CC BY
30
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАДРОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Н.М. Паршин, Н.А. Калистру
Постоянное обучение и развитие кадров - определяющий фактор успеха любой организации, но особую роль они играют на предприятиях, занимающихся разработкой и производством. Именно такие предприятия напрямую зависят от уровня творческого потенциала своих сотрудников и их знаний, ведь продукт таких предприятий - это результат созидательной мысли инженеров, которые напрямую влияют на конкурентоспособность и новизну продукта. На данный момент многие производственные предприятия приходят к выводу о необходимости создания собственной программы обучения. В данной статье автор обозначил цели и проблемы обучения инженерных кадров на рабочем месте и проанализировал возможности такого обучения несколькими способами - от сотрудничества предприятий с центрами дополнительного образования на базе технического вуза до создания на предприятии собственного обучающего центра. Отличительной особенностью данного исследования является подробное изучение работы центра дополнительного профессионального образования, его основных целей и задач. Данные материалы могут быть полезны для дальнейшей работы по разработке программы обучения и повышения квалификации инженеров на предприятиях производственного кластера. Именно создание новой системы обучения на предприятии и выявление передовых методов развития инженерных кадров является основной целью исследования автора
Ключевые слова: инженерное образование, обучение на рабочем месте, повышение квалификации, программы обучения
Инженерная сфера на данный момент активно развивается, но современная действительность внесла определенные коррективы в направления развития: с огромной скоростью растет сфера информационных технологий, на первое место выходят автоматизация и роботостроение, микроэлектроника и программирования играют ведущую роль в современной промышленности. Конкуренция в данных сферах нарастает столь стремительно, что, становится невозможным преуспевать в технологии, не уделив должного внимания обучению и развитию персонала. Именно заботясь о развитии потенциала сотрудников, компания определяет будущее качество оказываемых услуг и созданных продуктов.
Современный кадровый менеджмент носит акмеологическую направленность.
Исследование закономерностей и механизмов, обеспечивающих возможность достижения высшей ступени индивидуального развития, является первоочередной задачей в управлении персоналом предприятия. Эту задачу помогает достичь продуманная си-
стема обучения на рабочем месте, которая должна преследовать следующие цели:
- постоянно повышать уровень квалификации работников, содействовать развитию карьеры;
- формировать благоприятный имидж компании на рынке труда для потенциальных сотрудников;
- воспитывать корпоративный дух и формировать команду;
- адаптировать новых сотрудников и обеспечивать их быстрое обучение;
- работать с выпускниками и молодыми специалистами, пришедшими в компанию.
Огромное значение играют формы обучения. Современные формы обучения призваны заинтересовать обучающихся, сделать процесс обучения удобным и оперативным. Именно последние качества - удобство и оперативность обучения могут повысить или понизить заинтересованность сотрудников в развитии, ведь при постановке высокой планки результативности в процессе работы трудно заставить сотрудника обучаться классическими методами, поэтому в совре-
менных компаниях предпочтительны следующие виды развития персонала:
- дистанционное обучение;
- рабочие группы;
- деловые игры;
- усложнение задания на рабочем месте;
- смена рабочего места и функционала;
- делегирование ответственности;
- трансляция видео- и аудиоматериалов в офисе;
- создание кружков по направленностям.
Одним из качеств современных видов
обучения является безотрывность от рабочего места. Сотрудники обучаются в процессе работы, причем важной характеристикой успешного сотрудника является способность усваивать сразу несколько потоков информации, и, благодаря творческому процессу, использовать их для создания новых продуктов и услуг. Предприятия, как правило, продумывают систему обучения предусматривающую различные формы, разделяя сотрудников на группы и анализируя необходимость в том или ином обучении. А.М.Новиков рассматривает содержание понятия «непрерывное образование» с позиции отнесенности к трем объектам (субъектам): к личности, к образовательным процессам (образовательным программам), к организационной структуре образования [1].
