CC BY
33
УДК 665.029
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
О.С. Романова
Ивановская государственная текстильная академия
Статья представляет собой изложение авторской концепции изучения организационной культуры, существует ряд родственных с ней понятий. Существует объективная необходимость в рассмотрении каждого из них и выявлении взаимосвязи между терминами.
Ключевые слова: организационная культура, общий корпоративный интерес, фирменная философия.
Организационная культура - это довольно часто встречающийся термин для обозначения целого ряда процессов внутренней среды организации. Наряду с ним используются также такие термины как: корпоративная культура, философия организации, имидж фирмы, организационный климат, деловая культура, корпоративный дух, культура деловых отношений, управленческая культура. Необходимо отметить нетождесг-венносгь этих понятий и обозначить различия в их понимании. Все вышеобозначенные понятия являются сферами, взаимодействующими с организационной культурой.
В большинстве работ, посвященных этой тематике, организационная и корпоративная культура считаются синонимичными, но в литературе у одних и тех же авторов встречаются различные определения каждого из них. Так, в частности, Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предложений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающей общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» [1].
Некоторые ученые, в частности, Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щерби-
на считают, что корпоративная культура является частью организационной культуры. Другие ученые, такие как О.С. Вихан-ский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спи-вак считают, что эти понятия тождественны.
По мнению А. А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящим будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре» [5]. На наш взгляд, эта позиция наиболее научно обоснованная и нужно разделять понятия организационная и корпоративная культура. Корпоративная культура формируется в крупных корпорациях, а организационная культура - это более общее понятие, она присуща всем организациям, не зависимо от масштаба деятельности.
Ряд исследователей отождествляют организационную культуру с философией организации. Философия организации, как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии, в крупных компаниях МкзиЫвЫ, Тоус^а, Бопу, а затем получила распространение в США в таких
компаниях как IBM, General Motors, McDonalds. А. Морита, президент Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединяться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу» [8]. По мнению А.П. Ешршина, философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Можно сказать проще - это моральный кодекс поведения в организации [3]. Исходными документами организации для разработки философии могут быть Конституция и Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс, Коллективный договор и Устав.
Философия организации может выступать ключевым элементом ее организационной культуры и выражается в миссии. Такие элементы организационной культуры как убеждения, правила, образцы поведения могут быть объединены в рамках философии организации или фирменной философии. Однако это понятие однозначно более узкое, чем понятие организационная культура.
Особенности взаимоотношений между сотрудниками в фирме с социальнопсихологической позиции выражаются в организационном климате. Этот термин, равно как и организационная культура, используются для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. «В отличие от организационной культуры, организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям» [6]. В связи с тем, что в разных структурных подразделениях могут использоваться различные стили руководства, при общей организационной культуре в отделах может быть свой уникальный организационный климат. В идеале климат должен соответствовать организационной культуре.
По мнению современных экономистов, главной целью фирмы является получение максимальной прибыли. Во многом реализация этой цели зависит от деловой культуры. Выделяют деловую культуру производства, торговли, финансов. Люди, работающие в этих сферах, различаются своими системами ценностей, норм и правил, которые являются ключевыми элементами организационной культуры. Деловая культура при ряде допущений может считаться элементом организационной культуры.
Кроме того, в состав организационной культуры можно включить управленческую культуру. Часто она выражается в улучшении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности. Образцы поведения формируются в основном в рамках управленческой культуры. Благодаря ей работники знают, какому поведению они должны следовать, и какое поведение не поощряется. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются за счет высокой формализации. С помощью сильной управленческой культуры можно добиться большего, чем при применении жесткой регламентации в виде документов и распоряжений. При этом работников не нужно принуждать и менее нужно использовать механизмов побуждения. Таким образом, работник будет, работая в своих интересах, считаться с интересами организации и приносить пользу не только ей, но и себе.
Под управленческой культурой следует понимать организационные условия труда и традиции управления. В конечном итоге образуется совокупность элементов, характеризующих деятельность руководства фирмы. «В управленческую культуру входят такие элементы как: личная культура, рациональное распределение рабочего времени, рациональная организация труда, культура содержания рабочего места и его организация, культура речи» [2]. Управленческая культура - основной компонент в достижении управленческих целей.
Необходимо отметить, что те ценности, которые присущи каждой конкретной компании, отражают ее индивидуальность. Под этой индивидуальностью можно понимать
имидж компании. В широком смысле слова -имидж это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам. Это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс. То есть имидж - это искусственно формируемый образ какого-либо явления. От имиджа зависит восприятие этого явления окружающими. Он создается работниками фирмы с целью более благоприятного восприятия организации внешней средой.
В узком смысле слова, имидж организации - это общественное восприятие организации людьми, впечатление о ней, сложившееся за время существования организации. Из основных функций имиджа организации можно выделить следующие: объединение сотрудников и формирование у них командного духа.
По нашему мнению, огромное влияние на имидж оказывает именно организационная культура компании. Сформированная организационная культура способствует созданию благоприятного имиджа. Если организационная культура слабая, то разрушится любой, даже самый успешный имидж.
Важны наличие общего корпоративного интереса или корпоративного духа работников организации и постоянная работа по его укреплению. «Для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать» [4]. Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри ком-
пании, с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения [7].
Коллектив, объединенный общим корпоративным интересом, способен на подвиги в труде, не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами, работает как единый механизм. На наш взгляд, для развития организации необходим корпоративный дух - это высшее проявление командной работы - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки. Общий корпоративный интерес необходим для развития организации и служит объективной основой формирования организационной культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК Госслужбы, 1996.
2. Богатырев, М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. -2005.
3. Егор шин, А.П. Основы управления персоналом. -Н.Новшрод; 2003. - с. 100.
4. Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба кадров. - 2003. - 39. - С. 15-16.
5. Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учебное пособие. -Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.
6. Соломанидина, Т., Кишеня, В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании. // Управление персоналом. - 2005. - №4.
7. http://www.advertme.ru.
8. http: // www.persons-nova.ru.
Рукопись поступила в редакцию 22.04.2011.
MODERN APPROACHES TO ENTERPRISE ORGANIZATIONAL CULTURE STUDY
O. Romanova
The article is devoted to author’s concept of organizational culture study. There are a number of allied terms. There is an objective necessity to consider each of the terms and reveal the correlation among them.
Keywords: organizational culture, general corporate interest, firm philosophy.
