CC BY
21
СОВРЕМЕННЫЕ ПРИОРИТЕТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ
ПРАКТИКА
Е.В. Терелецкова, канд. социол. наук, доцент Д.Х. Юсупов, магистрант Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
DOI: 10.24412/2411-0450-2022-12-2-187-190
Аннотация. В настоящей статье исследуются вопросы профессионального развития государственных служащих. Обозначены основные направления и приоритеты профессионального развития в сравнении с государственными служащими некоторых зарубежных стран. Сделан вывод о необходимости развития дополнительного профессионального образования и обращению к зарубежному опыту по целому ряду вопросов.
Ключевые слова: государственная служба, правоохранительные органы, уголовно-исполнительная система, ФСИН России, профессиональное развитие, карьера, госслужба.
На современном этапе возрастает потребность к непрерывному образованию, которое применяется для развития в любой профессии. В сфере государственного управления потребность в постоянном обновлении знаний должна быть сильнее, чем в любой другой сфере, поскольку здесь происходит постоянное обновление нормативно-правовой базы, стандартов, требований. Также профессиональное развитие государственных служащих способствует эффективному государственному управлению. Это актуализирует вопросы профессионального развития государственных служащих.
Сегодня очередным этапом развития государственной службы должно стать осознание, что разработанных законодательных актов и методических предложений уже достаточно, необходимо переходить к конкретным мероприятиям по развитию профессиональных компетенций современных государственных служащих, потому что иначе говорить об эффективном государственном управлении не придется. В подтверждении вышесказанному, нужно отметить, что Указом Президента Российской Федерации (далее - РФ) от 21.02.2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» был утвержден порядок осуществления про-
фессионального развития государственных гражданских служащих, который регламентирует условия, сроки, объем часов, порядок стажировок и т.д. [1].
Вместе с тем, полагаем, что нормативное регулирование профессионального развития государственных служащих уж достаточно развито, а на современном этапе необходима разработка специальной системы подготовки, чтобы раскрыть весь профессиональный потенциал сотрудников, а также наиболее эффективно осуществлять возложенные задачи.
Необходимо учитывать, что ввиду специфических обязанностей, связанных с исполнением служебных задач, не каждый служащий может соответствовать этим требованиям. Особенно это касается службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, поскольку сотрудникам приходится взаимодействовать с осужденными, то есть находиться в криминальной среде. Это указывает на необходимость наиболее тщательной работы с такими служащими, а также необходимость участия в их профессиональном развитии.
Для того, чтобы выявить основные тенденции в профессиональном развитии государственных служащих, рассмотрим некоторые проблемы, с которыми они сталкиваются.
В первую очередь, обратимся к проблеме кадрового планирования. Так, с точки зрения социального поведения личности профессионализм государственного служащего должен проявляться в применении личных качеств для достижения служебных задач, представления интересов государства.
В настоящее время многие современные исследователи обращаются к указанной концепции профессионального развития государственных служащих [2, с. 458]. К примеру, М. Вебер считает, что существует некая идеальная модель социальной организации, которая работает только тогда, когда обеспечена мерой государственного принуждения [3, с. 678]. Данный подход, фактически, воплощен в современной трактовке понятия «бюрократия». Государство, как бюрократическая организация, стремится к излишней специализации государственных служащих, что порождает сужение их кругозора, отсутствию комплексного анализа возникающих проблем, кроме того, жесткая регламентация службы делает государственных служащих менее гибкими к постоянно меняющимся общественным отношениям [4, с. 456].
Немаловажной является проблема адаптации государственных служащих к системе государственного управления. Идея адаптивной системы профессионального развития государственных служащих находит свое отражение в исследовании И.Н. Иваненко. По мнению указанного автора, необходимо постоянное повышение квалификации, постоянное профессиональное развитие. Только так будут сформированы те необходимые компетенции, которые смогут удовлетворить как потребностям отдельного индивида, так и государства в целом. Интерактивными технологиями адаптирующего свойства называются деловые игры, кейс-технология, модерация, проектное обучение и другие [5, с. 79]. Д.А. Савчук множество исследований посвятил вопросам наставничества для государственных служащих. Институт наставничества позволяет сформировать профессионально-значимые качества у впервые принятых на службу людей через знакомство с истори-
ей государственной службы ценностями профессиональной культуры и норм поведения, традициями и ритуалами, которые присущи выбранному виду службы; влияет на формирование активной гражданской и жизненной позиции на примере опытных служащих [6, с. 90]. Опыт электронного наставничества, как передовой технологии электронного обучения, представлен в исследовании В.В. Бондалетова и Е.В. Бондалетова. Авторы приведенного исследования анализируют преимущества электронного обучения, специальных подготовительных тренажеров и их благоприятное влияние на профессиональное развитие.