Для того чтобы понять насколько активно используется дополнительное обучение на предприятиях обратимся к Аналитическому докладу Федерального государственного автономного учреждения «Государственный научно- исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций» по функционированию системы дополнительного профессионального образования в Российской Федерации.
Общее распределение количества слушателей по направлениям подготовки дополнительного профессионального образования в Центральном федеральном округе представлено на рисунке.
Для организации обучения сотрудников предприятия могут обратиться в профильные
центры. Для того чтобы понять, как функционируют подобные центры, рассмотрим работу одного из них на примере подразделения дополнительного профессионального образования и профессиональной подготовки при Воронежском государственном техническом университете.
Данный Центр дополнительного профессионального обучения выступает в роли координатора и работает по двум основным направлениям:
- работа с предложениями организаций (когда те предлагают свои запросы и Центр реагирует на них, находит необходимых преподавателей из чиста преподавательского состава ВГТУ или за его пределами, организует процесс обучения);
- работа по существующим направлениям подготовки, разработанными в ВГТУ.
В данном центре можно пройти повышение квалификации, стажировку и переподготовку как по техническим, так и по гуманитарным направлениям образовательных программ. Например, программы переподготовки предусматривают следующие направления:
- «Энергоаудит и повышение энергоэффективности предприятия»;
- «Энергетический менеджмент и энергосервис предприятий»;
- «Основы энергосбережения и повышения энергетической эффективности для сотрудников образовательных учреждений»;
- «Энергоаудит и энергетическое обследование предприятий»;
- «Экономика и организация предпринимательской деятельности»;
- «Преподаватель высшей школы»;
- «Переводчик в сфере профессиональных коммуникаций» [2].
Также в Центре существуют программы по повышению квалификации, которые подразделяются на три вида:
- краткосрочное повышение квалификации. Объём занятий - от 16 часов. Краткосрочное повышение квалификации - это тематическое обучение по вопросам конкретного производства.
Авиационная и ракетно-космическая техника Антикризисное управление Бухгалтерский учет, анализ и аудит Государственная поддержка малого. Государственное и муниципальное управление
Здравоохранение Земель н о-имуще ствен ны е отношения Иннаватика Информационные тегнологии и.
История Культура и искусство Маркетинг Международные отношения Менеджмент Оружие и системы вооружения Педаготка и психология Производственная безопаснссть Социальные науки
ТгоНИк'Я L1 ТЙУНППГГМИ
Управление качеством Управление персоналом Финансы и кредит, налоги и налогообложение Химическая технология и биотекнолегия Экология и природопопьзооание Юриспруденция Другие
0,00
0.05
0 10
0.15
0,20
0.25
Распределение количества слушателей по направлениям подготовки ДПО в Центральном федеральном округе (нормированные данные).
- тематические и проблемные семинары. Объём занятий - от 72 до 100 часов. Данный вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условия, - это тренинги, тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрас-
ли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.
- длительное повышение квалификации. Объём занятий - от 100 до 500 часов. Цель длительного повышения квалификации -углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудо-
вых функций. Такие программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.
Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости. Обучение может быть с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Важным преимуществом данного центра является то, что его сотрудники работают с каждым предприятием-клиентом индивидуально, а, следовательно, могут разработать уникальную программу обучения, предусматривающую возможности предприятия, выбрать форму обучения, приемлемую для сотрудников и использовать в работе передовые методы обучения.
Подобные центры являются важным звеном в профессиональной подготовке сотрудников - они помогают связать запросы предприятий с существующими методами обучения, программами и преподавателями. Крупными клиентами Центра на базе ВГТУ являются:
- Министерство энергетики;
- Воронежский механический завод - филиал ФГУП "ГКНПЦ им. М.В. Хруничева";
- ОАО «Конструкторское бюро химав-томатики»;
- Управление ЖКХ администрации города Воронежа и другие [2].
