CC BY
9СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ РЕКРУТМЕНТА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ МОСКВЫ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ)
MODERN PROBLEMS OF IMPLEMENTING RECRUITMENT FUNCTIONS IN RUSSIAN ORGANIZATIONS (ON THE EXAMPLE OF COMMERCIAL ORGANIZATIONS IN MOSCOW AND THE MOSCOW REGION)
ПОЛУЧЕНО 15.01.2019 ОДОБРЕНО 17.01.2019 ОПУБЛИКОВАНО 27.02.2019 УДК 658.014.1 DOI 10.12737/article_5c50515de7c285.45174282
БЕЛОВА О.Л.
Канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва BELOVA O.L.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: [email protected]
Аннотация
Статья посвящена рассмотрению ведущих тенденций происходящих в современном рекрутменте, связанных с изменениями взглядов на источники эффективности, развитием стратегического и маркетингового подхода к персоналу, активным использованием новых принципов, цифровых инструментов и методов. Обобщены результаты исследования состояния рекрутмента в организациях Москвы и Московской области. Дан сравнительный анализ мировых и российских тенденций в рекрутменте. Выделены проблемы современного российского рекрутмента, затрудняющие его развитие, показана необходимость и намечены основные пути его совершенствования.
Ключевые слова: рекрутмент, идеология, технологии, стратегия и кадровая политика, стратегическое и тактическое планирование, маркетинговый подход в рекрутменте, маркетинговые и информационные технологии в рекрутменте, эффективность рекрутмента, разнообразие, взаимодействие и сопричастность, собеседование, ассессмент и видеоинтервью, Big Data.
Abstract
The article is devoted to the consideration of the leading trends in modern recruitment related to changes in views on the sources of efficiency, the development of strategic and marketing approach to staff, the active use of new principles, digital tools and methods. The results of the research of recruitment in the organizations of Moscow and Moscow region are summarized. The comparative analysis of the world and Russian trends in recruitment is given. The problems of the modern Russian recruitment complicating its development are allocated, necessity is shown and the main ways of its improvement are outlined.
Keywords: recruitment, ideology, technologies, strategy and personnel policy, strategic and tactical planning, marketing approach in recruitment, marketing and information technologies in recruitment, recruitment efficiency, diversity, interaction and involvement, interview, assessment and video interview, Big Data.
«Ищу человека» с латинского: Hominem quaero
[хоминэм квэро].
Как писал греческий писатель Диоген Лаэртский (III в.)
в своем сочинении «Жизнь, учение и мнения знаменитых философов», однажды древнегреческий философ Диоген из Синопа (400—325 до н.э.) зажег днем фонарь и принялся ходить с ним по людным местам Афин. На все недоуменные вопросы он отвечал кратко: «Ищу человека». Тем самым он показывал афинянам, что найти среди них человека, достойного этого звания,
крайне сложно.
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЕКРУТМЕНТА
Рекрутинг является самой распространенной функцией в системе управления персоналом организаций, не считая, конечно, кадрового администрирования. Практически все организации в той или иной мере занимаются рекрутингом
самостоятельно или при помощи специализированных фирм (кадровых / консалтинговых агентств). Кроме того, рекрутмент превратился в отдельную, активно развивающуюся отрасль экономики. Сегодня мировой объем рынка рекрутмента составляет около $500 млрд, объем российского рынка рекрутмента несоизмеримо меньше — $1 млрд... [1; 2]. Следует отметить, что данный рынок привлекает не только значительные человеческие, но и технологические ресурсы. Так общий объем финансирования HR Tech компаний превысил $2 млрд (почти десятикратный рост с 2012 г.), стоимость найма человека на работу постоянно растет, хотя в России за последние два года произошло некоторое снижение. Средняя стоимость вакансии в профессиональном подборе составила 296 тыс. руб. (308 тыс. руб. в 2016 г.). Средняя стоимость в массовом подборе снизилась на 37% и составила 50 тыс. руб. (80 тыс. руб. — в 2016 г.). Снижение стоимости вакансий связано в России, конечно, с падением рынка в целом, но с другой стороны появление многочисленных цифровых сервисов, программного обеспечения,
