CC BY
135
УДК 351
Лобанов С.В.1 Шевченко А.Е.2
современные инструменты кадрового менеджмента на службе у государства
Аннотация. В статье рассматриваются основные тенденции трансформации кадровых процессов в системе государственной гражданской службы в русле государственной кадровой политики. Авторы приводят характеристики инновационных кадровых технологий и обоснования необходимости их использования в современной практике кадровой работы госорганов.
Ключевые слова: Кадровая политика, кадровый менеджмент, кадровые технологии, инновации, инновационные кадровые технологии.
Lobanov S.V. Shevchenko A.E.
MODERN TOOLS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE SERVICE OF THE STATE
Abstract. The article deals with the main trends in the transformation of personnel processes in the system of the state civil service in line with the state personnel policy. The authors describe the characteristics of innovative personnel technologies and justify the need for their use in the modern practice of personnel work of state bodies.
Keywords: HR policy, HR management, HR technologies, innovations, innovative HR technologies.
Государственная кадровая политика двух последних десятилетий в нашей стране обусловлена проводимыми реформами и возрастающими требованиями к эффективности чиновничьего аппарата. В системе государственной гражданской службы кадровая политика выполняет важнейшие функции стратегической и тактической социально-управленческой деятельности государства, направленной на регулирование кадровых процессов и процедур в сфере государственной гражданской службы.
Основополагающие принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы определены нормами Федерального закона «О государственной гражданской
службе» 79-Ф [1]. Данный закон регулирует вопросы кадровой работы в государственных и муниципальных органах, все кадровые процессы, начиная с подготовки специалистов в образовательных учреждениях на дослужеб-ном этапе, и далее рациональное использование кадрового потенциала работников вплоть до завершения службы и выхода на пенсию.
В Указе Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» [2] первым направлением модернизации государственной гражданской службы было определено совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ и повышение
1 Лобанов Сергей Викторович, Глава Степновского муниципального округа Ставропольского края, e-mail: adm. stepnoe26@yandex.ru (рабочий).
Sergey Lobanov, Head of the Stepnovsky Municipal District of the Stavropol Territory.
2 Шевченко Алексей Евгеньевич, Управляющий партнер, Группа компаний «ПРАИД», Санкт-Петербург, e-mail (личный): bigbrazers@mail.ru
Alexey Shevchenko, Managing Partner, PRIDE Group of Companies, St.Petersburg.
качества его формирования. В рамках этого нормативного акта в практику госорганов повсеместно должны внедряться обновленные механизмы, которые способны обеспечить формирование высококвалифицированного кадрового состава, сохранение кадрового потенциала госорганов и соблюдение стандартов нормирования численности их типовых подразделений.
Тем самым в качестве основной задачи государство перед собой поставило цель не просто сбережение кадровых ресурсов, но их модификации под требования времени и новые параметры публичного управления, а также нормирование штатов органов государственной власти.
На законодательном уровне отчетливо определены границы допустимого и недопустимого в управлении кадрами в системе государственной гражданской службы, а выбор инструментов и форм реализации кадровой политики оставлен на усмотрение каждого государственного органа.
О необходимости широко использовать надежные валидные методики и технологии привлечения, отбора и расстановки кадров, а также обеспечение их профессионального развития на всех уровнях говорилось давно. Но, по мнению специалистов, именно в сфере государственной гражданской службы эти задачи остаются достаточно «болезненными», а вопросы применения современных инструментов кадрового менеджмента - дискуссионными.
В целях устранения противоречий, а также методического обеспечения модернизации кадровой политики в системе государственной гражданской службы Минтруда РФ подготовил «Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации» [3]. Обновленная в 2018 году электронная версия (Версия 3.1) включает комплекс рекомендуемых мероприятий по всем направлениям целостного кадрового цикла, который может осуществляться в системе государственной гражданской службы. Опираясь на данные рекомендации, государственные (муниципальные) органы получают пошаговые
инструкции в кадровой работе и могут выйти на качественно иной, более высокий уровень реализации кадровой политики.
В настоящее время мы наблюдаем рост возможностей внедрения в управленческую практику государственных (муниципальных) органов методов и технологий кадрового менеджмента. Кадровые процессы в системе государственной службы все больше приобретают инновационный характер, органично дополняя ставшие традиционными методы. К ним мы относим закрепленные законом о государственной гражданской службе проведение аттестации, квалификационного экзамена, ротацию и др.
