CC BY
11
УДК 33.330
Тимербулатова Р.Р. студент магистратуры 3 курса институт «Экономики, финансов и бизнеса» кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»
Башкирский государственный университет научный руководитель: Тихонов В.В.
старший преподаватель Башкортостан, г. Уфа
СОВРЕМЕННЫЕ ОЦЕНОЧНЫЕ МЕТОДИКИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В последнее время в силу сложившейся сложной экономической обстановки особую актуальность приобретают эффективность труда и рост его производительности, поэтому необходимость повышения эффективности труда определяет появление новых требований к подбору и оценке персонала организаций.
Ключевые слова: рекрутинг, подбор персонала, методы подбора персонала, зарубежный опыт подбора персонала
Timerbulatova R.R.
Master
3 course, Institute «Economics, Finance and Business» Department of Labor Sociology and Economics of Entrepreneurship
Bashkir State University Scientific director: Tikhonov V. V.
Senior Lecture
MODERN APPRAISAL METHODS OF THE HIRING STAFF
SYSTEM
Annotation: Recently, due to the current difficult economic situation, labor efficiency and growth of its productivity have become particularly important, so the need to improve labor efficiency determines the emergence of new requirements for the selection and evaluation ofpersonnel of organizations.
Key words: recruting, recruitment, methods of recruitment, foreign experience of recruitment.
Сегодня подбор персонала является одной из основных функций кадрового менеджмента. «Кадры решают все» - известный афоризм, который не утрачивает своей актуальности. От результатов работы кадровой службы предприятия зависит «качество» человеческих ресурсов, и, в конечном итоге, эффективность деятельности предприятия в целом.
Как правило, говоря о подборе персонала в мире, выделяют следующие три направления: западное, восточное и российское.
Характерной чертой для западной процедуры найма является
сотрудничество с кадровыми агентствами, очень тщательное изучение характера кандидата. Кандидаты подвергаются серьезным испытаниям до приема на работу, до шести месяцев проходит испытательный срок, притом лишь кандидаты, получившие положительные оценки, попадают в резерв для дальнейшего выдвижения их на должность166.
Кроме того, существует особенность, заключающаяся в том, что западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя с формальной стороны условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для претендентов извне, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение, отдаваемое внутренним источникам, обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптацию новых сотрудников167.
Американские фирмы не делают различий по значимости между внутренними и внешними источниками покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной.
Ее специфика обусловлена демократичностью общества и системы управления, где особое внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств168.
Компании США, использующие традиционные принципы подбора персонала, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями подбора являются: уровень образования, опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Американские предприятия ориентированы на узкую специализацию, как менеджеров, так и инженеров и ученых. Специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит строго по вертикали, что означает.
В японской практике кадровые службы находят подходящих сотрудников еще в студентах, которые учатся на 2 и 3 курсах. С ними начинают работу, в которой начитываются лекции о деятельности компании, ее целях и планах развития на будущее.
Цель этих лекций - развития чувства патриотизма по отношению к предприятию, лояльности к ней. После попадания в компанию к данным сотрудникам приставляется наставник, помогающий им влиться в коллектив.
Данный способ очень трудоемкий и капиталозатратный169. Особое внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который
166 Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 8-8. - С. 103-105.
167 Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учеб. пособие. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 188 с.
168 Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учеб. пособие. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 188 с.
169 Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 8-8. - С. 103-105.
затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организационной культуры, традиционности
" 170
производственного процесса и коллективных взаимоотношений .
Корейская система управления профессиональной подготовкой и набором персонала сформировалась на основе американской и японской, так как сочетает в себе их характеристики: выбор кандидата из выпускников университетов, но по рекомендациям сотрудников; жесткая программа проверки кандидата на профпригодность; важность психологического тестирования работников171.
Так же различные методы подбора имеют привязку к странам. Личное интервью с кандидатом на должность - британский метод, письменные тесты - китайский, анализ заявительных документов - немецкий, проверка кандидата в условиях неформальной обстановки и разнообразные
172
психологические тестирования относятся к американскому методу .
