CC BY
256
ТРУД И ЗАНЯТОСТЬ
Е.С. Садовая
СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ОПЫТ РАЗВИТЫХ СТРАН И РОССИИ
В статье рассматриваются актуальные вопросы изменения характера трудовых отношений и механизмов их регулирования в развитых странах. Анализируются также проблемы социально-трудовой сферы России и связанные с этой сферой социально-экономические риски для модернизации страны.
Трудовые отношения всегда остаются противоречивой сферой, что обусловлено сосуществованием здесь объективно противоположных интересов. Природа этих противоречий кроется в необходимости одновременного достижения целей социальной справедливости и экономической эффективности, и разрешаться они могут через установление в каждый конкретный момент времени определенного баланса интересов участников трудовых отношений, весьма, впрочем, неустойчивого. Поиск этого баланса заставляет подвергать системы регулирования трудовых отношений постоянному реформированию.
Стратегические цели развития системы регулирования трудовых отношений, сложившейся в развитых странах, остаются неизменными на протяжении длительного времени. Направлены они на поддержание высокой эффективности производства и социальной стабильности общества, но в каждый момент времени трансформируются их конкретное воплощение, а также методы реализации. В условиях глобализации главной задачей регулирования социально-трудовых отношений становится обеспечение конкурентоспособности страны, в том числе путем поддержания высоких качественных характеристик работника и мобильности рабочей силы.
Сложность объекта регулирования - трудовых отношений - предопределяет и разнообразие методов такого регулирования. В развитых странах помимо законодательного регулирования, гарантирующего занятым достаточно высокое качество трудовой жизни, широкое распространение получили системы коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений. Соблюдение трудовых прав обеспечивается системой правоприменения. Немаловажное значение имеют и неинституциализированные отношения, определяемые культурноисторическими традициями. Политику государства на рынке труда (в самом широком смысле этого слова) также можно отнести к механизмам регулирования трудовых отношений, хотя и косвенным.
С инструментальной точки зрения представляется важным определить, каким образом трудовое законодательство, институты и государственная политика на рынке труда, система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, видоизменяясь, с одной стороны, создают возможности и стимулы для предприятий вкладывать средства в развитие производства, создавать рабочие места и расширять масштабы своей деятельности, а с другой - способствуют сохранению занятости и приемлемого уровня социальных гарантий для работающих.
Факторы и основные направления трансформации систем регулирования трудовых отношений на современном этапе. Интернационализация производст-
ва, ускоряющийся процесс его глобализации существенным образом влияют на состояние национальных экономик, ставя правительства развитых стран перед необходимостью повышения их конкурентоспособности (что стало особенно очевидно в период мирового экономического кризиса), в первую очередь путем снижения издержек, в том числе сокращения затрат на социальные нужды. Причем снижение издержек предполагает как изменение сложившихся систем оплаты труда, так и серьезное реформирование систем социального обеспечения и коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений.
Очевидно, что профсоюзы, позиции которых в системе гражданского общества в развитых странах остаются довольно стабильными (они не только влияют на формирование социальных стандартов занятости, но и участвуют в выработке социальной и экономической политики государства) до последнего будут биться за сохранение коллективно-договорных механизмов регулирования социальнотрудовых отношений, поскольку только в этом случае они смогут эти позиции сохранить. При этом профсоюзы оказываются перед лицом достаточно жесткой альтернативы - поддержание условий экономического роста национальных экономик в условиях усиления мировой конкуренции, более тесная привязка роста реальной заработной платы к экономическим результатам деятельности бизнеса, широкое распространение гибких форм занятости или развитие инфляционных процессов, рост безработицы и существенное снижение уровня жизни населения. Складывающаяся ситуация подвергает серьезному испытанию сложившиеся системы регулирования трудовых отношений, в том числе систему коллективно-договорного регулирования. Это позволило некоторым аналитикам и исследователям даже говорить о кризисе социального государства в традиционном его понимании. Речь идет и о том, что профсоюзам как одному из основных институтов социального государства придется либо приспособиться к новым условиям, либо вообще сойти с арены. Такая позиция представляется слишком радикальной, однако о неизбежности серьезной реструктуризации системы регулирования трудовых отношений говорить необходимо.
Здесь стоит отметить, что система социального партнерства подвергается «испытанию на прочность» не в первый раз. Каждый раз, когда развитые страны входят в период экономического спада, принципы и технологии «тарифной автономии» претерпевают некие трансформации. До настоящего времени эти трансформации не затрагивали самой сути явления - социальное партнерство оставалось инструментом согласования интересов сторон социально-трудовых отношений и улучшения условий труда и жизни населения на основе общественного консенсуса. Естественно, современную ситуацию невозможно сравнивать с ситуацией экономического спада середины 70-х годов прошлого века. Речь идет, прежде всего, о тех серьезных, поистине тектонических сдвигах, которые претерпевает занятость, а следовательно, и вся структура рынка труда. Социальный диалог как одна из важнейших социальных технологий современного общества также не обойдется без трансформаций. Вопрос состоит в том, приведут ли эти изменения к полному отказу от базовых принципов или эта технология, опираясь на логику функционирования и развития субъектов, путем дальнейшей оптимизации механизмов их взаимодействия сможет эффективно реализовывать стоящие перед ней цели.
Тем более что не только профсоюзы заинтересованы в сохранении сложившихся систем регулирования трудовых отношений, в том числе в сохранении социального диалога, зарекомендовавшего себя как достаточно эффективный механизм достижения общественного консенсуса в социально-трудовой сфере. Именно договорная природа социального диалога делает соглашения, достигнутые в его рам-
ках, легитимными в глазах всего общества. Правительства, вынужденные проводить серьезные реформы, которые затрагивают, в том числе, и социальную сферу, должны получить одобрение, или, в крайнем случае, понимание со стороны тех, кого они касаются. Так же и работодателям зачастую (особенно в условиях конфликтной ситуации) гораздо проще иметь дело с организованным контрагентом, способным не только отстаивать свои интересы в ходе переговоров, но и обеспечивать выполнение достигнутых договоренностей. Главной предпосылкой дальнейшего развития социального диалога будет, таким образом, его «выгодность» для всех участников.
