CC BY
3
УДК 331.1
СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
НА НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
А. А. Кравчук, М.В. Пименова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: nastya28.11.99@mail.ru
В статье определены современные инструменты формирования кадрового резерва на наукоемких предприятиях, рассмотрены инструменты оценки способностей, знаний, умений кандидатов в кадровый резерв и результатов и качества труда резервистов.
Ключевые слова: наукоемкое предприятие, кадровый резерв, оценка резервистов, кейс, инновационная деловая игра, Job Shadowing.
INNOVATIVE TOOLS THE FORMATION OF PERSONNEL RESERVE IN HIGH-TECH
ENTERPRISES
A.A. Kravchuk, M.V. Pimenova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: nastya28.11.99@mail.ru
The authors present: the article identifies modern tools for creating a talent pool at high-tech enterprises, explores innovative tools for assessing reservists, the results and quality of their work, identifying the abilities, knowledge, and skills of candidates for a talent pool.
Keywords: high-tech enterprise, personnel reserve, reserve assessment, personnel reserve formation tools, case, innovative business game, Job Shadowing.
В наши дни значительно увеличивается роль инновационных производств. Данная тенденция обусловлена тем, что уровень развития экономики любой страны оценивается наличием высокотехнологичных и наукоемких предприятий, степенью их развития. Важным условием для эффективного функционирования наукоемкого предприятия является формирование кадрового резерва, правильная организация работы с ним.
Как и на любом предприятии, на наукоемких предприятиях существует внутренне продвижение работников в должности, поэтому важно правильно сформировать кадровый резерв. Кадровый резерв - это группа работников, обладающих способностями к управленческой деятельности, соответствующих профессиональным требованиям к должности, а также сотрудников, прошедших отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначенных на должность.
Различают внешний и кадровый резерв. Внутренний кадровый резерв формируется из работающих на предприятии сотрудников, готовых перейти на новую должность либо имеющих потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, включенных в вакантные должности кадрового резерва, подготавливается после анализа проблемных должностей и (или) в процессе развития предприятия. Внешний кадровый резерв формируется по усмотрению руководителя предприятия и состоит из соискателей извне.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
Инновационный подход в формировании кадрового резерва предполагает тщательную работу с талантами. Иными словами, выявляются наиболее перспективные и талантливые сотрудники, с которыми проводятся мероприятия по развитию их навыков и умений на занимаемых ими рабочих местах. Также, с использованием различных современных методик, раскрываются наиболее сильные стороны работника, на базе которых определяется должность, наиболее подходящая для этого сотрудника.
При формировании кадрового резерва выделяют следующие этапы.
1. Определение потребности в формировании кадрового резерва.
2. Формирование оценочной комиссии.
3. Определение круга кандидатов на оценку в кадровый резерв.
4. Определение уровня инновационного потенциала сотрудника.
5. Решение о включении в кадровый резерв.
В современных условиях необходимо разработать и применять инновационные инструменты, используемые для оценки кандидатов для формирования кадрового резерва на этапе определения круга кандидатов (предварительный этап) и оценки инновационного потенциала резервиста (основной этап).
На предварительном этапе зачастую производится обычный опрос руководителей структурных подразделений, где учитывается желание самого руководителя по включению в кадровый резерв того или иного сотрудника. Также допускается включение в список кандидатов сотрудников, которые изъявили собственное желание в оценке для включения в резерв. Но данный метод не эффективен и не позволяет выявить всех сотрудников с инновационным потенциалом, поэтому для более полной оценки сотрудников рекомендуется использовать на предварительном этапе кейсы. Каждый кейс должен иметь аннотацию, описание ситуации, проблему, для решения который кандидату нужно будет генерировать интересные и оригинальные идеи, оценивать их практическую ценность и реализуемость в данных условиях. При анализе результатов кейса комиссия сможет выявить талантливых и заинтересованных работников, которые будут внесены в список кандидатов в резерв и способных к прохождению дальнейших этапов.
На основном этапе из кандидатов рекомендуется производить отбор по возрасту, уровню образования, а также личной заинтересованности, результатам труда.
Для оценки результатов и качества труда сотрудника, можно использовать метод Job Shadowing. В дословном переводе данный метод переводится как «рабочая тень». Суть метода заключается в том, что член комиссии становится «тенью» кандидата в кадровый резерв в реальной рабочей обстановке и следует за ним в течение одного или нескольких рабочих дней. Оценивающий на протяжении этого времени способен выявить стиль работы сотрудника, качество выполняемых им функций, а также перед членом комиссии появляется возможность задавать вопросы по ходу выполнения работы. Цель данного метода - это наблюдение и изучения особенностей работы сотрудника, оценка его эффективности [1].
Также одним из методов оценки компетенций сотрудников на основном этапе является проведение инновационных деловых игр. Суть метода состоит в том, что в ходе игры участникам дается существующая проблема организации, для решения которой они должны выработать оптимальный и реализуемый план, применить нестандартные решения, предложить план по внедрению данной инновации, оценить возможные риски при внедрении, описать результаты и последствия проекта. Оценочная комиссия в ходе проведения такой деловой игры способна выявить работников-новаторов, работников-генераторов идей [2].
Использование данных инструментов в процессе формирования кадрового резерва позволит оценить способности, таланты и перспективность отобранных кандидатов, что позволит не только заложить фундамент для эффективного карьерного роста отдельного сотрудника но и повысить эффективность наукоемкого предприятия в целом.
Библиографические ссылки
1. Опарина Н.Н. Обучение и развитие кадрового резерва. М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова. 2016. 131 с.
2. Подольская Т.О., Ангелова О.Ю. Инновационные инструменты формирования кадрового резерва промышленного предприятия // Вестник Нижегородского университета им. Н И. Лобачевского. 2016. №2. С. 49-56.
© Кравчук А.А., Пименова М.В., 2021
