CC BY
211
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И
ОЦЕНКИ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент М.Я. Волынский, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2018-10263
Аннотация. Статья посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме инвестиций в человеческий капитал. Рассмотрены основные методы оценки эффективности инвестиций в образование. Определены текущие проблемы развития человеческого капитала в России.
Ключевые слова: человеческий капитал, экономическая эффективность инвестиций, рентабельность инвестиций в образование, квалификация персонала.
В современной экономике человеческие ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития и обеспечивают качественные параметры экономического роста. От человеческого капитала зависят темп и уровень развития всего общества в целом и отдельных компаний в частности. В настоящее время капитал и земля выступают пассивными факторами производства, в то время как человеческий капитал представляет собой активный фактор.
Согласно стратегическому плану социально-экономического развития России до 2020 года, актуальным направлением государственной политики должны выступать инвестиции в человеческий капитал, образование и науку. Вышеуказанный план развития предполагал, что к 2020 году, инвестиции в образование достигнут 7% от ВВП, однако, в структуре бюджета России на 2018 год, данная отрасль получила лишь 3.86% финансирования [1].
Необходимость инвестиций в человеческий капитал диктуется растущей ролью человеческого фактора в экономике и пониманием того, что человек является главной производительной силой. В современной экономике огромное значение имеет интеллектуальный труд - именно на его основе можно достигать преимуществ над конкурентами и обеспечивать экономический рост. В связи с этим становятся актуальными вопросы об оценке эффективно-
сти инвестиций в человеческий капитал. Ответ на этот вопрос помогает в решении другой проблемы - стоит ли предприятиям инвестировать в развитие собственных сотрудников или это исключительно государственная задача? Чтобы ответить на эти вопросы необходимо дать определение человеческого капитала.
Становление теории человеческого капитала связано с научной деятельностью Адама Смита, Уильяма Пэтти и Альфреда Маршалла. Перечисленные ученые формулировали первые исследования в области человеческого капитала. Несколько позже Гэри Беккер стал первым ученым, осуществившим объективный подсчет экономической эффективности образовательной деятельности путем соотношения доходов к расходам. Книга Г. Беккера «Человеческий капитал» считается одним из основных научных трудов в рассматриваемой области знаний [1].
Человеческий капитал - это качественные характеристики человека, позволяющие ему формировать доход путем своей трудовой деятельности. В широком смысле под человеческим капиталом понимают не только знания и умения, но и лояльность, коммуникабельность, мотивацию труда и многое другое. Человеческий капитал можно разделить на общий и специфический. Общий капитал будет свободно реализовываться в различных компаниях, а специфический лишь в конкретной ком-
пании и в конкретном рабочем месте. Формирование человеческого капитала происходит во время получения образования, профессиональной подготовки, опыта работы. Время и деньги, которые человек тратит при вышеуказанных процессах можно назвать инвестициями в человеческий капитал. Экономическим обоснованием таких инвестиций должен стать уровень дохода, к которому человек придет благодаря полученным знаниям и умениям.
В микроэкономических исследованиях особое внимание уделяется оценке экономической эффективности образования. Несмотря на то, что многие видят эффективность инвестиций в человеческий капитал в самых разнообразных формах - количественно оценить какие-либо эффекты помимо денежных, довольно затруднительно. Согласно теории человеческого капитала, для оценки эффективности инвестиций в образования, можно представить заработную плату человека в виде двух частей. Первая часть будет являться доходом, который получил бы сотрудник, не имея образования, а вторая доходом на образовательные инвестиции: Уп=Х0 + ЯСп,
где Уп - доход человека с п лет образования,
Х0 - доход человека без образования,
Сп - полный объем инвестиций в образование,
Я - норма рентабельности образовательных инвестиций [2].
Например, при таком подходе, экономический эффект от получения степени магистра будет равен разнице между заработком за всю жизнь, человека получившего степень магистра и человеком, имеющим степень бакалавра. Данную формулу можно преобразовать для использования в организациях, где можно будет считать эффект от переподготовки, курсов повышения квалификации.