Говоря об основных тенденциях модернизации системы коллективных переговоров можно выделить следующие основные моменты:
1. Существенное сокращение социальной базы профсоюзов и необходимость в этой связи реформирования профсоюзного движения. Общая тенденция к сокращению членской базы в последние десятилетия стала побудительным мотивом для серьезных изменений в тактике и стратегии профсоюзной работы в развитых странах. Прежде всего, это относится к активизации работы по расширению членской базы за счет привлечения тех слоев населения, которые традиционно не являлись социальной базой профсоюзного движения (пенсионеры, студенты, занятые в домашнем хозяйстве, занятые в неиндустриальных отраслях народного хозяйства). Интересно, что именно те изменения в условиях, формах занятости и организации регулирования трудовых отношений, которые сыграли отрицательную роль в плане охвата наемных работников профсоюзным членством, заставили профсоюзы вырабатывать новаторские подходы к формированию своей членской базы, больше внимания уделять поиску новой стратегии и тактики организационной работы. В течение последних 10-15 лет многие профсоюзные объединения провели структурные реформы (одну или несколько). Ранее самостоятельно действовавшие отраслевые профсоюзные объединения вынуждены были (а главное - смогли) принять, несомненно, непростые решения о потере этой самостоятельности.
При этом следует признать очевидный факт: численность членов профсоюза -не единственное и не всегда обязательное условие реальной «силы» профсоюзного движения в стране, участия профсоюзов в процессе регулирования трудовых отношений. Современные профсоюзы все еще в состоянии проводить хорошо согласованные совместные действия, они обладают большим мобилизационным потенциалом - способны организовывать массовые акции (забастовки, демонстрации), в которых, как правило, принимают участие отнюдь не только члены профсоюза. Способность к объединению особенно ярко проявляется в ситуациях, когда правительство, по мнению профсоюзов, проводит «наступление» на основные завоевания трудящихся в социально-трудовой сфере.
Изменения, происходящие в настоящее время в трудовой сфере, заставляют профсоюзы менять не только тактику своей деятельности, но и искать новые подходы в плане формулирования своих целей и задач, связанных с необходимостью более адекватно отстаивать интересы наемных работников. В новых условиях изменяются акценты при выдвижении требований профсоюзов к работодателям и правительству. Еще не так давно главной их «заслугой» считалась способность обеспечить своим членам (или всем работающим по найму) высокий уровень оплаты труда. В годы экономического спада в качестве приоритетного направления борьбы заявлялась необходимость обеспечения стабильности занятости, возможность сохранения рабочего места, защита от безработицы1. Изменение условий
1 Учитывая, что «цена труда» наемных работников к этому времени достигла в развитых странах достаточно высоких значений.
экономического развития, при которых структура экономики а следовательно и занятости способна измениться несколько раз на протяжении трудовой жизни одного поколения, не может не отражаться в идеологии и практике деятельности профсоюзов. В этих условиях на первое место выходят не трудовые навыки и компетенция работника, позволяющие ему строить свою карьеру «по вертикали» в процессе трудовой деятельности, а его адаптационный потенциал, позволяющий достаточно безболезненно менять сферу приложения труда, возможно несколько раз в течение жизни, т. е. потенциал горизонтальной мобильности работника. Главной целью профсоюзов становится не только сохранение высоких социальных стандартов занятости, ее стабильность, но и увеличение «социальных инвестиций»
- инвестиций в здравоохранение и непрерывное профессиональное образование, повышение качественных характеристик работника на модернизирующемся рынке труда. Это не означает, однако, изменения договорной сущности процесса регулирования трудовых отношений и исчезновения основных групп интересов, задействованных в нем. Другое дело, что уровень взаимодействия этих групп интересов повышается - оно происходит уже не столько на уровне отдельного предприятия и даже не на отраслевом, а на национальном уровне.
Отсюда вытекает и следующая особенность, характерная для современного этапа трансформации механизмов регулирования трудовых отношений:
2. Активизация трехсторонних переговоров на уровне общества в целом. Управление процессами реструктуризации национальных экономик, необходимость повышения их конкурентоспособности, новые требования к качеству занятых, а также неизбежность принятия многих непопулярных (как в глазах работодателей, так и наемных работников) решений, заставляет правительства искать широкого общественного консенсуса. Роль государства как диспетчера, способного регулировать процесс, не ущемляя непропорционально интересов ни одной из сторон трудовых отношений, объективно повышается. Усиление роли государства в регулировании коллективно-договорных отношений сопровождается возникновением или усилением роли национальных институтов, ведущих консультации по выработке общих направлений социальной и экономической политики государства, представляющей компромисс интересов всех заинтересованных сторон. В разных странах эти институты могут иметь формальный, законодательно определенный статус или они могут успешно функционировать, не имея формальных рамок. Их деятельность может иметь постоянный характер, или они могут создаваться «по мере необходимости», тем не менее консультации заинтересованных сторон с участием национальных правительств в нынешних условиях проводятся более активно. Одним из побудительных мотивов этой активности стал в том числе рост забастовочной борьбы, организованной профсоюзами.
В ходе проводимых на национальном уровне трехсторонних консультаций по трудовым отношениям не только вырабатываются общие подходы к реализации определенной социально-экономической политики страны, но и согласовываются новые параметры ведения коллективных переговоров, призванные способствовать повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Ранее благодаря трудовому законодательст-
2
ву, отраслевым соглашениям, использованию механизмов «расширения» , условия заня-
2 «Механизмы расширения» — механизм распространения условий отраслевых соглашений на работников и работодателей, не участвовавших в их подписании. Например, в Германии, в случае, когда соглашение охватывает более 50% работников отрасли, министр труда официально предлагает остальным работодателям присоединиться к соглашению. Также практикуется распространение условий отраслевого соглашения на субподрядные организации. В разных странах используются различные механизмы, главная задача которых — расширение сферы охвата наемных работников и работодателей коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений.
тости в развитых странах были достаточно стандартными, более или менее «однородными» в различных отраслях и сферах деятельности. Именно с помощью тарифных соглашений выравнивалась оплата труда наемных работников в отраслевом и региональном разрезах, лишь в незначительной степени она зависела от конкретных результатов деятельности компании. В настоящее время, с введением в практику в ходе трехсторонних консультаций, «тарифных оговорок», позволяющих в ходе переговоров между работниками и работодателями на каждом отдельном предприятии устанавливать более гибкие режимы оплаты труда в целях сохранения конкурентоспособности предприятия, ситуация начинает меняться. Несомненно, существует опасность, что эти изменения могут привести не только к реструктуризации национальных экономик, повышению их конкурентоспособности на внешнем рынке, но и к существенному ослаблению позиции профсоюзов, снизить значение коллективно-договорных механизмов регулирования социально-трудовых отношений.
