходимость их совершенствования. Постепенно появляется необходимость в разработке новых подходов к профессиональной компетенции. Представляется целесообразным рассмотрение ее не только как средства решения профессиональных задач, но и как инструмента оптимизации системы управления организацией.
Сложившаяся десятилетиями практика работы с кадрами и нормативнометодическая база этой деятельности на сегодняшний день практически не обеспечивают необходимого полноценного развития потенциала общества. Таким образом, можно сделать обоснованный вывод о том, что предприятие не может достичь стабильного успеха, оставаясь в рамках прежних понятий об управлении персоналом.
Сейчас, в условиях трансформации экономики и создании возможных путей выхода из кризиса, проблемы персонала и его развития требуют серьезного профессионального подхода со стороны управленческого звена компаний.
Кадровые службы многих предприятий сегодня имеют ряд принципиальных проблем, их действия зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования. Прежде всего, вызывает удивление и увлеченность многих кадровых служб вопросами учета кадров, кадрового делопроизводства, причем зачастую в ущерб развитию персонала [1]. Таким образом, современный уровень управления требует от руководителей кадровых подразделений фирмы высокого профессионализма в кадровой работе, что может подразумевать переобучение и внедрение на предприятиях принципиально новых систем управления и развития персонала.
Постоянная недооценка роли управления персоналом предприятия, а также реализация необоснованных кадровых решений, сдерживает развитие и рост в других сферах функционирования организации, так как нет возможности организовать эффективную систему управления предприятием, поскольку все сферы внутри предприятия тесно связаны между собой, дают наиболее полную отдачу лишь при взаимодействии друг с другом, и некорректные методы управления одной сферой находят отражение во всех других, так или иначе, связанных с ней процессах.
Человеческие знания, способности, возможности и умение их применять, имеют огромное значение для экономического развития фирм, поскольку они должны трансформироваться в повышение качества и производительности труда, вести к росту конкурентных преимуществ и увеличению объема прибыли.
Модернизация экономики невозможна без технического и технологического обновления производства, которое должно сопровождаться также модернизацией понятия «развитие персонала», его способов и методов.
Развитие персонала связано с обеспечением эффективной реализации возможностей человека, как в интересах его самого, так и в интересах компании. В результате планомерной работы по развитию персонала происходит постепенный рост удовлетворенности работой. Использование продуманных систем мотивации ведет к увеличению заинтересованности персонала, проявлению инициативы, а также совершенствованию личных и профессиональных качеств, что, в конечном счете, оказывает влияние на производительность труда, и, если, все описанные выше факторы находятся в рамках системы централизованного управления человеческими ресурсами на
предприятии, возрастает эффективность и конкурентоспособность предприятия. Решение этих задач и является процессом развития персонала.
Развитие персонала - это долгосрочный процесс, потому на сегодняшний день уместно говорить об управлении человеческими ресурсами, а не об управлении персоналом.
Проблеме управления человеческими ресурсами предприятия и эффективности их использования в последнее время стало уделяться все возрастающее внимание. Возникла проблема оптимизации численного состава работников на предприятиях, потребность в своевременной корректировке требований к персоналу исходя из условий формирующегося рынка. Многие авторы утверждают, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать свой персонал. Важность исследования и решения этой проблемы определена тем, что с переходом к рыночной экономике управленческий персонал оказался в принципиально новых условиях усиления взаимосвязи профессиональной деятельности персонала и экономической эффективности.
Когда говорят о практических методах улучшения эффективности управления человеческими ресурсами, как правило, в основном имеют в виду следующие позиции данного вопроса:
- Материальное стимулирование (как основополагающий аспект мотивации персонала);
- Совершенствование организации труда на предприятии;
- Не денежное стимулирование;
- Улучшение качества рабочей силы.
В последних исследованиях стали добавлять к данному списку пятый способ улучшения эффективности управления человеческими ресурсами, а именно, возможность вовлечения персонала в процесс управления предприятием.
Очень часто к работникам относятся как объектам управления и манипулирования. Подобное отношение влечет за собой соответствующую ответную реакцию со стороны работников в виде стилей поведения, которые соответствуют стилю воздействия на персонал. Это зачастую приводит к негативным последствиям для всего предприятия, не только просто нежелательным для управляющего звена, но и снижающим итоговую производительность и прибыль.