Но если потребность в обучении сотрудников возникает постоянно, а персонал компании достаточно однородный, то имеет смысл создать собственный центр обучения на предприятии. Например, в международной компании "DataArt Enterprises", занимающейся разработкой программного обеспечения под заказ, системным администрированием и системной архитектурой, есть программа внутреннего обучения коллег DataArt.EDU. Поскольку компания ориентирована на индустриальную специализацию и разработку программ на самых современных платформах, в образовательную систему входят различные способы и формы обучения: от корпоративного английского, семинаров, РМ-курсов до курсов для самостоятельного обучения. В компании выстроен постоянный
процесс совершенствования и развития потенциала сотрудников, благодаря чему компания уже долгое время занимает ведущие места в своей отрасли. Что интересно - компания готова обучать не только штатных специалистов, но и периодически проводит открытые семинары для всех желающих, что формирует ее благоприятный имидж для специалистов, работающих у конкурентов. Это продиктовано во многом острым дефицитом инженерно-технических специалистов на рынке труда и необходимостью воспитывать таких специалистов внутри компании.
Подобные Академии внутри организации в последнее время стали популярны во многих компаниях. Процесс обучения внутри компании постоянно совершенствуется и должен быть не менее конкурентоспособным, чем сам продукт организации, т.к. в современном мире на первое место выходят знания и способность их быстро применять в стремительно меняющихся условиях. Вместе с развитием полноценной системы обучения в компании все больше востребованы Ьг-менеджеры со специализацией в обучении сотрудников и проведении бизнес-тренингов и образовательных программ.
Рассмотрим, какие виды развития персонала применяются в других международных и российских компаниях в таблице.
Выстраивая систему развития сотрудников на предприятии необходимо в первую очередь учитывать тип и сферу занятости сотрудников. Например, в ИТ-компаниях работа часто ведется проектно, а, следовательно, есть категория проджект-менеджеров, отвечающих за весь проект; есть линейные разработчики и руководители групп разработки, есть младшие инженеры-программисты и специалисты по тестированию. Для каждой группы необходимо продумать свой вариант обучения и выделить общую часть (видеотренинги, обзоры достижений в науке и технике, тренинги по командообразованию). Для одной группы может потребоваться больше обучающих практических материалов, а для другой, наоборот, необходима теория по новым языкам программирования [3].
Виды обучения и развития персонала в компаниях
Виды развития персонала В мире В России
Обучение на рабочем месте *** ***
Внешние конференции *** ***
Курсы *** ***
Внешние тренинги *** ***
Коучинг *** **
Видеообучение *** *
Наставничество ** *
Усложнение задач на рабочем месте ** *
Коучинг внешними специалистами ** **
Внутренние мероприятия по обмену знаниями ** **
Сильно развито Развито Слабо развито
Для того, чтобы оценить насколько эффективно произведено обучение необходимо проверить как усвоен полученный материал. За успешное усвоение материала сотрудников желательно поощрять. Даже нематериальное поощрение (выдача диплома) будет мотивировать сотрудников обучаться дальше. Все процессы обучения необходимо вносить в единую информационную систему на предприятии, с которой в дальнейшем можно работать и распределять сотрудников по проектам и рабочим группам, зная их квалификацию и уровень знаний.
Литература
1. Морозов, А. В. Актуальные проблемы профессиональной переподготовки современных специалистов / А. В. Морозов, А. А. Коченко // Молодой ученый. — 2012. — № 5. — С. 471-473.
2. Положение об организации и осуществлении образовательной деятельности
по дополнительным профессиональным программам в ВГТУ / Проект ФГБОУ ВПО «ВГТУ». - ВГТУ, Воронеж. - 2014.
3. Письмо Минобрнауки России от 09.10.2013 N 06-735 "О дополнительном профессиональном образовании" / "Администратор образования". - 2013. - № 23.