Таким образом, следующей отличительной чертой процесса трансформации регулирования трудовых отношений становится:
3. Децентрализация переговорного процесса, перенос центра тяжести в процессе определения условий занятости с отраслевого на уровень отдельного предприятия. Коллективный (или даже индивидуальный) трудовой договор, заключаемый на предприятии, должен стать, по мнению правительства и работодателей, средством преобразования сложившихся жестких условий занятости, так как их сохранение способствует нарастанию инфляции и безработицы. Реформированию подвергаются, прежде всего, сложившиеся системы оплаты труда. Переменная составляющая заработной платы в новых условиях должна полностью определяться с учетом участия трудящихся в прибыли предприятия. Доля прибыли, подлежащая такому распределению, определяется условиями коллективного договора, заключаемого на уровне предприятия. Гибкая политика в сфере заработной платы, реализуемая через децентрализацию коллективных переговоров, должна привести к тому, что снизится базисная постоянная часть заработной платы при возрастании ее переменной части. При этом рост заработной платы, поставленный в более жесткую зависимость от финансового и экономического положения предприятия, может способствовать не только снижению инфляционного давления на цены и занятость, но и снижению общего уровня социальных гарантий для занятого населения.
Децентрализация коллективных переговоров затрагивает в первую очередь определение размера заработной платы. Порядок наймов-увольнений и определение стандартов условий труда по-прежнему остается прерогативой законодательного регулирования, хотя и здесь можно говорить об определенной трансформации [1].
В целом коллективные переговоры, как и прежде, остаются важнейшим механизмом регулирования трудовых отношений, поскольку демонстрируют высокую степень адаптивности к меняющимся условиям, в наибольшей мере проявляющуюся в тех случаях, когда отсутствует законодательная регламентация трудовых норм и их установление полностью отдается на откуп договорным отношениям.
4. Индивидуализация трудовых отношений, появление новых технологий организации труда и нестандартных форм регулирования социально-трудовых отношений. Изменение экономических условий - глобализация, реструктуризация национальных экономик подвергают испытанию на прочность сложившиеся и ставшие «стандартными» условия занятости, при которых отношения между работником и работодателем носили «коллективный» характер, поскольку в основном регулировались коллективными договорами и соглашениями и были одинаковыми для подавляющего большинства занятых. Те работники, на которых не распространялись сложившиеся в стране стандартные условия занятости, не случайно относились к
«маргинализированным» сегментам рынка труда. Сейчас сам процесс труда, как и условия занятости все больше становятся индивидуальными, что не может не влиять на его организацию и регулирование. В научной литературе и практике регулирования рынка труда появились такие понятия, как атипичная занятость и атипичные формы регулирования трудовых отношений. Не рассматривая подробно суть этих явлений, подчеркнем лишь, что следствием их появления для трудовых отношений традиционно считается подрыв сложившихся основ коллективнодоговорного регулирования и ухудшение условий занятости для значительной части наемных работников. Основным аргументом в пользу такой позиции считается заведомая слабость индивидуального (а не ассоциированного) работника в диалоге с работодателем.
Однако децентрализацию коллективных переговоров и индивидуализацию процесса регулирования социально-трудовых отношений не следует однозначно трактовать как «урезание» прав наемных работников и смещение баланса сил от работника к работодателю. Видоизменение процессов регулирования трудовых отношений отражает объективные изменения самой социально-трудовой сферы - сокращение доли традиционного фабрично-индустриального труда и увеличение роли факторов творчества в трудовом процессе. Эти структурные преобразования приводят к тому, что традиционное противостояние «работник - работодатель» также претерпевает определенные изменения: от работника требуется если не соучастие в процессе управления производством и принятии решений, то совершенно иная система трудовой мотивации. Сложившаяся ранее парадигма - «сильному работодателю может на равных противостоять только ассоциированный работник, отстаивающий свои интересы в трудовой сфере» - все более уступает место индивидуальным отношениям между работником и работодателем с перенесением акцентов на качественные характеристики работника. В этих условиях совершенно неочевидно, что атомизированный, неассоциированный работник заведомо слабее работодателя и не в состоянии эффективно отстаивать свои интересы. Зачастую «выторговываемые» индивидуальным работником условия занятости могут быть лучше тех, которые устанавливаются в ходе коллективных переговоров. Это зависит от ценности данного работника для работодателя, от «эксклюзивности» его навыков, умений, компетенций. Нестабильность занятости - также может быть выбором самого работника, для которого (в условиях удовлетворения первичных материальных потребностей) на первый план выходят совершенно иные, чем прежде, мотивы трудовой деятельности.
В тех же отраслях и секторах, где сохраняются традиционные методы организации технологического процесса, трудовые отношения регулируются в значительной степени «по старинке». Это относится к отраслям индустриального сектора, к бюджетной сфере. Пока нет оснований предполагать, что в ближайшие десятилетия профсоюзы здесь сойдут с арены истории и не будут оказывать существенного влияния на процесс установления социальных стандартов занятости.
5. Создание институтов и механизмов социального партнерства на наднациональном уровне и превращение этого уровня в наиболее быстро развивающийся и эффективный сектор регулирования трудовых отношений в условиях транснационализации мировой экономики. Именно в этих условиях профсоюзы демонстрируют способность по-новому формулировать тактические задачи, исходя из конкретной ситуации, использовать новые методы для того, чтобы добиваться реализации стратегических целей, в том числе используя механизмы и возможности Международной Организации Труда (МОТ). Активно идет процесс поиска путей вовлечения транснациональных корпораций (ТНК) в сферу коллективно-договорных отноше-
ний - соглашения о создании единых профсоюзных организаций на всех предприятиях одной ТНК заключаются международными отраслевыми профсоюзными объединениями во все большем числе ТНК. Существенная роль в активизации этого процесса принадлежит национальным правительствам и МОТ.
В целом можно констатировать, что при необходимости серьезной реструктуризации национальных экономик и систем социального обеспечения, реформирования трудового законодательства правительства чувствуют настоятельную потребность достижения общественного согласия по основным направлениям такого реформирования. И в этом смысле технологии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений оказываются востребованными, во-первых, как институционально и законодательно сформированная система, во-вторых, как механизм согласования различных интересов, последствия которого вполне легитимны в глазах всего общества.