К примеру, практика подбора персонала в странах Европы существенно разнится, исходя из статистических данных. Так, например, в Дании, Норвегии, Швеции, главными методиками подбора являются биографические данные и рекомендации. При этом тесты способностей, психометрическое тестирование практически не используются. Ирландия, Великобритания, Нидерланды, формирующие западноевропейскую группу, в большей степени полагаются на анкеты-заявки, центры оценки, тестирование. В странах Южной Европы (Португалия, Испания) распространены психометрические тестирования, при этом на рекомендации обращается значительно меньше внимания. Финляндия, Турция, Франция используют собственные подходы. В Финляндии чаще используется панельное интервью и анкета-заявка, а проверке биографических данных и рекомендаций уделяется мало внимания.
Комплектование предприятия кадрами является одним из центральных элементов работы службы управления персоналом организации в любой точке мира, так как от качества отобранного персонала, в конечном итоге, зависит эффективность деятельности организации в целом, ее конкурентоспособность.
На сегодняшний день кадровые службы предприятий и кадровых агентств оперируют известным набором основных методов подбора
173
персонала173.
Наиболее эффективными методами подбора являются следующие: 1.Интервью. Этот метод подбора самый распространенный и можно утверждать, что самый эффективный в большинстве случаев. В процессе интервью целью ставится установить контакт с претендентом так, чтобы он
170 Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учеб. пособие. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 188 с.
171 Котлячков О.В., Новикова Н.А., Дегтярева И.В., Досаева Г.К. Совершенствование системы найма персонала // Фотинские чтения. - 2017. - № 2 (8). - С. 90-95.
172 Юдина Л.Н., Кормина Д.А. Адаптивность кадровой политики современной организации / Д.А. Кормина, Л.Н. Юдина // Производственный менеджмент: теория, методология, практика: сб. матер. 5 междунар. науч. -практ. конф., Новосибирск, 29 марта, 22 апр. 2016 г. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2016. - С. 49-52.
173 Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учеб. пособие. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 188 с.
максимально раскрылся и заинтересовать его на работу в организации. Однако интервью не следует проводить в форме допроса, так как это, во-первых, не этично, во-вторых, интервьюер при такой форме беседы не получит адекватную информации от потенциального работника. На сегодняшний день разработано несколько его видов, среди которых case -интервью, проектное интервью, структурированное интервью, провокационное интервью, «brainteaser» и стрессовое интервью.
2.Тестирование и анкетирование. Данная методика является достаточно эффективной, так как позволяет выявить уровень знаний потенциального работника и его личностные качества. Но, к сожалению, этот метод имеет и недостатки: большая затрата времени на реализацию и демотивация сильных кандидатов, не желающим оказаться «подопытными кроликами». Поэтому проводить тестирование нужно тогда, когда это действительно необходимо.174
3.Поиск персонала через Интернет. Данный метод широко распространился в последнее десятилетие и уже стал одним из эффективных методов поиска и отбора персонала. Это можно осуществить либо с помощью специальных порталов (HH.ru, Superjob.ru) либо через социальные сети (Facebook, Вконтакте, Одноклассники, Инстаграм). Вакансии размещаются кадровыми работниками и работодателями как в личных аккаунтах, так и тематических группах. Также они ищут аккаунты непосредственно потенциальных работников напрямую либо через друзей. Особое значение имеет репост таких объявлений, так как он позволяет охватить больше людей.
4.НЯ-брендинг. Данная методика только начинает развиваться в России и используется только в тех организациях, для которых очень важен постоянный приток кадров. Сущность HR-брендинга заключается в том, что формируется привлекательный образ компании для сотрудников и кандидатов. Это проявляется в слогане, художественном образе, корпоративных ценностях, особом положении на рынке и политике компании, связанной с кадровой работой.
