CC BY
68MODERN FRAMES SOLVE ALL
1 2 3
Samatova E.E. , Karakhodzhayeva M.R. , Abdullozhonova A.N. (Republic of Kyrgyzstan) Email: Samatova232@scientifictext.ru
1Samatova Elvira Eskenderovna - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, DEPARTMENT OF ENTERPRISE ECONOMICS AND BUSINESS MANAGEMENT, FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT;
2Karakhodzhayeva Maftuna Rakhmatzhonovna - Master Student, MASTER'S DEGREE IN MANAGEMENT IN EDUCATION;
3Abdullozhonova Azizposhsho Nemonzhonovna - Lecturer, DEPARTMENT OF ECONOMY AND TAXES, MASTER, DIRECTION: ECONOMICS, OSH STATE UNIVERSITY, OSH, REPUBLIC OF KYRGYZSTAN
Abstract: in the article it is analyzed that at present the development and acceleration of scientific and technical progress, the formation and transfer of the economy to an intensive development path, the increase ofproduction efficiency and the improvement of quality have been and remain the basic strategy for the development of agriculture as an integral part of the agro-industrial complex and the direction of development of the territories. agricultural products. To disclose the economic mechanism for managing the quality of agricultural products, it is necessary to develop a system for managing the quality of products in the agricultural sector. The creation of a quality management system (hereinafter - QMS) is a multifaceted category that considers not only the quality of agricultural products, but also its problems and their solution through the creation of a QMS.
Keywords: personnel, personnel, knowledge, skills, skills, personnel quality, personnel policy.
СОВРЕМЕННЫЕ КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ
1 2 3
Саматова Э.Э. , Караходжаева М.Р. , Абдулложонова А.Н. (Кыргызская Республика)
1Саматова Эльвира Эскендеровна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия и управления бизнесом, факультет бизнеса и менеджмента;
2Караходжаева Мафтуна Рахматжоновна - магистрант, направление: менеджмент в образовании;
3Абдулложонова Азизпошшо Немонжоновна - преподаватель, кафедра экономики и налогов, магистрант, направление: экономика, Ошский государственный университет, г. Ош, Кыргызская Республика
Аннотация: в статье анализируются современные кадры, которые должны обладать определенными знаниями, умениями и навыками, проще говоря, компетенциями. При этом современное общество должно поставить высокие требования к формированию и построению системы кадрового потенциала организации. Кадры 21 века должны обладать новыми знаниями, компетенциями. В данном исследовании рассмотрен вопрос, что к персоналу должны быть предъявлены высокие требования, на основе которых формируется и строится система кадрового потенциала. С поставленной целью образовательное учреждение разрабатывает и определяет стратегию в работе с персоналом на длительный период времени, то есть на перспективу. Кадровая политика формируется руководством вуза, реализуется отделом кадров и отражена в коллективном договоре.
Ключевые слова: кадры, персонал, знания, умения, навыки, качество персонала, кадровая политика.
Научная уникальность текста заключается в том, что современное общество и национальная экономика нуждается в подготовленных кадрах. В данной работе сделана попытка изучения кадровой политики Ошского государственного университета, как одного из инструментов управления персоналом вуза.
Современный мир изменяется очень быстро. Когда мы получили образование в Ошском государственном университете (далее - ОшГУ), мы думали, что для нас этого достаточно. Но выбрав обучение в магистратуре ОшГУ, мы понимаем, что в современном образовании все так быстро меняется, значит и мы должны идти в ногу со временем и больше заниматься самообразованием, потому что кадры решают все. Мы - современные кадры, время от нас требует новых знаний, компетенций, которыми мы должны обладать и уметь использовать на практике.
В настоящее время образование как отрасль национальной экономики требует, чтобы образовательные учреждения предоставляли профессионально подготовленные, компетентные кадры. Значит, с учетом условий жизни, мы должны поставить высокие требования к формированию и построению системы кадрового потенциала, не забывая о том, что нужно учитывать перспективы его развития.
Чтобы управлять персоналом в образовании, необходимо вести учет состава и структуры кадров, а также поставленные к ним требования, которые влияют на формирование кадровой политики.
Кадровая политика формируется образовательным учреждением и определяет стратегию в работе с персоналом на длительный период времени, на перспективу.
В ОшГУ кадровая политика разрабатывается и формируется руководством вуза, с учетом интересов внутренних и внешних стейкхолдеров.
Учеными зарубежных стран термин «кадровая политика» представлен как «система основ управления персоналом».
По мнению Р. Шуллера: «Кадровая политика воспринимается, как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях».
Более широкое понятие кадровой политики дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина: «Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности».
Однако, мы считаем, что кадровая политика - это совокупность целей, принципов форм и методов, которые определяют направления работы с персоналом. Именно через нее осуществляются цели и задачи управления, которые направлены на сохранение и развития кадрового потенциала вуза.
Кадры играют важнейшую роль в повышении уровни качества образования. Если изучить историю развития персонала в области образования, то мы видим, что в настоящее время к кадрам повысились требования. Значит, ими нужно управлять по -новому. А что это такое - управлять кадрами по-новому? При принятии на работу на замещение определяемого вакантного места, специалист должен четко знать и понимать, какие к нему предъявят требования. Он должен сам оценить себя -соответствует ли он поставленным требованиям. Если нет, то, что он должен сделать, чтобы устранить или снизить возникшую проблему. Возможно, ему нужно будет пройти дополнительное обучение или повысить уровень своей квалификации (курсы повышения квалификации) или пройти стажировку, чтобы разобраться в принципе работы данной организации.