Прогноз развития ситуации. Достаточно сложным в условиях общей нестабильности, интенсификации трансформационных процессов представляется прогноз развития ситуации. Особенно это касается трудовой сферы. Ведь процессы, происходящие на рынке труда - явления, конечно, не второстепенные, но производные. Они определяются общей экономической ситуацией, выбором экономической стратегии, особенностями поведения государства на рынке труда, укорененностью в обществе культуры общественного договора, силой институтов, представляющих различные стороны трудовых отношений, местом страны в мировом разделении труда. Можно тем не менее с большой долей уверенности утверждать, что трудовая сфера и трудовые отношения в ближайшее время будут претерпевать определенные изменения.
Существенным образом сместятся акценты в структуре системы регулирования трудовых отношений. Трансформации эти уже начались и в ближайшее время будут становиться интенсивнее. Важнейшими факторами производства в современном мире становятся качественные характеристики занятого населения в самом широком смысле этого слова. К ним относятся здоровье, уровень образования, а также такие, практически не поддающиеся точному измерению характеристики, как адаптивность, мобильность, креативность работника, готовность к принятию нестандартных решений. Таким образом, в условиях информационного общества к качеству работающих предъявляются совершенно новые требования. Те страны, которые не пришли еще к соответствующему технико-технологическому уровню производства, вынуждены будут развиваться в условиях реализации догоняющих сценариев, как в плане развития материально-технической базы производства, так и в плане качества занятых с тем, чтобы занять достойное место в реструктуризирующейся мировой экономике. В современном мире уже давно вложения в качество «человеческого капитала» считаются самым эффективным видом затрат предприятия. Существуют даже методики, позволяющие оценить величину таких «нематериальных активов» и их влияние на рыночную стоимость того или иного бизнеса [2, 3, 4]. Проведенные ОЭСР исследования свидетельствуют, что увеличение лишь на один год продолжительности учебы в среднем каждого жителя приводит к росту ВВП на 3-6% [5].
Высокий уровень общего и профессионального образования населения страны делает ее привлекательной для инвестиций в наукоемкие и технологичные производства, повышая тем самым конкурентоспособность национальной экономики и создавая необходимые средства для реализации социальных проектов. Одновременно высококвалифицированная рабочая сила может претендовать на высокие стандарты трудовой жизни, в том числе в плане оплаты труда, его условий, что
благоприятно сказывается на социальной стабильности общества. Таким образом, адекватный современной экономике уровень развития системы образования, ее соответствие современным вызовам является обязательным условием экономического и социального прогресса общества и, соответственно она становится важнейшим объектом в системе регулирования трудовых отношений.
Можно согласиться с теми исследователями, которые подчеркивают совершенно новую роль образования в современном мире, говоря о революционных изменениях, происходящих в этой сфере «на основе нового качества современного образования и нового отношения к нему со стороны государства, компаний и самих людей... Доступность образования становится условием вхождения в постиндустриальное общество и основным предметом социально-трудовых отношений» [6]. На наш взгляд, следует говорить не только о доступности и качестве образования, но и о его гибкости, способности быстро реагировать на запросы обновляющейся экономики, что заставляет привлекать к организации системы образования (особенно профессионального) всех агентов рынка труда, в первую очередь профсоюзы и организации работодателей. Такой опыт уже имеется в развитых странах [7] и, скорее всего, будет распространяться все шире. Превращение системы образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в центральное звено всей системы трудовых отношений, несомненно, способно снизить накал противоречий между основными «игроками» на поле трудовых отношений. Думается, что необходимость роста инвестиций в качество рабочей силы является пунктом, вызывающим наименьшие разногласия между наемными работниками и работодателями и выгодным обеим сторонам. Кроме того, работник, на обучение которого работодателем затрачены значительные средства, в меньшей степени рискует потерей работы, что делает трудовые отношения более стабильными.
В этих условиях по-новому складываются взаимоотношения между работниками и работодателями. Значительные по масштабам сдвиги, осуществляющиеся в достаточно сжатые сроки, предопределяют значительный разброс возможных сценариев общественного развития. Предполагают, что профсоюзы как организация, жестко интегрированная в общественную структуру индустриального общества, вынуждены будут вообще сойти с арены, что новые вызовы приведут к «урезанию» их интересов до узкогрупповых при возрастающей роли правительств [8]. Фактор, превращающий профсоюзы во второстепенный институт регулирования трудовых отношений - переориентация государственной политики на реализацию широкомасштабных социальных проектов и переход роли «защитника» интересов трудящихся от профсоюзов к государству. Потеря почвы для традиционной деятельности профсоюзов - ведение коллективных переговоров об условиях найма, по мнению ряда исследователей, может заставить профсоюзы искать новые сферы приложения активности и возродить изначальный смысл тред-юнионов как организаций, призванных осуществлять деятельность по предоставлению взаимной помощи своим членам [9].
По мнению других исследователей, «в условиях жесткой конкуренции иностранных товаров, необходимости экономического выживания предприятий» важным элементом активизации экономики и трудовых отношений может стать расширение коллективизма, интеграция труда и капитала на качественно новой основе
- на основе выработки единых целей и задач [10], что предполагает сохранение в будущем существенной роли традиционных институтов регулирования трудовых отношений и даже заметное ее повышение.
Если раньше речь шла о ликвидации конкуренции на рынке труда через установление обязательных стандартов занятости, то по мере включения в общемиро-
вой процесс все большего количества участников, в первую очередь - развивающихся стран, вопрос ставится о преодолении наиболее жестких последствий обострившейся конкуренции на рынке труда.
На наш взгляд, вряд ли в ближайшие десятилетия можно будет говорить о серьезном изменении институциональной конфигурации системы регулирования трудовых отношений, хотя определенные трансформации, в плане как целеполагания, так и тактики достижения результата, о чем говорилось выше, происходить, несомненно, будут. Коснутся эти изменения, прежде всего, содержания самого предмета регулирования - необходимость формирования новых походов к качеству рабочей силы повысит роль национальных правительств и принимаемых ими мер по развитию систем образования и здравоохранения, что, скорее всего, приведет к увеличению значимости национального уровня в системе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Можно ожидать также дальнейшего развития процесса децентрализации регулирования оплаты труда, смещения центра тяжести на уровень отдельного предприятия. Все эти изменения затронут и тактику ведения коллективных переговоров и организационные аспекты функционирования основных институтов - профсоюзов и объединений работодателей. Наряду с этим продолжат укрепляться и развиваться институты и механизмы социального диалога на наднациональном уровне в целях формирования единых подходов к регулированию трудовых отношений и глобальных стандартов занятости.