Характерной для деятельности кадровых служб госорганов в последние годы становится многообразие инструментов кадрового менеджмента. Полагаем, что одна из причин этого связана с приходом на госслужбу сотрудников из бизнес-структур, которые привносят управленческие идеи, характерные для коммерческих организаций. Кроме того, трендом кадровой политики госорганов становится поиск и найм сотрудников-иннова-торов, талантливых специалистов. Таких сотрудников необходимо и удержать. В бизнесе это уже хорошо отработанная практика. Для решения такого рода задач ИЯ-специалистами применяются надежные инструменты. В государственных (муниципальных) органах также требуются нововведения в кадровом менеджменте, как способы более эффективного управления компетенциями и детерминантами компетенций, кадровыми процессами и состояниями организации [4].
Существует множество инновационных технологий, которые можно классифицировать по различным основаниям. Наиболее распространенной является классификация на основе кадровых процессов. К ним относятся:
- кадровый маркетинг, тестирование, хэд-хантинг, интервью по компетенциям, рекрут-мент, используемые для формирования персонала организации;
- ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг для оценки и аттестации персонала;
- лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаф-
финг и др. как технологии, направленные на высвобождение персонала;
- технологии текущей работы с персоналом представлены такими, как грейдинг персонала, стрессменеджмент, управление конфликтами и др.;
- технологии обучения и развития персонала включают коучинг, тимбилдинг или ко-мандообразование, ролевые и деловые игры, управление знаниями [5].
Для государственной гражданской службы, впрочем, как и для других сфер деятельности в России, это относительно новые технологии, которые начали развиваться в начале 90-х. Тем не менее, кадровые службы многих госорганов начали практиковать активную кадровую политику в вопросах поиска и привлечения на государственную службу, включая анализ рынка труда, анализ профессионального развития граждан, включенных в кадровый резерв государственного органа, мониторинг информационных баз данных о лицах, включенных в федеральный резерв управленческих кадров и т.д.
Для привлечения профессионалов и мотивированных сотрудников стала практикой организация взаимодействия с кадровыми службами иных государственных органов, с организациями различных форм собственности, службами занятости. Ведется работа с информационно-коммуникационной системой «Интернет». Поиск подходящих на должности государственной или муниципальной службы кандидатов ведется на научно-практических и иных мероприятиях, посвященных вопросам, связанным с областью деятельности государственного органа. В поисках подходящих претендентов кадровые службы принимают участие в ярмарках вакансий.
Для «омоложения» кадрового состава органов исполнительной власти важной составляющей стало взаимодействие с образовательными организациями, обеспечение качественной практики и стажировок студентов в рамках прохождения соответствующих программ подготовки.
В качестве мероприятий продвижения информации о поиске претендентов используются объявления в СМИ, веб-сервисы, которые
специализируются на предоставлении услуг по размещению информации о соискателях, работа с кадровыми агентствами и другие мероприятия.
С внедрением компетентностного подхода в оценке персонала усиливается внимание к вопросам маркетинга персонала. Неотъемлемой частью таких технологий является технология формированию брэнда организации как привлекательного работодателя. Создаются более комфортные условия труда, вводится система оплаты труда служащих, основанная на оценке эффективности индивидуальной и коллективной деятельности, институт наставничества, получают развитие формы и методы работы по формированию и использованию кадрового резерва.
Важной тенденцией позитивных изменений в управлении кадровыми процессами в системе государственной гражданской службы и условием для их развития, характеризующей современное государственное управление в стране, безусловно, является информатизация процессов и процедур управления.
Важным шагом в этом направлении стало создание в 2017 году на базе Федерального портала госслужбы РФ интернет-портала «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Система предоставляет возможность получить полную информацию об актуальных вакансиях в органах государственной власти, в сочетании с возможностью подачи гражданами документов в электронной форме.
Основной характеристикой Системы является то, что она направлена на внедрение современных информационных технологий в кадровую работу госорганов, постепенный переход к электронному кадровому документообороту, а также на оптимизацию расходов ведомств за счёт исключения дублирования финансирования на создание и развитие ведомственных кадровых информационных систем [6]. Последнее особенно важно в условиях ограниченности бюджетов госорганов.
В числе эффектов от использования Системы такие важные показатели, как контроль соблюдения принципов равного доступа к
гражданской службе и прозрачности конкурсных процедур; препятствие возможности «обхода» или нарушений действующего законодательства при проведении конкурсов и назначении на должность. Обновленная в 2020 году версия Единой Системы теперь позволяет:
- реализовать возможность проведения оценки профессиональных качеств гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв на гражданской службе в части Системы сервисов тестирования;
- внедрить автоматизированный механизм для подбора кандидатов. Режим предназначен для оптимизации подбора кадров и обеспечения наиболее полного соответствия квалификации кандидата вакантной должности.