Важным этапом является и оценка показателей эффективности программ развития персонала. «Оценка повышения эффективности профессионального развития персонала организации, является структурированным и организованным процессом, который позволяет установить от профессионального развития работника выгоду в отношении с осуществленными расходами, а также внедрить устраняющие выявленные недостатки и проблемы профессионального развития персонала организации» [7, с. 169].
Обратимся к зарубежному опыту организации профессионального развития государственных служащих. Так, к примеру, в США система подготовки госслужащих направлена на формирование профессионала широкого профиля. К тому же, отличительной чертой является простота увольнения с государственной службы. Так государство подчеркивает, что несмотря на важность и престиж государственной службы, гражданин может стремиться к развитию, выбирать деятельность как в рамках государственной службы, так и за ее пределами.
В Великобритании основной целью государственной службы является отделение государственного управления от политики. Важным элементом понятия «гражданский служащий» в Великобритании является то, что он рассматривается в качестве «слуги Короны». В Великобритании к государственным служащим относят преподавателей государственных учрежде-
ний, работники бюджетных организаций. Данный факт характеризует систему госслужбы как подготовку специалистов широкого профиля (по аналогии с США), однако это не так, поскольку вопросам профессионального развития уделено мало внимания, система консервативна и не подвержена изменениям.
Во Франции принята континентальная система организации государственной службы. Нормативно-правовое регулирование осуществляется посредством нескольких законов, принятых в 1983-1986 гг. и включенных в Общий устав служащих государства и территориальных коллективов. В целом же система государственной службы во Франции намного более жесткая, чем в США, организация профессионального развития государственных служащих осуществляется в строго установленном порядке.
Таким образом, на сегодняшний день вопросы организации профессионального развития государственных служащих, стимулы и приоритеты являются важными как в России, так и в зарубежных странах. Некоторые страны придерживаются консервативного подхода к развитию государственных служащих (Великобритания, Франция), другие стремятся к их непрерывному обучению, развитию, расширению кругозора (США). По нашему мне-
нию, на сегодняшний день важную роль играет развитие технологий, с помощью которых можно оказать влияние на формирование знаний, личные и профессиональные качества. К сожалению, на современном этапе бюрократизированность многих процессов государственного управления не дает возможности сделать процесс профессионального развития государственных служащих максимально адаптированным к современным реалиям. В основе системы профессионального развития представляется компетентностный подход. Обобщенно набор базовых компетенций должен включать в себя управленческую, исследовательскую и морально-этическую компетенции [8, с. 10].
По нашему мнению, приоритеты в профессиональном развитии государственных служащих в России в последние годы стал гораздо более практико-ориентированным, адаптивным, в связи с чем представляется перспективным наставничество государственных служащих в совокупности с использованием интерактивных технологий, что позволит наладить обмен опытом между государственными служащими, подготовить высокоэффективных специалистов широкого профиля, основным направлением профессионального развития которого станет повышение квалификации и постоянное обучение.
Библиографический список
1. О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации (от 21 февраля 2019 г. № 68) // Официальный интернет-портал правовой информации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pravo.gov.ru (дата обращения: 09.11.2022).
2. Parsons T. Professions and social structure // Social Forces. - 1939. - Vol. 17. - № 4. -рp. 457-467.
3. Вебер М. Избранные произведения: пер. с нем. / отв. ред. Ю.Н. Давыдова. - М.: Прогресс, 1990. - 804 с.
4. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: учебное пособие / отв. ред. П. Штомпка - М.: Логос, 2005. - 664 с.
5. Иваненко И.Н. Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих // Научный журнал КубГАУ. - 2017. - № 131. - С. 75-82.
6. Савчук Д.А. Технология наставничества на государственной гражданской службе: трудности на этапе внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. - 2016. - № 1 - С. 89-93.
7. Терелецкова Е.В., Ахтямова А.С. Теоретические подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала в организации // Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «People-management в условиях цифровой трансфор-
мации экономики» (20 марта 2020 года, Башкирский государственный университет). -Уфа. - РИЦ БашГУ, Под ред. Галимовой А.Ш. - 2020. - С. 165-171.
8. Чепляев В. Л. Компетентностный подход к подготовке государственных служащих как инструмент формирования социальной ответственности // Вестник Поволжского института управления. - 2016. - № 2 (53). - С. 4-12.
MODERN PRIORITIES IN THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF CIVIL SERVANTS: DOMESTIC AND FOREIGN PRACTICE
E.V. Tereletskova, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor
D.H. Yusupov, Graduate Student
Ufa University of Science and Technology
(Russia, Ufa)
Abstract. This article examines the issues of professional development of civil servants. The main directions and priorities of professional development in comparison with civil servants of some foreign countries are outlined. The conclusion is made about the need to develop additional professional education and appeal to foreign experience on a number of issues.
Keywords: civil service, law enforcement agencies, penal enforcement system, Federal Penitentiary Service of Russia, professional development, career, civil service.