Глобализация рынка труда и ее последствия для трудовых отношений приведут если не к выравниванию условий найма между развитыми и развивающимися странами, то к некоторому их сближению. Причем сближение это будет происходить под влиянием двух разнонаправленных тенденций. С одной стороны, развитые страны, оказывающиеся перед необходимостью повышения конкурентоспособности национальных экономик, в том числе путем снижения издержек на рабочую силу, вынуждены будут идти на увеличение гибкости сложившихся трудовых отношений, что скажется на понижении социальных стандартов занятости. С другой - развивающиеся страны, достигая более высокого уровня экономического развития, столкнутся с необходимостью повышения качества рабочей силы, что приведет к росту ее стоимости для работодателей.
Выше уже говорилось о роли систем образования в современных трудовых отношениях. Не менее важным фактором является фактор «стоимости» рабочей силы. Высокая цена труда, складывающаяся на национальных рынках труда развитых стран в силу особенностей функционирования национальных систем регулирования трудовых отношений, делает рабочую силу менее конкурентоспособной по сравнению с развивающимися странами. Работодатели же в условиях глобализации мировой экономики получают дополнительные возможности, связанные с повышением мобильности производств и капиталов. Такие угрозы в настоящее время стали реальностью для многих развитых стран, из которых идет активная «передислокация» рабочих мест.
Не случайно в этой связи и наступление на профсоюзы - главный институт защиты социально-экономических прав работников. Показательны слова одного из лидеров американского профсоюзного объединения АФТ-КПП Дж. Мазура: «компании США активно используют угрозу перевода своих мощностей в Китай или Мексику, чтобы понизить наши зарплаты и увеличить свои доходы» [11]. Статистические данные свидетельствуют о глобальном «переселении» бизнеса в развивающиеся страны. Весьма показательно, что, например, более половины рабочих мест, перемещающихся из США в Мексику, и 34% рабочих мест, перемещающихся из США в Китай - это рабочие места, охваченные профсоюзами. Даже среди
белых воротничков, а также тех, кто занят на высокотехнологичных предприятиях, перемещаемых в Индию и Латиноамериканские страны (кроме Мексики), процент членов профсоюзов заметно выше, чем в среднем в соответствующих отраслях промышленности [12].
Транснациональные корпорации, играющие все более значимую роль в мировой экономике, также оказывают негативное воздействие на сложившиеся в развитых странах системы трудовых отношений, способствуя снижению социальных гарантий для работающего населения, повышая нестабильность занятости. В этих условиях существенным образом меняется структура рабочих мест (растет гибкая занятость), трансформируя и социально-трудовые отношения - от коллективно-договорных к индивидуальным и все более незащищенным, в плане как облегчения процедуры наймов-увольнений, так и снижения «стоимости» работников.
За ТНК, так или иначе «подтягиваются» и другие работодатели, вынужденные действовать в жестких условиях обостряющейся конкуренции. Можно констатировать, что в настоящее время целые группы наемных работников оказываются вне сферы действия трудового законодательства или вынуждены мириться со значительно ухудшающимся трудовым законодательством с точки зрения уровня социальных гарантий. Это относится в первую очередь к работникам, занятым на малых и средних предприятиях, временным, сезонным работникам, нелегальным трудовым мигрантам. Важное негативное следствие такой ситуации заключается в том, что работодатели, соблюдающие трудовое законодательство, оказываются в заведомо невыгодных условиях, существенно повышая свои издержки и тормозя тем самым развитие своего бизнеса.
Выход из ситуации, когда предприятия стоят перед необходимостью снижения издержек производства в целях сохранения бизнеса, приводит к поиску новых технологий организации работы с персоналом, в том числе, к росту нетрадиционных видов занятости, появлению таких понятий, как «дистанционные работники», «электронные надомники», что в свою очередь вызывает к жизни нестандартные формы регулирования трудовых отношений (заемный труд)5. В большинстве стран Западной Европы в секторе заемного труда сегодня работает от 1 до 2,5% всего занятого населения [13]. По данным МОТ в 15 странах Евросоюза 1,4 млн. работников (1,4% общего числа занятых) трудится в качестве заемных работников [14]. Во Франции, например, темпы роста найма по лизингу за последние годы в 13 раз превысили темпы роста найма персонала непосредственно работодателем [15]. Не следует, однако, преувеличивать роль и место нетрадиционных форм организации в системе социально-трудовых отношений развитых стран. Вряд ли эти «новшества» станут определять характер трудовых отношений в ближайшей перспективе, поскольку законодательство и, главное, сложившаяся система институтов регулирования трудовых отношений, достаточно инерционны.
Пока больше внимания при анализе общемировых тенденций развития трудовых отношений под влиянием процесса глобализации уделяется такому процессу, как «гонка за лидером к нижнему пределу уровня социальных гарантий». Однако имеет место и противоположная тенденция - по мере роста экономики в развивающихся странах начинают совершенствоваться трудовое законодательство, системы социального, медицинского и пенсионного страхования. С повышением технологичности производства растет и стоимость рабочей силы. Главное, что харак-
3
«Заемный труд» — новая форма трудовых отношений, при которой отношения между работником и ра-
ботодателем опосредуются участием третьей стороны — агентства занятости (формально являющегося работодателем и предоставляющего персонал «напрокат»), а отношения из области трудового права переходят в область гражданско-правовую.
теризует современное состояние системы регулирования социально-трудовых отношений в развитых странах - она по-прежнему в состоянии решать основную стратегическую задачу: с одной стороны, социализировать экономику, а, с другой -повышать ее эффективность. Это отнюдь не исключает возможности коренного изменения самих критериев оценки эффективности функционирования социальнотрудовой сферы, как это предполагается современными исследователями истории цивилизационного развития [16]. Что же касается принятия конкретных практических мер, осуществляемых правительствами как результат компромисса между различными группами интересов, действующих в социально-трудовой сфере, до настоящего времени они вполне адекватно отвечали на вызовы меняющегося мира.
Характерны в этом смысле сформулированные Министерством труда США цели стратегического плана развития трудовых отношений на 2006-2011 гг. Эти цели включают: поддержание эффективного предложения на рынке труда (подготовка рабочей силы), формирование спроса на рабочую силу (конкурентоспособность рабочей силы), поддержание социальных стандартов занятости (безопасные защищенные рабочие места) и поддержание институциональных рамок развития трудовых отношений (усиление экономической защиты) [17]. Эти цели составляют каркас не только стратегического планирования, но и бюджетирования и отчетности и должны позволить экономике США эффективно конкурировать в условиях «расширяющейся глобализации».