чат-ботов и роботов также способствует повышению производительности труда и снижению стоимости вакансий, что является общемировой тенденцией [1]. Тем не менее, несмотря на использование дорогостоящих специалистов, новейших технологий, привлечения огромных средств необходимо признать, что и внутренний и внешний рекрут-мент как «бизнес-процесс по обеспечению потребности организации в персонале, необходимого количества и качества» до сих пор справляется со своей задачей недостаточно эффективно не только в России, но и в мире в целом. Согласно исследованию, заказанному Glassdoor из Management consultancy The Brandon Hall Group) Why Companies Make Bad Hires несмотря на использование лучших практик и согласованные усилия, до 95% организаций в мире признают, что каждый год нанимают неправильных людей [3]. И если взглянуть на уровень удовлетворенности и вовлеченность нанятых сотрудников, то ситуация не выглядит благополучной. Исследовательский центр Гэллапа (Gallup) еще в 2012 г. опубликовал результаты всемирного опроса об отношении трудоустроенного населения к своей работе: подавляющее большинство людей во всем мире не получает никакого удовольствия от своей работы. По данным опроса, лишь 13% работников во всем мире получают удовольствие от работы. Это они удовлетворены условиями труда, стремятся к карьерному росту в своей компании и прилагают максимум усилий к тому, чтобы компания процветала. Исследование предполагает, что во всем мире, только эти 13% работников заняты работой в полном смысле этого слова, 63% не занимаются ею вообще, а 24% незаинтересованные. Данные по России в целом близки к средним показателям других стран: 19% опрошенных россиян позитивно относятся к своим служебным обязанностям, столько же — негативно, а 63% не заинтересованы работой [4]. Последние исследования проведенные ВШЭ подтвердили: 60% сотрудников РФ не удовлетворены своей работой [5]. Причины массовой неудовлетворенности безусловно не сводятся к неправильному найму. В принципе эта статистика вполне вписывается в правило Парето, 20% персонала приносят 80% прибыли. Однако свою долю ответственности за это явление рекрутмент несет. Тем более что современный бизнес не желает удовлетвориться данным статистическим фактом. Сегодня в условиях роста значимости человеческого капитала, главный тренд в управлении персоналом сосредоточен на поиске и управлении талантами, т.е. привлечение максимально способного персонала и создания условий для его эффективной работы. Возникает вопрос: есть ли у ре-крутмента потенциал, способный ответить на ожидания бизнеса? Если проанализировать мировые тенденции, то рекрутмент представляется одной из самых инновационных, технологичных и бурно развивающихся сфер. При этом ре-крутмент находится в ситуации непрерывно меняющихся представлений. Постоянно идут споры о компетенциях, которые должны оцениваться при приеме на работу: одни специалисты говорят о необходимости оценивать твердые навыки, другие, наоборот, призывают оценивать мягкие навыки. Еще вчера утверждали, что при подборе сотрудников необходимо ориентироваться на корпоративную культуру компании, сегодня трендом № 1 объявляется ориентация на разнообразие и приветствуются сотрудники с разнообразной ментальностью и культурой (Глобальные рекрутинговые тренды — 2018: прогнозы Linkedin) [6]. В том же исследовании приводяться данные, что все больше компаний сосредотачивают свое внимание на таких направлениях, как разнообразие — 51%, взаимодействие — 52% и сопричастность — 57%. Развитие корпоративной культуры ориентируется в большей степени на максимальное разно-
образие (гендерное, возрастное, образовательное, религиозное, религиозное, ментальное и пр.), которое по мнению 69% работодателей способно не только повысить производительность труда и улучшить понимание клиентов (49%), но и повысить уровень талантов, привлеченных в организацию.
Меняется отношение к такому общепризнанному инструменту, как собеседование. Признавая то, что собеседование, как правило, не выявляет уровень развития социальных навыков и является весьма субъективным инструментом, современные рекрутеры стараются улучшить его при помощи дополнительных методов оценки, таких как онлайн-ассессмент и видеоинтервью.
В поисках ответа на сложные вопросы и стремясь сократить долю рутинного труда по сбору и анализу информации, большинство специалистов по работе с персоналом в мире (64%) прибегают к работе с данными (BigData) и искусственному интеллекту.
