Современные hr-инструменты: индивидуальный выбор менеджера стратегий управления конфликтами Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Международный электронный научный журнал ISSN 2307-2334 (Онлайн)

Адрес статьи: pnojournal.wordpress.com/archive15/15-01/ Дата публикации: 1.03.2015

№ 1 (13). С. 140-143. УДК 005

Т. В. Целютина, В. В. Ковалевская

Современные HR-инструменты: индивидуальный выбор менеджера стратегий управления конфликтами

В данной статье раскрывается сущность и роли HR-менеджера в компании. Так же определена и установлена необходимость присутствия HR-службы и HR-менеджера на предприятиях. Показан набор знаний и компетенций которыми должен обладать квалифицированный HR-менеджер.

Представлены свойства и виды конфликтов. Обоснована целесообразность управления конфликтами. Представлена классификация конфликтов и возможности ее практического использования.

Приводятся примеры конкретных конфликтных ситуаций на предприятиях и выделяются причины их возникновения. Предлагается ряд методов предупреждения конфликтов, рекомендации обязательных навыков выбору и реализации стратегий урегулирования конфликтов.

Ключевые слова: конфликт, стресс, HR-менеджер, медиация, управление

Perspectives of Science & Education. 2015. 1 (13)

International Scientific Electronic Journal ISSN 2307-2334 (Online)

Available: psejournal.wordpress.com/archive15/15-01/ Accepted: 15 January 2015 No. 1 (13). pp.140-143.

T. V. Tseuutína, V. V. Kovalevskaía

Modern HR-tools: individual choice manager conflict management policy

This article reveals the essence and role HR-manager in the company. Just need to be defined and established presence HR-service and management in enterprises. Shows a set of knowledge and skills that should have qualified hr-manager.

The properties and types of conflicts. The expediency of conflict management. The classification of conflicts and the possibility of its practical use.

Examples of specific conflicts in enterprises and highlights their causes. Proposes a number of methods of conflict prevention, recommendations mandatory skills choice and implementation of strategies for conflict resolution.

Keywords: сonflict, stress, hr-manager, mediation, management

условиях системных трансформаций в российском социуме увеличивается уровень конфликтогенности. Происходящие изменения в социально - экономической и политической сферах приводят к смене ¡идеологий, стандартов и стилей жизни, культурных норм и ценностей, что, в свою очередь, провоцирует возникновение трудовых конфлик-Шов различного уровня, масштаба и характера.

Еще не так давно HR-технологии рассматривали как одно из необходимых, но далеко не главных и весьма дорогостоящих приложений к ошовному ¡бизнесу. ИЦсли раньше собственни-

ки компаний в неформальных беседах задавались вопросом: «Чем занимаются все эти HR-специалисты?» или еще жестче - «Ну и какая польза от этого HR-департамента?», то в настоящий момент ситуация изменилась. Сегодня акционеры и топ-менеджеры организации воспринимают управление персоналом как инструмент, позволяющий достичь совершенно новых горизонтов в развитии компании.

Переход предприятия к активному использованию HR-технологий свидетельствует в первую очередь о выходе бизнеса на качественно новый уровень. Ведь успех любой компании зависит

¡голькоощШствий людей, р&боТпЮ'щиХ в ней, и Цшенно поэтому управление персоналом должно рассматриваться как стратегическая составляющая деятельности организации в целом.

HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, йрутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

Так как они являются связующим звеном между руководством и наемными рабочими, а именно между ними чаще всего возникают конфликтные и стрессовые ситуации, ^-менеджер в своем арсенале должен иметь навыки медиатора, так как знания основ медиации будут полезны не только будущим профессиональным медиаторам, но и всем, кому приходится иметь дело с переговорами.

Медиатор, выступает в роли посредника между конфликтующими сторонами, позволяет наиболее эффективно и с наименьшими потерями разрешить практически любой спор.[1] Медиация сегодня активно применяется в разрешении конфликтов на предприятиях и между предприятиями, так же при семейных конфликтах (составление брачных договоров, сопровождение бракоразводных процессов, разрешение вёпросов наследства), и при гражданских спо-рах.[4]

Медиация — это форма досудебного урегулирования споров с помощью посредника (медиатора). Такие специалисты нужны для того, чтобы конфликтующие стороны могли найти отправную точку в разрешении спора.[5]

Долгое время основной деятельностью отделов кадров в российских компаниях было делопроизводство. Сегодня же оно является лишь незначительной частью сервисной функции HR-менеджера, к которой также можно отнести ре-крутмент, обучение персонала и решение других текущих кадровые вопросов в компании. Для успешного выполнения этой функции менеджеру, помимо медиации следует обладать некоторыми знаниями и навыками в этой сфере. Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.

Очень важная компетенция для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности. Кроме того, ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навы-^и: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами». Впрочем, как и «жмение^уста-

навливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» — рекрутерами, тренинговьТми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

HR-менеджер сегодня так или иначе выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций — зачастую с помощью нестандартных способов. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии. [2]

Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.

Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость. Эмпатия — способность человека эмоционально отзываться на переживания другого - одно из важнейших требований к менеджеру по персоналу. К специалисту, не обладающему таким достоинством, люди вряд ли пойдут рассказывать о своих проблемах.

