Современные инструменты социальной политики Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Секция«« Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»

УДК 331.101

СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Н. В. Елешин Научный руководитель - С. М. Самохвалова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: Nik.eleshin@mail.ru

Проанализированы сходства и различия компенсационных и социальных выплат как инструментов социальной политики, а также разработаны рекомендации по построению эффективной социальной политики.

Ключевые слова: мотивация, социальная политика, компенсационные выплаты, социальный пакет.

MODERN SOCIAL POLICY INSTRUMENTS

N. V. Eleshin Scientific Supervisor - S. M. Samohvalova

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Nik.eleshin@mail.ru

Considered one of the main instruments of social policy and compensatory social payments. Analyzes their similarities and differences, and developed recommendations for building an effective social policy.

Keywords: motivation, social policies, compensation, social package.

Социальная политика организации является одной из частью менеджмента. В настоящее время она также играет значительную роль в мотивации персонала и выступает в форме мероприятий по предоставлению работникам дополнительных услуг, оплачиваемых компанией, льгот и другие выплаты социального характера.

Социальная политика имеет две формы: регламентированные законом и регламентированные организацией. Рассмотрим каждую подробнее. Социальная политика, регламентируемая законодательством, не зависит от позиции работодателя и в данном случае играет роль базовой защиты всех работников организации. В Трудовом Кодексе прописаны следующие гарантии и компенсации для работников:

- при направлении в служебные командировки;

- при исполнении ими государственных или общественных обязанностей;

- совмещение работы с получением образования, а также соискание ученой степени кандидата наук или доктора наук;

- выходные пособия;

- преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;

- гарантии и компенсации при ликвидации организации [1].

Другая форма закрепляется на базе предприятия в виде Положения и реализуется непосредственно через коллективный договор, заключенный между работодателем и работником с участием профсоюза.

Социальные программы, регламентированные организацией, касаются важнейших аспектов жизнеобеспечения работников, как в сфере производства, так и за ее пределами: жилье, медицинское обслуживание, пенсионное страхование, профессиональная подготовка и многое другое. При этом

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2016. Том 2

состав социальных программ и соотношение конкретных их форм отличаются большим разнообразием в разных странах и на разных предприятиях [2].

В практике мотивации персонала активно используются такие инструменты социальной политики, как компенсационный и социальный пакеты. В достижении стратегических целей большое значение имеет социальная политика, контуры и организационные формы которой недостаточно сформированы. Вместе с тем эта политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика организации. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотивационных систем [3]. В настоящее время не существует определенного понятия к данным терминам и многие ошибочно принимают их за синонимы, хотя экономический смысл разный.

Компенсация - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

В различных источниках, посвященных проблемам управления персоналом и практики стимулирования труда, весьма четко определяются понятие и задачи, а также достаточно подробно описывается структура компенсационного пакеты: он представляет собой систему вознаграждений работника за результаты труда и его основное назначение состоит в том, чтобы стимулировать персонал, направлять его деятельность на достижение стоящих перед организацией стратегических целей, а также компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе. Отсюда компенсационная политика рассматривается как система внешних вознаграждений наемного работника за результаты его труда в организации.

Проанализировав труды исследователей, можно отметить тот, факт, что многие делят компенсационный пакет на три элемента:

- базовая оплата труда;

- премии, выплаты, бонусы;

- социальные выплаты.

Это говорит о том, что социальные выплаты - это часть компенсаций, предоставляемых работникам. Особенность социальных выплат состоит в независимости от результатов труд и выплачивается в любом случае.

Размер компенсационного пакета в большей степени становится одним из главных критериев привлекательности организации на рынке труда. В данном аспекте необходимо соблюдать следующие принципы разработки компенсационного пакета:

- ориентация работника на результат труда, от которого будет зависеть размер выплат;

- компенсационный пакет должен выступать не только как один из инструментов мотивации персонала, но и для рычага управления;

- постоянный пересмотр компенсационного пакета: внедрение новых форм, модернизация старых;

- улучшение положения сотрудника не должно нарушать экономическую стабильность предприятия.

Компенсационный пакет ошибочно увязывать с результатами труда, так как это будет нарушать определенные этические нормы. Но привязка соцпакета к стажу работы на предприятии будет служить ориентиром для работников в плане стабильной занятости и верности предприятию.

Масштабы и направления социальных программ, которые включаются в компенсационный пакет, зависят от возможностей предприятия, отрасли и региональной специфики. В конечном результате компенсационный пакет служит для привлечения и удержанию работников, культивирует патриотическое отношение к фирме и в конечном итоге стимулирует эффективную работу персонала.

Библиографические ссылки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М. : ТК Велби ; Проспект, 2007. 208 с.

2. Бурджалов Ф. Э. Социальная сфера предприятия: корпоративный вариант // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 95-112.

3. Тричегруб А. Г., Соколова Е. Л. Социальная политика как фактор мотивации персонала // Международная научно-практическая конференция // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. С.221-223.

© Елешин Н. В., 2016