Изменение принципов и содержания деятельности в области рекрутмента меняет требования к рекрутерам. От них ждут лояльности к соискателям, умения демонстрировать толерантность не только личную, но и корпоративную, разнообразить методы и направления поиска. Для специалистов по управлению персоналом главными компетенциями становятся социальные навыки по установлению и поддержанию отношений, понимание других и навыки убеждения. Эти данные подтверждают также исследования проведенные Indeed в США [7; 8]. В них выделены 4 главных направления развития современного рекрутинга.
Во-первых, сохранение количественного роста: 61% ре-крутеров США ожидают нанять больше людей, чем в 2017, 29% ожидают поддержания текущего количества, и только 10% планируют сократить количество нанятых сотрудников. То есть мир ожидает бум рекрутмента.
Во-вторых, для рекрутеров становиться характерно стремление к увеличению конверсии найма при поиске персонала, т.е. перенос акцента на качество, а не на количество. Работа рекрутера всегда была связана с огромным количеством рутинных однообразных операций по сбору и анализу резюме. Последний опрос Global Recruiting Survey, проведенном Social Talent [9], приводит такие данные в среднем ре-крутер находит 225 соискателей на одну вакансию, при общем коэффициенте конверсии 0,4%. С другой стороны, в этом году самые эффективные рекрутеры были на 150% успешнее. В среднем они находят 91 кандидата на одну вакансию при конверсии в 1%. То есть обнаруживается явная тенденция к повышению продуктивности, это происходит во многом благодаря росту профессиональных компетенций и активному использованию цифровых технологий, автоматизирующих публикацию вакансий, поиск кандидатов, приглашение на собеседование и другие информационные рассылки.
Третьим направлением в рекрутменте исследователи выделяют рост интереса у работодателей к найму специалистов без опыта работы или с минимальным опытом, они считают, что такие позиции закрыть сложнее, чем позиции на руководящие должности (41% против 20%). Интересно, что для удержания сотрудников с маленьким опытом работы организации намерены увеличить начальную заработную плату. Интересная тенденция, которая может быть объяснена особенностями поколения Y и Z, в отличие от карьероцентрич-ных ВВ и Х.
В-четвертых, изменения коснулись самих принципов найма, рекрутинг до сих пор считался агрессивным по отношению к клиентам, тенденция изменить позицию с оценивающей на партнерскую становиться все более распространенной, маркетинговый взгляд на соискателя как на клиента становиться популярным. Всем этим изменениям
способствует распространение цифровых технологий, которые сегодня не только поддерживают дружелюбный «помогающий» стиль общения с соискателем, но и облегчают труд самих рекрутеров.
Как видим, тенденции развития рекрутмента в мире во многом отвечают ожиданиям бизнеса, с ними бизнес связывает не только повышение эффективности, но и повышение вовлеченности персонала. Среди ведущих тенденций ряд исследований называют также изменение отношения к бренду работодателя (75% соискателей заявили, что не пошли бы работать в компанию с плохой репутацией даже, если бы были безработными) и другим маркетинговым инструментам, таким как отношение к соискателям как к клиентам, а также понимание взаимосвязи рекрутмента со стратегией организации. (90% рекрутеров знают, что они должны работать стратегически). Насколько характерны названные тенденции для современного российского рекрутмента?
АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РЕКРУТМЕНТА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Для ответа на этот вопрос нами было проведено исследование состояние систем рекрутмента в 44 организациях г. Москвы и Московской области. В исследовании приняли участие компании разных секторов экономики, это частные предприятия, работающие в сфере услуг и производственном секторе. Среди них, известные промышленные предприятия и торговые сети, такие как «Спортмастер», X5 Retail Group («Х5»), ООО «ОптТорг «ДочкиСыночки» — федеральная розничная сеть детских товаров, ряд средних и мелких компаний различных видов деятельности. Далее на рис. 1—3 представлен анализ респондентов, принявших участие в исследовании.
Пронжу* :L2J04: 12%
Сфера услуг: 30%: 83%
Рис 1. Классификация организаций, принявших участие в исследовании по секторам экономики
Рис. 2. Классификация организаций сектора сферы услуг по видам деятельности
Рис. 3. Классификация организаций сектора сферы услуг по видам деятельности
В качестве экспертов выступили сотрудники подразделений по работе с персоналом компании, руководители организаций.