Нормы отдачи рассчитываются двумя способами. Первый заключается в прямом расчете выгод и издержек. В издержки включаются потерянные заработки, то есть доходы, которые бы получил человек, если бы вместо получения образования сразу
устроился на работу. Потерянные заработки оценивают время учащихся и составляют порядка 65% от общих издержек обучения. Второй подход основан на производственной функции работников. Производственная функция работников показывает зависимость доходов человека от уровня его образования, опыта и других факторов.
Следует отметить, что личное решение об инвестициях в человеческий капитал создает внешние положительные эффекты в экономике, поэтому возникает синерге-тический эффект в конкретной компании и обществе.
Развитие государства и организаций напрямую зависит от инвестиций в человеческий капитал. К сожалению, в России предприятия готовы тратить на повышение квалификации своего персонала порядка 0.3% от общих затрат на рабочую силу [3]. В странах Запада обоснованным считается инвестировать в человеческий капитал порядка 10-15% от общих затрат. Одной из основных проблем России в рассматриваемой сфере является отсутствие четкого механизма единой подготовки кадров, адаптированного к инновационным условиям развития. В современной экономике России наблюдается нарушение баланса в развитии основных элементов человеческих ресурсов. А.А. Поляков писал о том, что сегодня люди с невысокими способностями массово получают высшее образование, вынуждая людей с большим потенциалом продолжать обучение для того, чтобы закрепить формально свой интеллектуальный потенциал и получить хорошие рабочие места [4]. Такая ситуация принципиально усложняет решения инвесторов об инвестициях в человеческий капитал и повышает инвестиционные риски. Работодатель боится инвестировать в сотрудника, который формально имеет высшее образование, но не имеет больших способностей к обучению. Инвестирование в человеческий капитал, как правило, бывает эффективным в долгосрочной, а не краткосрочной перспективе. Соответственно, для того, чтобы принимать решения о повышении квалификации сотрудников, необходимо стратегическое управление,
уровень которого во многих отечественных компаниях оставляет желать лучшего.
С точки зрения предпринимателя особое значение имеют механизмы, ориентированные на стоимостные показатели, использующие инструменты контроля персонала и бюджета, в рамках которых должны выполняться ключевые задачи:
- оценка расходов на персонал, позволяющая вычленить неудачные каналы финансирования в человеческий капитал;
- нахождение эффективных путей инвестирования с учетом рисков;
- разработка методов и инструментов для наиболее точной оценки эффективности инвестиций, соответствующих современным условиям.
Многие ученые считают, что критерии оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал стоит разделить на критерии для работодателя и работника. Такой подход может соединить интересы компании и персонала в одной точке, что создаст благоприятный фон для развития
человеческого капитала в масштабах России.
Человеческий капитал может стать объектом эффективного инвестирования, если он обладает высокой окупаемостью и этим он ничем не отличается от физического капитала.
Обобщив все вышесказанное, хотелось бы отметить, что решение проблем с инвестированием в человеческие ресурсы в России должно идти в соответствии с государственной политикой подготовки и переподготовки специалистов. Задача государства состоит в объединении компе-тентностных ресурсов компаний и домо-хозяйств с целью увлечения эффективности их взаимодействия. Также на плечах государства лежит построение системы образования под собственные задачи и задачи компаний. Решение таких задач связано с подготовкой персонала под определенные запросы, повышением ответственности государства, бизнеса и населения за качество человеческого капитала.
Библиографический список
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации / Проект МЭРТ РФ, 2007
2 Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал [Текст] / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. - №11. - Ноябрь 1993 г. - С. 19-145.
3. Филатова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса: автореф. дис. ... к.э.н. - М.: ГУ-ВШЭ, 2010. - 13 с.
4. Поляков А.А. Проблемы инвестирования в человеческий капитал в современной экономике России: автореф. дис. ... к.э.н. - М.: ГИУ, 2010. - 10 с.
MODERN PROBLEMS OF INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL AND ASSESS
THEIR EFFECTIVENESS
E. V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor M.Ya. Volynsky, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. The Article is devoted to the actual problem of investment in human capital. The main methods of evaluating the effectiveness of investment in education are considered. The current problems of human capital development in Russia are identified.
Keywords: human capital, economic efficiency of investments, return on investment in education, staff qualification.