Таким образом, глобализация оказывает существенное влияние на современные трудовые отношения, и влияние это будет расти, однако говорить о каких-то кардинальных изменениях в сложившейся системе регулирования трудовых отношений, особенно в том, что касается институциональной инфраструктуры этого регулирования, на наш взгляд, оснований пока нет.
Особенности становления и функционирования российской системы регулирования трудовых отношений. Состояние социально-трудовой сферы в России неоднозначно. К настоящему моменту сложилось законодательство, регулирующее трудовые отношения, и главным «достижением» в этой сфере можно назвать достаточно жесткую его ориентированность на сохранение стабильности занятости. Казалось бы, есть определенные положительные моменты в том, что складываются стабильные трудовые отношения - законодательно определенная необходимость поддержания длительных трудовых отношений может способствовать осознанию работодателями выгодности инвестирования значительных средств в образование и повышение квалификации своих работников.
Однако это верно лишь в случае, когда уже сформировалась высокотехнологичная экономика и то лишь отчасти. Ведь существует и оборотная сторона: значительные издержки, которые предприятия вынуждены нести в случае необходимости проведения серьезных структурных преобразований, могут привести к снижению заинтересованности предпринимателей во внедрении инноваций и консервации низкотехнологичной структуры производства. Эта ситуация особенно актуальна для современной России со сложившейся низкой стоимостью рабочей силы. Весьма «гибкая» заработная плата с точки зрения как возможностей ее снижения, так и невыплат, задержек на фоне серьезных законодательных препон для сокращения «лишних» работников приводит к утрате у работодателей стимулов внедрять трудосберегающие технологии, проводить какую бы то ни было модернизацию. Именно поэтому даже в периоды кризисного падения производства в России ни разу не наблюдалось существенной по масштабам безработицы. Все это происходит на фоне неэффективной с точки зрения современных вызовов структуре занятости, крайне неудовлетворительного материально-технического состояния ос-
новных фондов большинства предприятий и целых отраслей экономики. Интересно, что именно сложившиеся отраслевые диспропорции в оплате труда во многом способствуют сохранению неэффективной экономики. Вообще, ситуацию в области оплаты труда в нашей стране нельзя назвать удовлетворительной не только с точки зрения стимулирующего характера заработной платы, но даже, к сожалению, выполнения заработной платой воспроизводственной функции. Неэффективная экономика в свою очередь формирует соответствующий спрос на качество рабочей силы, тормозя преобразования в системе образования. Сложным можно назвать положение с соблюдением трудового законодательства.
И при этом пока, к сожалению, не сформулированы стратегические цели развития и регулирования социально-трудовых отношений , поэтому и институциональные рамки такого регулирования зачастую имеют достаточно формальный и несистемный характер. В современной России проблемы управления трудовой сферой не считаются первостепенными. Ликвидация Минтруда России очень ярко отражает положение трудовой сферы в системе приоритетов развития страны. При этом проблема определения целей развития трудовых отношений и формирования соответствующих законодательных, институциональных и организационных рамок регулирования рынка труда для России особенно актуальна, если учесть, что условием дальнейшего развития страны становятся серьезные структурные преобразования в экономике, а следовательно, и на рынке труда. Возникающая в связи с неизбежностью структурной перестройки производства необходимость повышения конкурентоспособности производства в целом и рабочей силы в частности, ставит под угрозу складывающиеся механизмы регулирования социально-трудовых отношений и системы социальной защиты занятого населения.
Главной среди проблем регулирования трудовых отношений до сих пор считается проблема сохранения рабочих мест, каково их качество - вопрос даже не третьестепенный. Именно сохранение стабильности занятости считается главным критерием социальной эффективности работы региональных властей: главное - не допустить безработицы. При этом вопрос: как проводить структурные реформы, не допустив роста безработицы - даже не ставится. Поэтому не предпринимается достаточных мер для того, чтобы предотвратить значительный рост застойной безработицы в случае, если необходимые реформы все же начнутся.
При сложившемся достаточно низком уровне законодательно гарантируемых социальных трудовых стандартов распространение коллективно-договорных механизмов могло бы отчасти исправить положение в трудовой сфере. Следует отметить, что система коллективно-договорного регулирования социально -трудовых отношений, складывающаяся в России, имеет свои особенности, отличающие «наше» социальное партнерство от классического. Новая концепция регулирования социально-трудовых отношений, получившая законодательное оформление в новом Трудовом кодексе, предполагает сохранение за государством заботы о выполнении минимума обязательств по социальным гарантиям для работников5, оставляя решение остальных вопросов регулирования трудовых отношений для переговоров между работниками и работодателями.
Формально в России к настоящему моменту сложилась система социального партнерства, включающая федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный уровни организации. В рамках этой системы формируют-
4 Конечно, много говорится о необходимости проведения структурных реформ, однако мы имеем в виду принятие конкретных планов действий, подкрепленных финансовыми и институциональными аргументами.
5 «Минимум социальных гарантий» относится, прежде всего, к оплате труда. В плане регулирования наймов-увольнений государственные гарантии можно назвать достаточно существенными, если абстрагироваться от сложившейся практики несоблюдения законов и правового нигилизма самих работников.
ся механизмы социального диалога, субъекты (институты), а также комиссии, в которых ведется работа по подготовке и заключению соглашений соответствующего уровня. Механизм переговорного процесса достаточно подробно прописан в законодательстве, складывается и практика ведения переговоров и заключения соглашений. Однако можно ли сказать, что система социального партнерства в РФ полностью сформирована и в состоянии решать возложенную на нее задачу - регулирование социально-трудовых отношений - в полном объеме? Система социального партнерства (как система регулирования социально-трудовых отношений, наиболее адекватно отвечающая условиям рыночной экономики) начала формироваться в Российской Федерации «сверху», с оформления законодательной базы, не пройдя обязательных этапов становления сильных независимых институтов, представляющих субъекты трудовых отношений в процессе взаимодействия, не являясь результатом становления гражданского общества в стране. Процесс формирования реальных профсоюзов и объединений работодателей насчитывает менее 20 лет. Причем, если организационные структуры профсоюзов сохранились с советских времен и перед профсоюзными лидерами стояла задача наполнения этих структур новым содержанием, то с работодательскими организациями дело обстояло гораздо сложнее - их следовало создавать практически «с нуля».