Исследование проводилось на основании методики самоанализа системы найма по 6 параметрам:
1) стратегия и политика. Регламент по рекрутингу персонала;
2) планирование (стратегическое и тактическое);
3) результаты (выполнение плана по подбору: количественные показатели);
4) результаты (выполнение плана по подбору: качественные показатели);
5) маркетинг. Принципы выбора источников/их перечень;
6) оценка компании по привлечению, пути привлечения. Проанализируем полученные результаты. Стратегия и политика
30% принявших участие в исследовании организаций указали, что рекрутинг строиться на основе стратегии организации и опирается на разработанную кадровую политику. При этом часть из них признало, что их ставят в известность о направлениях развития организации в последнюю очередь. 70% признались, что в организации отсутствует стратегия развития в области рекрутинга, а регламент по рекрутменту существует лишь формально (44%) или не существует вообще (36%). Планирование
В большинстве своем (83%) организации не имеют стратегического планирования и 10% не имеют тактического планирования в области рекрутмента и действуют по принципу «пожарной команды». Даже крупные организации назвали тактическим характер планирования в своей организации. Результаты (анализ количественных) Проблемы также выявлены в области оценки результатов рекрутмента: только 15% компаний оценивают количественные результаты компаний по рекрутменту как эффективные (т.е. закрывают 90% от плана), еще 23% указывают на то, что успешно закрывается 75% вакансий, остальные 62% закрывают в срок менее 50% вакансий. Таким образом, 100% организаций оценивают только укомплектованность штата. Практически не осуществляется аналитика процесса с точки зрения стоимости вакансий (осуществляет 9%), не считается коэффициент принятия предложений по работе (5%), средний срок закрытия вакансий доля внутреннего найма (24%), трудозатрат, нагрузки на рекрутера (60%).
Что касается качественных показателей, характеризующих эффективность рекрутинга, то большинство (94%) организаций указало, что не делают анализа качественных результатов рекрутинга, отслеживают только текучесть персонала и ее причины. И по образному выражению одного из респондентов «наступают на одни и те же грабли постоянно». Также организации практически не пересматривают требования к персоналу при открытии текущих вакансий и не всегда учитывают стратегические цели организации при формировании требований к соискателям.
Маркетинговые инструменты
80% респондентов признались, что не используют маркетинговые инструменты в своей работе, не занимаются изучением рынка труда, пользуются для решения вопросов о привлечении соискателей стандартными площадками в Интернете или привлекают сотрудников через знакомых и сотрудников организации.
При этом только 18% для сопровождения своей работы используют цифровые технологии прежде всего ПО E-Staff Рекрутер. В последнее время работодатель предпочитает оплачивать только взаимодействие с интернет-порталами, типичным является оплата работы с HeandHunter (hh.ru) (78%) и SuperJob (43%). Это является положительной тенденцией и возможно цифровые технологии станут именно тем ключевым звеном, которое поможет российскому рекрутменту выйти на мировой уровень. Однако масштабы использования цифровых технологий пока не впечатляют.
Опросник был дополнен тремя свободными вопросами:
1) назовите основные проблемы рекрутинга имеющиеся в
вашей организации;
2) выделите причины имеющихся проблем;
3) предложите способы решения.
Среди проблем, названных респондентами, укажем несколько наиболее важных: на первом месте оказались идеологические противоречия с топ-менеджментом. Системы управления персоналом, по мнению респондентов, рассматриваются в большинстве случаев как обслуживающие, а не как стратегические партнеры. В большинстве организаций преобладает авторитарный стиль управления, решающее значение придается администрированию и жесткой организации процессов. При этом персонал рассматривается как элемент, выполняющий строго определенную функцию. Заинтересованность персонала в процессе труда сводиться к получению заработной платы, а способность к самостоятельному творческому труду подвергается сомнению (12 респондентов — 30%). Правилом становится негласное нарушение трудового законодательства в области режима работы, оплаты труда и увольнений. Это плохо сообразуется с общемировой тенденцией ориентации на создание благоприятного имиджа работодателя и установления доверительных отношений с соискателями.
Второй проблемой по степени значимости была названа тенденция к сокращению финансирования, в том числе ограничение работы с интернет-сайтами, E-Staff--Рекрутер, отсутствие возможности по внедрению программного оборудования.