В настоящее время во многих экономически развитых странах четко прослеживается понимание значимости демократизации производства. Оно заключается в формировании среды для активного участия работников в процессе управления своими предприятиями.
Так, если в России и странах Запада участие работников в управлении предприятием основывается главным образом на их участии в его имуществе -акции, паи, то в японской модели управления используются иные механизмы вовлечения работников в процесс управления и контроля. К таким механизмам можно отнести:
- Процедуру коллективного принятия решения на основе консенсуса, путем поиска и нахождения компромисса;
- Систему пожизненного найма;
- Различные центры и кружки контроля качества, организуемые работниками на своем предприятии;
- Обучение работников более широкой специализации в рамках их профиля.
Также бывает полезным в рамках такого подхода проведение различного рода исследований. Это могут быть опросы, анкетирования, голосования и рейтинги, целью которых является получить мнения и предложения сотрудников предприятия о видении ими путей дальнейшего развития предприятия, а также получение обратной связи о внедряемых разработках, что, в свою очередь, при необходимости позволяет своевременно провести необходимую коррекцию. Зачастую подход к управлению, предусматривающий вовлечение работников в процесс управления, называют и классифицируют как гуманистический.
Несмотря на этот полезный опыт, большинство работ, изучающих проблему улучшения производительности труда, все-таки акцентируют свое внимание только на стимулировании мотивации персонала через предоставление материальных благ и денежных средств (заработная плата, премии, процент от прибыли, участие в акционерном капитале и другое).
Важности такой мотивационной составляющей, как материальное стимулирование, вполне заслуженно уделяется много внимания. Однако, все-таки постоянное манипулирование уровнем оплаты труда как решающим фактором в повышении эффективности, на самом деле не способствует ни поддержанию трудовой активности на должном уровне, ни росту производительности труда. Воздействие такого механизма ведет к краткосрочному эффекту, который впоследствии заменяется привыканием, к данному виду воздействия. Постоянное одностороннее воздействие на работников предприятия только денежными методами не приводит, в конечном счете, к долгосрочному подъему производительности труда.
В отличие от развитых стран, в России труд в основном рассматривается только как средство заработка для обеспечения выживания. Однако, согласно пирамиде Маслоу, обеспечение первичных физических потребностей - это начальная ступень потребностей человека. По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Данная модель закономерности является наиболее устойчивой, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.
Не денежное стимулирование можно отнести к реализации человеком на практике двух высших ступеней потребностей пирамиды Маслоу: потребности в престиже (признание, самоуважение, уважение со стороны других, достижение успеха, высокая оценка коллегами, служебный рост) и духовных
потребностей (самовыражение и самоидентификация, развитие собственной личности, реализация своих целей, знаний, умений и способностей).
Реализация именно этих ступеней потребностей в основном отражается в развитии персонала, как средстве повышения эффективности труда на предприятии.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя с абсолютной уверенностью рассчитывать на то, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Вместе с развитием личности постепенно расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации персонала путем предоставления возможностей удовлетворения потребностей может быть бесконечным.
Совершенствование организации труда содержит: расширение трудовых функций, обогащение труда, постановку целей, применение гибких графиков, производственную ротацию, внесение разнообразия в работу персонала, улучшение условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, усиление обратной связи, темпа работы.
В экономике давно признано, что в условиях действия научнотехнического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого ресурса», что подразумевает повышение образования, уровня квалификации, накопление необходимых умений, опыта работников, а также улучшение состояния их здоровья. Целенаправленные стратегические вложения в развитие человеческого ресурса становятся непременным условием завоевания устойчивых и даже ведущих позиций на рынке.
Человек с имеющимися у него способностями к труду должен соответствовать уровню используемых им средств производства, так как изменения в техническом оснащении предприятий непременно ведут к определенным изменениям как в профессиональной специализации, так и в уровне квалификации работника.
Таким образом, повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия возможно за счет построения более эффективных систем управления персоналом с использованием более полного учета и анализа факторов, связанных с функционированием и развитием человека в организации как основного конкурентного преимущества.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Mark L. Lenginck-Hall, Cinthia A. Lenginck-Hall, Leticia S. Andrade, Brian Drake. Strategic human resource management: the evolution of the field. Human Resource Management Review 19 (2009) 64-85
© А.С. Горбенко, Е.А. Горбенко, А.В. Шабурова, 2011