В условиях объективной слабости российского профсоюзного движения приходится констатировать, что в настоящее время социальное партнерство не является пока технологией, принятой подавляющим числом работодателей и их объединений в качестве главного механизма регулирования отношений с наемными работниками, а также необходимым условием достижения их главной цели - повышения эффективности производства. Решающим побудительным мотивом для объединения работодателей с целью ведения диалога с наемными работниками может быть сильный профсоюз. Именно это и является фактором развития некоторых отраслевых объединений работодателей в России. Однако так происходит далеко не во всех отраслях и еще менее характерно для регионального и территориального уровней социального партнерства.
Зачастую являющиеся членами трехсторонних региональных и территориальных комиссий работодательские объединения рассматривают свое участие в их работе не столько как механизм регулирования трудовых отношений, сколько как инструмент лоббирования своих интересов в органах власти, поскольку в работе этих комиссий принимают участие не только профсоюзы, но и члены правительств регионов, представители администраций муниципальных образований. Чем выше уровень представительства региональной или территориальной власти в трехсторонней комиссии, тем важнее для работодателей участие в ее работе, поскольку такая работа становится важным каналом общения бизнеса с властью и решения им своих специфических задач. Вопросы регулирования социально-трудовых отношений отходят при этом на второй план.
Еще одной отличительной чертой современной российской модели социального партнерства, помимо слабой институциональной оформленности агентов социально-трудовых отношений, является недостаточно высокий уровень трудовых гарантий, предоставляемых работникам через систему коллективных договоров и соглашений и то, что коллективно-договорные механизмы регулирования социальнотрудовых отношений получили распространение далеко не во всех отраслях, в регионах и на предприятиях. Естественно, что регулирование социально-трудовых отношений происходит в той или иной форме на каждом предприятии, но на сегодняшний день отнюдь не всегда оно осуществляется именно с помощью механизмов и институтов системы социального партнерства, как это принято в большинст-
ве развитых стран мира. Во многом недостаточно широкая распространенность коллективно-договорных регуляторов социально-трудовых отношений является причиной зачастую недостойных условий труда наемных работников и конфликтов между ними и работодателями.
Коллективные договоры заключаются, как правило, в отраслях бюджетной сферы - здравоохранении, науке, образовании (государство, при этом трудно заподозрить в излишней «расточительности»), а также на крупных предприятиях, относящихся к наиболее благополучным отраслям экономики. Практически выпадает из сферы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений сфера малого и среднего бизнеса. Прописанные законодательно «механизмы расширения» далеко не в полной мере справляются с возложенной на них задачей.
Резюмируя сказанное выше, можно констатировать, что система социального партнерства в Российской Федерации еще не сложилась полностью - недостаточно высока степень охвата экономики коллективно-договорными механизмами регулирования социально-трудовых отношений (под них не подпадают целые отрасли и сферы деятельности), система не получила еще должного содержательного наполнения в плане предоставляемых работникам социальных гарантий.
Что же необходимо для того, чтобы представители сторон на всех уровнях системы социального партнерства заключали действительно эффективные соглашения и коллективные договоры? Для этого нужна не только законодательная база и институциональное оформление субъектов социального диалога, но и достаточная «сила» сторон при отстаивании своих интересов, наличие в обществе культуры «общественного договора», культуры гражданского общества, при которой признается существование групп интересов и необходимость цивилизованного согласования этих интересов.
Что в данном случае является первичным, а что вторичным? В развитых странах с давно существующим гражданским обществом а, следовательно, с достаточно сильными институтами, выражающими интересы отдельных социальных групп (в том числе профсоюзов и работодателей), неформальная культура социального диалога сложилась задолго до ее законодательного оформления и зачастую воспринимается сторонами как нечто существовавшее «испокон века».
В России становление системы социального партнерства шло иным путем: одновременно (и, заметим, в чрезвычайно короткие сроки) формировались институты, законодательство и сами механизмы (технологии) переговорного процесса. Каковы в этих условиях перспективы развития социального диалога в России? С одной стороны, условия для его развития недостаточно благоприятны:
- сильная исполнительная власть при слабом развитии гражданского общества порождает желание не замечать интересы отдельных (пока еще только формирующихся) его субъектов;
- относительная «бедность» работающего населения при отсутствии традиций коллективной борьбы за трудовые права не служит предпосылкой распространения механизмов социального партнерства в широких масштабах;
- недостаточная консолидированность профсоюзов как представителей интересов лиц наемного труда;
- нежелание работодателей брать на себя обязательства в рамках социального партнерства, «соблазн» взаимодействия с более сильным партнером - исполнительной властью;
- общемировые процессы, размывающие основы социального партнерства (множественность групп интересов, снижение социальной базы профсоюзного движения, глобализация и т. д.).
С другой стороны, в условиях экономического кризиса проявилась потребность власти «разделить» с кем-то ответственность за принятие непопулярных решений, в том числе в трудовой сфере, за необходимость проведения согласованных мер и действий, которые были бы приняты, если не всем обществом, то хотя бы значительной его частью. О том, что потребность «делиться ответственностью» у государства существует, свидетельствуют активные консультации власти с различными институтами гражданского общества (профсоюзами, бизнесом, экспертным сообществом, оппозиционными СМИ) в период обсуждения антикризисной программы.
В целом, несмотря на весьма неблагоприятные условия для становления всеобъемлющей системы социального партнерства в России, формирующийся в ее рамках социальный диалог мог бы стать одним из путей достижения общественного согласия по вопросам социально-экономической политики. Очевидно, что власти (как федеральные, так и региональные и местные) заинтересованы в том, чтобы такой диалог осуществлялся и позволял бы выработать общие подходы для значительного числа его участников. Однако интерес этот будет возрастать в том случае, если организации работодателей и наемных работников будут достаточно сильными, чтобы вести разговор с государством «на равных».
Инициированное «сверху» социальное партнерство явно не стало пока любимым детищем этих самых «верхов». Более того, пока не совсем ясно, была ли продиктована эта инициатива изначальным желанием создать реально работающий механизм или это была, скорее, «дань моде», попытка формального перенесения на российскую почву «работающих» в иных условиях институтов и механизмов. Это не означает, однако, что при определенных условиях институты и механизмы социального партнерства не могли бы наполниться реальным содержанием. Государство могло бы предпринять некоторые шаги по их развитию. Прогресс в развитии механизмов социального партнерства может быть связан с расширением участия профсоюзов и объединений работодателей в принятии решений. Следует, однако, признать, что реальность пока далека от идеальной ситуации. Это становится особенно очевидным при анализе деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), представляющей пока скорее, некий «дискуссионный клуб». Государство, так «скоропостижно» уйдя из сферы регулирования трудовых отношений, могло бы повысить роль РТК, придав ее решениям характер обязательный для исполнения всеми участвующими в ее работе сторонами. В этом случае система социального партнерства могла бы сыграть еще одну важную роль - стать «локомотивом» формирования реального гражданского общества в стране, инструментом общественного контроля, гарантией того, что рыночные преобразования будут и экономически, и социально эффективны. Ведь «признание» государством роли социальных партнеров в жизни страны может способствовать расширению их членской базы, помочь консолидировать складывающиеся интересы, так как более очевидными будут механизмы влияния институтов гражданского общества на принятие властных решений.