Обращает на себя внимание также тенденция приглашать на работу рекрутерами сотрудников с маленьким жизненным и профессиональным опытом. У многих отсутствует опыт проведения маркетинговых исследований, нет навыка проведения собеседований, работы с большими данными. Часть респондентов затрудняется работать с такими программами, как Excel. При этом работодатель неохотно идет на траты связанные с обучением. Отмечу дополнительно, что профессиональная деформация рекрутеров происходит в силу названных причин особенно быстро. Они приобретают самоуверенность и равнодушие, агрессивность и нечувствительность к нарушению этических и моральных норм, что противоречит общемировым тенденциям.
РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА
Таким образом, мы видим, что ряд характеристик рекру-тинга в типичных российских компаниях вступает в противоречие с мировыми трендами.
Таблица 1
Сравнительный анализ мировых и российских тенденций развития рекрутинга
№ Мировые тенденции развития рекрутмента Итоги анализа развития рекрутмента в российских организациях
1 Разработка стратегии и кадровой политики. Стратегическое планирование Используют в недостаточной мере, зачастую формальный подход (30%)
2 Распространение цифровых технологий Используются только интернет-сайты и социальные сети, специализированные программы использует 23%
3 Использование маркетинговых технологий (анализ рынка, требований к должностям, внимание к имиджу работодателя, отношение к соискателю как к клиенту) Используют 20% респондентов
4 Применение BigData, работа с данными Используются 6% респондентов
5 Изменение в принципах подбора, стремление к разнообразию в корпоративной культуре Используется принцип подбора в соответствие с типом корпоративной культуры
6 Развитие оценочных инструментов, онлайн-ассесмент, видеоинтервью изменение отношения к собеседованию Собеседование остается основном инструментом оценки. Большинство рекрутеров плохо представляют ошибки восприятия, характерные для рекрутов (по материалам дополнительного тестирования участников опроса 85%)
7 Изменение требований к компетенциям рекрутеров Этот вопрос не ставился в данном исследовании
Можно сделать вывод, что рекрутинг в организациях Москвы и Московской области развивается в соответствии с мировыми тенденциями, но несколько замедленными темпами. Причины носят как объективный, так и субъективный характер. Есть процессы, на которые мы не можем повлиять. В частности, стагнация экономики и рынка труда негативно сказывается на развитии рекрутинга. Поэтому в данной статье мы обсуждаем только те процессы, которые связаны непосредственно с деятельностью рекрутера. Для того чтобы сделать процесс рекрутмента более современным и эффективным необходимо, во-первых, рассматривать его, как системный процесс, являющийся при этом частью целостной системы управления персоналом устанавливать взаимосвязи с процессами деловой оценки, адаптации, обучения, развития кадрового резерва и управления корпоративной культурой.
Во-вторых, понимать, что содержание, интенсивность и качество рекрутмента в стратегическом, долгосрочном плане формируется под влиянием стратегии организации и кадровой политики, осуществляется эффективно только с опорой на маркетинговые технологии.
Процессуально это может выглядеть в соответствии со схемой представленной на рис. 4.
Таким образом, все основные направления деятельности в системе управления персоналом окажутся взаимосвязанными и рекрутмент будет выступать как ключевое звено.
ВЫВОДЫ И ПУТИ РАЗВИТИЯ РЕКРУТИНГА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Остановимся отдельно на задачах, стоящих перед рекру-терами. Действуя в условиях, при которых руководители организаций придерживаются различных концептуальных
Рис. 4. Место рекрутмента в системе управления организацией и управления персоналом
подходов, рекрутер должен найти свое место в организации в целом и системе управления персоналом в частности. При этом позиция рекрутера должна быть проактивной и исходить из принципа «управляй всем из любой точки».
Понимание основных тенденций мирового рекрутмента, сущности и места рекрутмента в системе управления персоналом, его взаимосвязей с другими процессами позволит рекрутеру влиять на ситуацию: —во-первых, на уровне организации, а конкретно:
• на корпоративную и управленческую культуру, в сторону ее смягчения, усиления толерантности и разнообразия,
• на вовлеченность сотрудников в реализацию стратегических и тактических задач, являясь проводником идей командного духа и сопричастности,
• на имидж организации в глазах сотрудников, претендентов, клиентов, партнеров и конкурентов; демонстрируя им дружелюбие и лояльность, оказывая поддержку и помогая найти свое место в жизни;
—во-вторых, на уровне социума:
• на социальные и этические нормы, принятые в обществе,
• на развитие рынка труда,
• на развитие принципов, технологий и методик в рекру-тинге и системе управления персоналом.