4. Новиков, А.М. Российское образование в новой эпохе / А.М. Новиков // Парадоксы наследия, векторы развития. - М.: Эгвес, 2000. - 272 с.
5. Ломакина, Г. Р. Основные проблемы формирования профессиональной компетентности специалистов с высшим образованием в условиях интеграции России в общеевропейское образовательное пространство / Г.Р. Ломакина // Педагогика: традиции и инновации: материалы междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2011 г.). Т. II. — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 76-79.
Паршин Николай Михайлович, доктор экономических наук, профессор кафедры Управление персоналом, Воронежский государственный технический университет (г. Воронеж, Российская Федерация), [email protected].
Калистру Наталия Александровна, аспирант кафедры Управление персоналом, Воронежский государственный технический университет (г. Воронеж, Российская Федерация), [email protected].
THE CONTEMPORARY PROBLEMS OF SUPPLEMENTARY TRAINING OF PERSONNEL AT INDUSTRIAL ENTERPRISES
N.M. Parshin, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, [email protected].
N.A. Kalistru, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, [email protected].
The continuous personnel training and development are key success factors for any organization. They play a special role at enterprises concerned with design and production. Such enterprises directly depend upon the level of staff creativity and their knowledge, because the output of such enterprises is result of creative engineering thought which directly impacts the competitiveness and novelty of the product. At present, many industrial enterprises are coming to the conclusion about the necessity for creating their own training programs. In the present article, the author emphasizes the aims and problems of workplace training of the engineering personnel, and analyzes the possible ways of such training, from cooperation of enterprises with supplementary educational centers (on the basis of a technical university) to establishing their own educational centers. The distinctive feature of this research is the detailed study of the work of the supplementary professional training centre, its main goals and objectives. The materials of the research can be helpful in further work on developing training programs and refresher courses for engineers at enterprises of the industrial cluster. The creation of the new enterprise-based training system and identification of the advanced methods of engineering personnel development are primary objectives of the author's research
Key words: engineering education, workplace education, personnel development, educational programs
References
1. Morozov A. V., Kochenko A. A. Aktual'nyye problemy professional'noy perepodgotovki sovremennykh spetsialistov [The actual problems of professional retraining of contemporary specialists]. Molodoy uchenyy. 2012. №5. P. 471-473.
2. Polozheniye ob organizatsii i osushchestvlenii obrazovatel'noy deyatel'nosti po dopol - ni-tel'nym professional'nym programmam v VGTU [The Regulations on organization and implementation of educational procedures based on supplementary professional training programs of VSTU]. The draft project of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education «Voronezh State Technical University». VSTU, Voronezh. 2014.
3. Pis'mo Minobrnauki Rossii ot 09.10.2013 N 06-735 " O dopolnitel'nom professional'nom obrazovanii " [The Letter of the RF Ministry of Education and Science, dated 09.10.2013 N 06-735 "On supplementary professional education"]. Administrator obrazovaniya [Administrator of Education]. 2013. № 23.
4. Novikov A.M. Rossiyskoye obrazovaniye v novoy epokhe [Russian education in the new era]. Paradoksy naslediya, vektory razvitiya [Paradoxes of Heritage, Vectors of Development]. Moscow: Egves, 2000. 272 p.
5. Lomakina G. R. Osnovnyye problemy formirovaniya professional'noy kompetentnosti spetsialistov s vysshim obrazovaniyem v usloviyakh integratsii Rossii v obshcheyevropeyskoye obra-zovatel'noye prostranstvo [The fundamental problems of forming the professional competence of specialists with higher education in conditions of Russia's integration into pan-European educational environment]. Pedagogika: traditsii i innovatsii: mate rialy mezhdunar . nauch. konf. [Pedagogics: traditions and innovations: the Proceedings of the International Scientific Conference]. V. 2. Chelyabinsk: The Publishing House «Dva Komsomoltsa», 2011. PP. 76-79.