5.ИТ-системы подбора персонала. В России в 2017 году получило широкое развитие HR-digital -автоматизированного подбора персонала. В 2017 году также появились модули для поиска и найма персонала -ATS (Applicant Tracking Systems), функциями которых являются: обработка и хранение резюме; их соотнесение с вакансиями; распространение объявлений о вакансиях на многих площадках; сбор откликов на вакансии; сотрудничество с рекрутинговыми фирмами; индивидуальная работа с потенциальными работниками; деятельность с социальными сетями; деятельность с пассивными кандидатами; сбор и хранение большого объема данных. Наиболее популярными ATS-продуктами являются Taleo, Kenexa -Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart,
174 Волошина А.Г., Шацкая Е.Ю. Методы подбора персонала в странах Европы // Современные вызовы и реалии экономического развития России: материалы IV Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 64-65.
Bullhorn. Их основная цель -упрощение работы кадровой службы и ускорение процесса подбора персонала.
6.Дистационный подбор персонала. Данная методика тоже становится популярной в России и если обеспечено ее правильное функционирование, то можно увидеть достоинства, среди которых шанс привлечения в организации работника из любой страны и экономия времени на проведение интервью. Недостатком является необъективная и неполная информации о кандидате. Консалтинговая компания J'son & Partners Consulting выявила, что к 2020 году 20% рабочих мест в России будут заполнены дистанционным способом, а экономия от такого перехода составит более 1 трлн. рублей.
7.Аутсорсинг. Этот метод подбора персонала считается одним из самых эффективных и проверенных, так как аутсорсинговая фирма знает все тонкости работы организации и проводят собеседования в ее офисе. Также при собеседовании рекрутер делиться с кандидатом своим положительным сотрудничеством с организацией и имеет больше информации о кандидате.
8.Агрессивный хедхантинг. Суть этой методики заключается в том, что хедхантер искусно и ненавязчиво побуждает интерес у потенциального работника посредством более выгодных условий и возможностей организации-конкурента. При применении этого метода ведется борьба за перспективного работника. Составляющими элементами хедхантинга являются:
-прямое воздействие на финансы организации;
-реализация корпоративной рекрутинговой культуры;
-«кадровое браконьерство»;
-моральное и материальное стимулирование;
-установление контакта с перспективными потенциальными работниками.
Необходимо заметить, что хедхантеры обращаются к потенциальным сотрудникам в дни, которые для них являются важными: семейные торжества, дни рождения, отпуск и т.д.
Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда [2]. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.
Таким образом, подбор персонала является важной функцией кадровой службы и даже искусством, которое должно обеспечивать организацию высококвалифицированными сотрудниками, способными привести компанию к успеху.
Использованные источники:
1. Волошина А.Г., Шацкая Е.Ю. Методы подбора персонала в странах Европы // Современные вызовы и реалии экономического развития России: материалы
IV Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 64-65.
2. Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учеб. пособие. Новосибирск: Изд -во СибАГС, 2013. - 188 с.
3. Котлячков О.В., Новикова Н.А., Дегтярева И.В., Досаева Г.К. Совершенствование системы найма персонала // Фотинские чтения. - 2017. -№ 2 (8). - С. 90-95.
4. Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - № 8-8. - С. 103-105.
5. Стародубцева О.А., Ревякина В.Е. Нг-бенчмаркинг - инструмент в управлении персоналом / В.Е. Ревякина, О.А. Стародубцев; науч. рук. О.А. Стародубцева // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития: сб. матер. 9 междунар. науч. -практ. конф., Новосибирск, 22 мая 2015 г. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2015. - С. 119-123.
6. Юдина Л.Н., Кормина Д.А. Адаптивность кадровой политики современной организации / Д.А. Кормина, Л.Н. Юдина // Производственный менеджмент: теория, методология, практика: сб. матер. 5 междунар. науч. -практ. конф., Новосибирск, 29 марта, 22 апр. 2016 г. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2016. -С. 49-52.