Подводя итог сказанному, необходимо отметить, что ре-крутинг достаточно инерционный вид деятельности. Это объясняется прежде всего тем, что в нем отражаются особенности социально-экономических и ментальных отношений, сложившихся между людьми в конкретной стране. Их устойчивость сохраняются десятилетиями. В России во многие престижные организации, до сих пор можно устроиться в основном только по рекомендации или знакомству. На практике часто процесс рекрутмента объединяет две процедуры, неофициальную — приглашение по рекомендации и официальную процедуру отбора и оценки. Решение по итогам оценки может приниматься под воздействием ряда факторов, начиная от уровня влияния рекомендателен и заканчивая профессиональными и личными качествами претендента. Большинство организации в России достаточно успешно применяют традиционные технологии ре-крутмента, оценки и отбора претендентов на вакантные должности. Однако в больших городах, где сформирован высокоразвитый рынок труда развиваются тенденции сообразные с мировыми трендами, используются новейшие
технологии. В этих условиях рекрутер может постепенно изменить «целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и стать импульсом «тихой управленческой революции», которая влечет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций» [10].
ЛИТЕРАТУРА
1. Рынок подбора, предоставления и аутсосинга персонала: итоги 2017 и прогнозы 2018 [Электронный ресурс]. — URL: http://neohr.ru/hr/article_post/rynok-podbora-predostavleniya-i-autsorsinga-personala-itogi-2017-i-prognozy-2018 (дата обращения: 14.01.2018).
2. Куда идет русский и западный foodtech? [Электронный ресурс]. — URL: http://www.forbes.ru/tehnologii/345575-kuda-idet-russkiy-i-zapadnyy-foodtech (дата обращения: 15.01.2018).
3. Why Companies Make Bad Hires [Электронный ресурс]. — URL: https://www.fastcompany.com/3050570/why-companies-make-bad-hires (дата обращения: 07.11.2018).
4. Исследование gallup: подавляющее большинство людей во всем мире не получает никакого удовольствия от своей работы [Электронный ресурс]. — URL : https://gtmarket. ru/news/2013/10/21/6307 (дата обращения: 07.11.2018)
5. Смирных Л. Доклад «Удовлетворенность работой: выигрывают стабильные или мобильные работники? [Электронный ресурс]. — URL: https://issek.hse.ru/ news/206083579.html (дата обращения: 08.11.2018).
6. Глобальные рекрутинговые тренды — 2018: прогнозы Linkedin [Электронный ресурс]. — URL: http://neohr.ru/ rekruting/article_post/gfobalnyye-rekrutingovyye-trendy-2018-prognozy-linkedin (дата обращения: 15.01.2019).
7. Отчет: Перспектива работодателя 2018 [Электронный ресурс]. — URL: https://www.indeed.com/hire (дата обращения: 15.01.2019).
8. 4 рекрутинговых тренда в 2018 году TalentScan [Электронный ресурс]. — URL: https://www.talentscan.pro/ru/ blog/2018-trends (дата обращения: 07.01.2019).
9. Рекрутмент 2019. Какие тренды внедрить, чтобы повысить свою ценность и привлекать таланты [Электронный ресурс]. — URL: https://smart-hr.com.ua/ru/news/ rekrutment-2019-kakie-trendy-vnedrit-chtoby-povysit-svoyu-cennost-i-privlekat-talanty (дата обращения: 07.01.2019).
10. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2016. — 360 с.
REFERENCES
1. Rynok podbora, predostavleniya i autsosinga personala: itogi 2017 iprognozy 2018 [Market selection, provision and autsors-inga staff: the results of the 2017 and 2018 projections]. Available at: http://neohr.ru/hr/article_post/rynok-podbora-pre-dostavleniya-i-autsorsinga-personala-itogi-2017-i-prog-nozy-2018 (Accessed: 14 January 2018).
2. Kuda idet russkiy i zapadnyy foodtech? [Where does Russian and Western foodtech go?]. Available at: http://www.forbes.ru/ tehnologii/345575-kuda-idet-russkiy-i-zapadnyy-foodtech. (Accessed: 15 January 2018).
3. Why Companies Make Bad Hires. Available at: https://www. fastcompany.com/3050570/why-companies-make-bad-hires (Accessed: 7 November 2018).