Хороший HR-менеджер должен обладать не только навыками медиации, но и свободно применять существующие стратегии управления конфликтами и стрессами.[3]

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.[6]

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.[7]

К структурным относятся - разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

К межличностным относятся: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осу-

141 2307-2447

Perspectives of Science and Education. 2015. 1 (13)

ществЛийщйх^СвШь^ежДу функциями, жеж^ функциональные группы, целевые группы и совещания. Например, компания «Абсолют ¡¡Строй Сервис», где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Так же можно привести в качестве примера компанию «МакДоналдс», эта компания сформулировала комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят:

«Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, «МакДоналдс» направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской «МакДо-налдс», отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу».

Вывод. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности

HR-MенеДЖера во многорДявисиЩрИИщпИд-приятия. Кадры решают всегСтарый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

Рекомендации. Помимо обычных качеств менеджера хочу добавить еще ряд обязательных навыков:

1.Навыки эффективных продаж — так как, рекрутинг — это своего рода продажа. Мало того, что рекрутеры должны продавать своих клиентов (внутренних или внешних), они также должны уметь продавать кандидатов на возможные должности и быть в состоянии объяснить, почему компания X — это работодатель мечты, а данная возможность — это не просто удачный шанс, а один-единственный шанс и везение всей жизни.

2. Умение строить и развивать взаимоотношения —надо уметь развивать и строить отношения с кандидатами, которых мы нанимаем, на практике. Отношения, которые основываются на знании того, что ими движет и каковы их хобби, а также на вовлеченности в открытый и искренний диалог, а не в заученный сценарий разговора и т.д. Создавая более открытые, дружественные и коммуникативные отношения с кандидатами, вы повышаете опыт самого кандидата, а также растете профессионально как рекрутер, кроме того, вы создаете хороший имидж своей компании.

3.Широкомасштабное мышление — умение рассмотреть в кандидатах то, как они могут вписаться в организацию, их потенциальную ценность и пользу — это бесценное качество настоящего профессионала. Более того, постоянное ознакомление с развитием новых инструментов, технологий и передового опыта, а также знание текущей обстановки сделают вашу компанию весьма осведомленной и конкурентоспособной в жестких рыночных условиях.

ЛИТЕРАТУРА

1. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение "Центр образования № 2" [сайт]. URL: http://www.2center-norilsk.edusite.ru/p39aa1.html (дата обращения: 12.01.2015).

2. 8 навыков, которыми должен обладать HR-менеджер / www.e-perspektiva.ru - интернет-журнал. URL: http://www.e-perspektiva.ru/zhurnal/biznes/hr/186-8-navykov-kotorymi-dolzhen-obladat-hr-meneger (дата обращения: 12.01.2015).

3. Менеджер по персоналу (HR-менеджер) / ПрофГид. URL: http://www.profguide.ru/professions/hr-manager.html (дата обращения: 12.01.2015).

4. Аллахвердова О.В. Карпенко А.Д. Медиация - переговоры в ситуации конфликта. СПб., 2010. 178 с.

5. Максутов Р.Р. Восстановительная медиация: идеи и технологии. М.: Институт права и публичной политики, 2009. 167 с.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. 384 с.

7. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. 398 с.

REFERENCES

1. Municipal budget educational institution "Center of education № 2". Available at: http://www.2center-norilsk.edusite.ru/p39aa1. html (accessed 12 January 2015).

2. 8 skills that should be possessed by HR Manager / www.e-perspektiva.ru - an Internet journal. Available at: http://www.e-perspektiva.ru/zhurnal/biznes/hr/186-8-navykov-kotorymi-dolzhen-obladat-hr-meneger (accessed 12 January 2015).

|3. Human resources Manager (HR Manager) / ProfGid. Available at: http://www.profguide.ru/professions/hr-manager.html (accessed 12 January 2015).

4. Allakhverdova O.V. Karpenko A.D. Mediatsiia - peregovory v situatsii konflikta [Mediation - negotiation in a conflict situation]. Saint Petersburg, 2010. 178 p.

5. bMaksutov R.R. Vosstanovitelnaia mediatsiia: idei i tekhnologiit[Restorative mediation: ideas and technologies]. Mosjgw, Instituti

pnojournal.wordpress.com 142

prava i publichnoi politiki Publ., 2009. 1%7'p.

Shekshnia S.V. Upravlenie personalom sovremennoi organizatsii [Personnel management of modern organizations]. Moscow, Intel-sintez Publ., 2002. 384 p.

Shkatulla V.I. Nastolnaia kniga menedzherapo kadram [Handbook of as a human resource manager]. Moscow, Norma-INFRA-M Publ., 2004. 398 p.

Информация об авторах

Целютина Татьяна Владимировна

(Россия, Белгород) Кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом Белгородский государственный национальный исследовательский университет E-mail: tselyutina@bsu.edu.ru

Ковалевская Валерия Валерьевна

(Россия, Белгород) Магистр Института управления Белгородский государственный национальный исследовательский университет E-mail: kovalera13@gmail.com

Information about the authors

Tseliutina Tat'iana Vladimirovna

(Russia, Belgorod) PhD in Sociology Associate Professor of the Department of Personnel Management Belgorod State National Research University E-mail: tselyutina@bsu.edu.ru

Kovalevskaia Valeriia Valer'evna

(Russia, Belgorod) Master Institute of Management Belgorod State National Research University E-mail: kovalera13@gmail.com

143 ISSN 2307-2447