На фоне набирающей силу информатизации процессов управления персоналом госорганов, безусловно, самой важной составляющей остается объективная оценка кандидатов на вакантные должности. Беспристрастная оценка компетенций и компетентностей, управленческого потенциала, выявление возможностей и путей его дальнейшего развития. Корректной оценке подлежат лично-профессиональные и психологические особенности, которые накладывают свой отпечаток на эффективность трудовой деятельности, а также на развитие управленческих и профессиональных способностей [7].
По результатам оценочных процедур образуется большой массив информации, который может дать сведения об индивидуальных особенностях претендента, его мотивационной сфере в профессиональной деятельности, специфике организационного поведения и другие характеристики. Поэтому тенденция к информатизации кадровых процессов и процедур становится гарантией прозрачности процедур и хорошим подспорьем в оценивании кандидатов на вакантные должности госорганов как из внутренних, так и из внешних источников.
Полагаем, что относительно недорогая и эффективная онлайн-оценка профессиональных знаний и умений кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы в ближайшем будущем станет приме-
няться в госорганах массово. Одна из таких технологий, которая уже широко применяется - это онлайн-тестирование на соответствие базовым квалификационным требованиям для госслужащих. Обновленный в 2019 году Комплекс тестовых вопросов, достоинством которого, безусловно, является возможность его применения вне зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, составлен Министерством труда и социальной защиты РФ совместно с Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Версия 5.0) [8].
Тестовый комплекс включает 568 тестовых вопросов: на знание Конституции РФ, законодательства о гражданской службе, русского языка, информационно-коммуникационных технологий, основ законодательства РФ в области противодействия коррупции. Такое сочетание дает возможность реализовать гибкий подход в подборе кадров в зависимости от категорий и групп должностей государственных гражданских (муниципальных) служащих. Электронное тестирование также применяется и при проведении аттестации государственных гражданских служащих.
Таким образом, модель привлечения и подбора персонала на государственную и муниципальную службу с использованием инновационных кадровых технологий создает необходимые предпосылки для найма и закрепления профессиональных, мотивированных кадров. Поэтому, когда некоторые чиновники, говоря о проблемах, которые мешают привлечению мотивированных кадров на государственную гражданскую службу, объясняют их ограничениями финансового, управленческого и компетентностного характера, полагаем, что такие аргументы скорее надуманы, а уровень барьеров на пути привлечения и отбора профессионалов на госслужбу сознательно завышается.
Ознакомление с базой данных лучших кадровых практик в государственном и муниципальном управлении, представленной на сайте Министерством труда РФ [9], позволяет сделать вывод, что использование современных кадровых технологий динамично развивается
и дает свои результаты даже в условиях ограниченного бюджета. Полученный отдельными государственными и муниципальными органами опыт масштабируется и становится практикой для других организаций.
Подводя итог, необходимо отметить, что развитие информатизации процессов и процедур кадровой деятельности, обеспечение прозрачности применяемых кадровых практик
способствует удовлетворению потребности государства и общества в квалицированных государственных и муниципальных служащих. Как ответ на вызовы времени, инновации в кадровой работе госорганов являются не веянием моды, а необходимостью. Их отсутствие свидетельствует о глубоком кризисе тех организаций, где обнаруживается ориентация только на старые подходы.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 31, ст. 3215; 2018, № 1 (часть 1)).
2. Указ Президента РФ от 11.08.2016 №403 «Об основных направлениях развития государс-
твенной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»: // Собр. законодательства РФ. 2016. №33. Ст. 5165.
3. Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной граж-
данской службы Российской Федерации. Версия 3. 1[Электронный ресурс] // Официальный сайт министерства труда РФ. - URL: https://mintrud.49gov.ru/common/upload/10/editor/file/ Metodicheskiy_instrumentariy_po_formirovaniu_ka.(дата обращения 15.12.2020).
4. Коваленко М.Г. Инновационные кадровые технологии // Электронный вестник Ростовского
социально-экономического института. Выпуск № 3-4 (июль - декабрь). - 2015. - С. 733.
5. Голяниц В.М, Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте// Госу-
дарственная и муниципальная служба. - 2013.- № 2.- С. 10.
6. О Единой информационной системе управления кадровым составом государственной граж-
данской службы Российской Федерации [Электронный ресурс] // Официальный сайт Правительства Российской Федерации. - URL: http://government.ru/docs/26676/.
7. Синягин, Ю.В., Мударисов, А.А. Личностно-профессиональная диагностика как комплекс-
ный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих // Теория и практика общественного развития. - 2013. -№ 11. - С. 125-126.
8. Планирование найма и организация отбора кадров для замещения должностей государс-
твенной гражданской службы [Электронный ресурс] // Официальный сайт министерства труда РФ. - URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/2.
9. База данных «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального
управления» (2015-2019 годы) [Электронный ресурс] // Официальный сайт министерства труда РФ. - URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/3.