Повышение статуса органов трехстороннего сотрудничества позволило бы формулировать социально-экономическую политику, исходя из того, что необходимые реформы, способные повысить эффективность и конкурентоспособность отечественной экономики, могут быть достаточно болезненными для значительной части населения, что предполагает наличие некоторого консенсуса в обществе. Это в первую очередь должно касаться таких вопросов, как: реформирование системы оплаты труда и превращение ее в реально действующий механизм, способный ускорить структурные преобразования; создание условий повышения мобильности трудовых ресурсов (пространственной, социальной); реформа систем пенси-
онного и медицинского обеспечения. Обязательна также социальная экспертиза экономических законов в рамках РТК по регулированию социально-трудовых отношений. Можно согласиться и с единодушной позицией профсоюзов и работодателей по поводу необходимости возвращения принципов трехстороннего управления внебюджетными фондами.
Еще одно негативное для трудовой сферы последствие отсутствия в стране цивилизованных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, основанных на достижении баланса интересов основных участников этих отношений, -повышение уровня конфликтности трудовых отношений и переход трудовых конфликтов в неправовое русло.
Если рассматривать уровень конфликтности в социально-трудовой сфере, опираясь на данные официальной статистики, то ситуация, складывающаяся в последние годы, на первый взгляд кажется более чем благополучной. Особенно, если сравнивать со статистикой забастовочного движения в развитых странах. Действительно, зафиксировано в 2006 г. - чуть более 1 тыс. участников забастовок, в 2007 г. -менее 3 тыс., в 2008 г. в России произошло четыре забастовки с участием менее 2 тыс. чел., в первом полугодии 2009 г. прошла одна забастовка, в которой участвовали всего десять человек. Однако профсоюзы приводят совершенно иные данные, согласно которым в 2007 г., например, прошло более 1100 забастовок с числом участников порядка 500 тыс. чел. [18]. Конечно, о конкретных цифрах говорить достаточно затруднительно, но важными здесь представляются два момента. Во-первых, уровень конфликтности в социально-трудовой сфере, несомненно, выше, чем это признает официальная статистика. Во-вторых, из-за законодательно обусловленной сложности начала забастовки некоторые трудовые конфликты выходят из правового поля. Подтверждением этому служит рост числа таких крайних форм протеста работников, как голодовки, перекрытие магистралей. Понятно, что при этом конфликты остаются и находят свое разрешение в формах, далеких от социального диалога.
Говоря в общем о необходимости проведения государственной политики регулирования российского рынка труда, реформировании системы регулирования социально-трудовых отношений, необходимо констатировать, что, во-первых, эти факторы способны оказывать весьма и весьма существенное влияние на формирование эффективной, конкурентоспособной экономики. Во-вторых, возможности использования международного опыта в этой сфере достаточно ограничены. Не существует универсальных механизмов интенсификации структурных преобразований, связанных с реформированием трудового законодательства и проведением государственной политики занятости, регулированием рынка труда. Такие реформы оказываются жестко привязанными к общему контексту социальноэкономического и политического развития каждой конкретной страны и обусловливаются целым рядом факторов: экономических, политических, культурноисторических. Данная ситуация предполагает разработку системы определенных мер и действий в каждом конкретном случае; и чем лучше удастся учесть значительное число сопутствующих факторов, тем более эффективными с точки зрения подъема экономики и улучшения положения населения страны они окажутся.
Главное отличие современной российской системы регулирования трудовых отношений от той, которая сложилась в развитых странах, состоит в том, что последняя направлена на повышение эффективности национальной экономики, в том числе путем формирование высоких качественных характеристик занятого населения. Этому способствует принятие новой роли образования, сохранение высоких социальных стандартов в трудовой сфере и высокой заработной платы. Российская модель регулирования социально-трудовых отношений направлена, скорее, на кон-
сервацию сложившегося уровня занятости в ущерб повышению уровня оплаты труда и, главное, его эффективности. В этом кроются существенные социальные и экономические риски адаптации страны к условиям глобализирующегося мира.
Литература
1. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах. 1995.
2. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. М.: ИНФРА-М, 2003.
3. Андриссен Д., Тиссен Р. Невесомое богатство. М.: Бизнес-Олимп, 2004.
4. Стаут Л. У. Управление персоналом. М.: Добрая кн-ига, 2007.
5. http://obzor.westsib.ru/article/65761/print, 02.11.2006, p.p. 2-3.
6. Нехода Е.В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Электронный научный журнал: Современные технологии бизнеса /Выпуск № 1 сентябрь 2006 г. / статья 1.
7. Appelbaum E., Batt R. The New American Workplace. Transforming Work System in the United States. N.Y.: ILR Press, 1994.
8. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969.
9. Heckscher Ch. The New Unionism. N.Y.: Basic's Ins., 1988.
10. Ростиашвили К. Перспективы государственного регулирования трудовых отношений в США // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6.
11. Mazur J. Labor's New Internationalism // Foreign Affairs. January/Fabruary. 2000.
12. Changing Nature of corporate global Restructuring: the Impact of production Shifts on Jobs in the US, China, and around the Globe. Submitted to the US-China Economic and Security Review Commission By Dr. Kate Bronfenbrenner and Dr. Stephanie Luce. 2004. Octobеr 14.
13. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions/ Temporary agency work in an enlarged European Communities. — VIII.
14. http://www.ubo.ru/articles/?cat=1318&pub=400
15. Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности. //Менеджер по персоналу. 2007. № 10.
16. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. М.: ««Academia» — «Наука», 1998.
17. Стратегический план Министерства труда США на финансовый пер-иод 2006-2011 гг. (U.S. Department of Labor's Strategic Plan for Fiscal Years 2006-2011) (Неофициальный перевод. Редактор профессионального перевода — М. Байгереев) // Человек и труд. 2009. № 5.
18. Шмаков М. Право на достойный труд необходимо отстаивать в борьбе. //Профсоюзы. 2008. № 9.