4. Issledovanie gallup: podavlyayushchee bol'shinstvo lyudey vo vsem mire ne poluchaet nikakogo udovol'stviya ot svoey raboty [Gallup research: the vast majority of people around the world do not get any pleasure from their work]. Available at: https:// gtmarket.ru/news/2013/10/21/6307 (Accessed: 7 November 2018).
5. Smirnykh L. Doklad «Udovletvorennost' rabotoy: vyigryvayut stabil'nye ili mobil'nye rabotniki? [Report « job Satisfaction: do stable or mobile workers win?]. Available at: https://issek.hse. ru/news/206083579.html (Accessed: 8 November 2018).
6. Global'nye rekrutingovye trendy-2018: prognozy Linkedin [Global recruitment trends — 2018: Linkedin forecasts]. Available at: http://neohr.ru/rekruting/article_post/globalnyye-rekrutingovyye-trendy-2018-prognozy-linkedin (Accessed: 15 January 2019).
7. Otchet: Perspektiva rabotodatelya 2018 [Report: employer Perspective 2018]. Available at: https://www.indeed.com/hire (Accessed: 15 January 2019).
8. 4 rekrutingovykh trenda v 2018 godu TalentScan [4 recruitment trends in 2018 TalentScan]. Available at: https://www.talents-can.pro/ru/blog/2018-trends (Accessed: 7 January 2019).
9. Rekrutment 2019. Kakie trendy vnedrit', chtoby povysit' svoyu tsennost' iprivlekat' talanty [Recruitment 2019. What trends to implement to increase their value and attract talent]. Available at: https://smart-hr.com.ua/ru/news/rekrutment-2019-kakie-trendy-vnedrit-chtoby-povysit-svoyu-cennost-i-privlekat-talanty (Accessed: 7 January 2019).
10. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravleniepersonalom organi-zatsii: aktual'nye tekhnologii nayma, adaptatsii i attestatsii [The management staff of the organization: actual technologies recruitment, adaptation and assessment]. Moscow, KNORUS Publ., 2016. 360 p.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТРУД В МНОГОМЕРНОЙ ЭКОНОМИКЕ
МОНОГРАФИЯ
А
Ларионов И.К.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТРУД В МНОГОМЕРНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Монография. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 342 с.
В монографической форме представлена оригинальная авторская концепция места и роли интеллектуального труда в формировании и развитии многомерной экономики, с учетом ее глобальной трансформации в принципиально иное качество, когда процессы экономических преобразований в России и мире находятся на перепутье пост-неоиндустриализма.
Для читателей, изучающих новые подходы к преобразованию человека, труда, экономики в условиях перехода от однополярного мира к многополярному.
Смирнов С.Н.
НЕЯВНЫЕ ЗНАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. ГУМАНИТАРНЫЙ И ТЕХНИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ
М.: Гелиос АРВ, 2019. - 136 с.
Кратко рассмотрены основы теории управления знаниями с акцентом на использование неявных (скрытых) знаний. Описаны наиболее распространенные и получившие опыт успешного применения гуманитарные (чело-веко-ориентированные) методы извлечения неявных знаний. Представлены основные модели искусственных нейронных сетей - техническое воплощение моделей интеллектуальной деятельности человека. Приведены модельные примеры извлечения знаний из нейронных сетей. Для менеджеров, повышающих квалификацию в области теории и технологий управления знаниями, студентов и всех тех, кто интересуется вопросами моделирования интеллектуальной деятельности.
В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
ГУМАНИТАРНЫЙ И ТЕХНИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ
Сажина М.А., Костин С.В.
БЛОКЧЕЙН В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЕМ
М.: Форум, 2019. - 90 с.
В книге раскрываются содержание и роль блокчейна в управлении знанием. Показаны история возникновения и развития блокчейна и его влияние на инновационную экономику. Определены тенденции и перспективы развития блокчейна в экономике знаний. Исследованы механизмы воздействия блокчейна на управление знанием в бизнес-процессах (микроуровень) и национальной экономике (макроуровень). Особое внимание уделено развитию блокчейна в экономике знаний России. Показаны перспективы и направления развития блокчейна в инновационной экономике России. Для студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей, а также всех интересующихся проблемами экономики знаний.