Выпускник по направлению бакалавр должен понимать, что он приобрел компетенции в стенах вуза, но воспользоваться ими он не может по определенным причинам, например, не хватает навыка, умения, хотя образование имеется. Ему
37
нужен определенный период времени на адаптацию. Но национальная экономика не может ждать, ей нужны не только теоретически подготовленные кадры, но и умеющие умело пользоваться своими знаниями на практике.
Организации, чтобы подготовить специалиста «по своей схеме» нужно время, а самое главное оно затрачивает финансовые ресурсы, а это недешево. Вот почему мы, читая объявления в газете, видим следующие требования: высшее образование, стаж работы не менее 2-3 лет. Значит, иметь высшее образование - это первое условие (требование), а чтобы выполнить второе - опыт работы, у нас возникают проблемы. Выпускники не должны забывать, что им трижды давалась возможность усвоить профессиональные компетенции проходя учебно-ознакомительную,
производственную и предквалификационную практики. Это практически 3 месяца. Это опыт, это навыки, это знания и умение использовать свои теоретические знания на практике. Если выпускник в период обучения в вузе умело использовал выделенное время на период всех видов практики, то он имеет представление, он знает специфику работы данной организации. Значит, ему выдержать конкурс при приеме на работу будет легче, проще, потому что он осведомлен.
На сегодняшний день цель кадровой политики - это сохранение качественного состава кадров, полное использование квалифицированного специалиста, а также их развитие в соответствии с требованиями законодательства Кыргызской Республики и потребностями рынка.
Современная кадровая политика ОшГУ направлена на эффективную работу персонала, от которого зависит выполнение поставленных целей и задач вуза.
Основой кадровой политики ОшГУ является управление персоналом вуза. Это очень сложная, но решаемая проблема. С этой целью ОшГУ разрабатывает и принимает кадровую политику на финансовый год. По завершению финансового года, сдается отчет и с учетом требований и потребностей формируется новая, усовершенствованная кадровая политика вуза.
Объектами кадровой политики выступают:
1. каждый работник вуза и коллектив в целом;
2. условия труда;
3. структура персонала.
Кадровая политика классифицируется по масштабам кадровых мероприятий, а также по степени открытости.
По масштабам кадровых мероприятий кадровая политика делится на:
• пассивную;
• реактивную;
• превентивную;
• активную;
Рассмотрим их подробнее.
Пассивная кадровая политика означает, что в вузе отсутствует потребность в кадрах. Руководство организации находится в напряженном состоянии, готово погасить любую возникшую конфликтную ситуацию между работниками, не пытаясь даже понять причину и возможные последствия конфликта [5, 128].
Реактивная кадровая политика предусматривает, что руководство вуза контролирует негативное состояние в работе с персоналом и причины возникновения и дальнейшего развития сложившейся ситуации [5, 128].
В случае превентивной кадровой политики руководство больше всего интересуется кадрами, поэтому основная их проблема - разработка кадровых программ, кадровых стратегий [5, 129].
При активной кадровой политике руководство вуза разрабатывает антикризисные кадровые программы и регулярно проводит мониторинг [5, 129].
Задачей кадровой службы вуза является направление кадровой работы, представление персоналу о целях работы, и уточнение конкретных условий труда в вузе. По степени открытости кадровая политика делится на:
• открытую;
• закрытую.
При открытой кадровой политике, руководство вуза принимает на работу любого специалиста, без учета опыта работы. При закрытой кадровой политике, руководство вуза принимают на работу специалиста только на должности низшего (обслуживающего) уровня.
В ОшГУ кадровая политика формируется руководством и реализуется кадровой службой, то есть отделом кадров, и отражается в следующих документах вуза:
• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка.
Список литературы /References
1. Положение о государственной кадровой службе Кыргызской Республики. Журнал «Нормативные акты Кыргызской Республики», 28 октября 2013 года. № 44.
2. Стратегия развития Государственной кадровой службы Кыргызской Республики от 30 сентября 2013 года № 198.
3. Устав Ошского государственного университета.
4. Коллективный договор между ректоратом и объединенным профсоюзным комитетом Ошского государственного университета по социально-экономическим и трудовым вопросам на 2016 - 2019 годы.
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Москва. ЮНИТИ, 1998. С. 128-130.
INNOVATIVE MARKETING AND ADVERTISING IN THE SERVICE INDUSTRY
12 3
Ivanova I.G. , Metelskaya T.V. , Leonovich A.M. (Russian Federation) Email: Ivanova232@scientifictext.ru
1Ivanova Inna Grigoryevna - PhD in Economics, Associate Professor, DEPARTMENT OF MANAGEMENT AND MARKETING; 2Metelskaya Tatyana Valeriyevna - Student; 3Leonovich Alina Mikhaylovna - Student, DEPARTMENT OF PRODUCTION AND INNOVATION ACTIVITIES ORGANIZATION KUBAN STATE AGRARIAN UNIVERSITY, KRASNODAR
Abstract: questions of regulation by means of marketing of innovations and innovative marketing, its main image by a component - an advertizing campaign, process of introduction both marketing, and other innovations in the concrete managing subject of sphere of service, allowing the last are considered, it is essential to lower the risks connected with introduction of innovations, having left possibility for maneuver by resources in the conditions of an economic crisis and toughening of competitive struggle in the markets. Marketing innovations can act as a separate product, be a technology of innovative marketing, and be a consequence of other types of innovation (technological, process, organizational, food).
Keywords: innovations, chair, organizational innovations, grocery innovations, process innovations, marketing innovations, advertizing, university.
