CC BY
61СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
THE CURRENT STATUS OF PERSONNEL POLICY AND PERSONNEL POTENTIAL IN THE STATE AND CIVIL SERVICE
ОДОБРЕНО 20.01.2021 ОПУБЛИКОВАНО 25.02.2021 УДК 331.108:35.08 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-1-18-23 ЛОБАЧЕВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LOBACHEVA A.S.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor,
Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow e-mail: aslobacheva@mail.ru
ОСТРОМЕЦКИС П.В. Канд. экон. наук, г. Москва
OSTROMECKIS P.V.
Candidate of Economic Sciences, Moscow e-mail: pol9815@yandex.ru
КЛОПОТОВСКИЙ Ф.В.
Магистрант Института государственной службы и управления, ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Москва
KLOPOTOVSKIY F.V.
Master's Degree Student, Institute of Public Service and Management, the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, Moscow
e-mail: Fe_dos@bk.ru Аннотация
Для обеспечения национальной безопасности кадровая политика на государственной гражданской службе должна оставаться эффективной и готовой своевременно обеспечить органы государственной власти высокопрофессиональными специалистами, обладающими высоким кадровым потенциалом. В целях получения объективной оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы авторами был проведен анализ современного состояния кадровой политики и кадрового потенциала на государственной гражданской службе на основе официально опубликованных количественных и качественных показателей. В статье рассмотрены основные элементы кадрового потенциала государственных гражданских служащих их современное состояние на федеральном и региональном уровнях.
Ключевые слова: кадровая политика на государственной гражданской службе, государственная гражданская служба, кадровый резерв, резерв управленческих кадров, кадровый потенциал государственной гражданской службы.
Abstract
In order to ensure national security, the personnel policy in the state civil service must remain effective and ready to provide State authorities with highly qualified specialists with high personnel potential in a timely manner. In order to obtain an objective assessment of the personnel potential of the state civil service, the authors analyzed the current state of personnel policy and personnel potential in the state civil service on the basis of officially published quantitative and qualitative indicators. The article considers the main elements of the personnel potential of state civil servants and their current state at the federal and regional levels.
feywords: personnel policy in the state civil service, personnel potential of the state civil service, state civil service, personnel reserve, reserve of managerial personnel.
ПОЛУЧЕНО 17.01.2021
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика, несомненно, является важным элементом национальной безопасности государства в целом. Именно от кадрового состава и кадрового потенциала государственных гражданских служащих, включающих в себя набор компетенций, профессиональных качеств, знаний, умений и навыков, а также от результативности их служебной деятельности зависит уровень выполнения поставленных задач в области обеспечения государственной безопасности. В связи с этим в современном научно-практическом сообществе проявляется особый интерес к анализу сильных и слабых сторон современных кадровых стратегий и политики на государственной гражданской службе.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Для детального изучения состояния кадровой политики на государственной гражданской службе авторами статьи были проанализированы официально опубликованные количественные и качественные показатели кадрового потенциала государственной гражданской службы в разрезе федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, т.е. на федеральном и региональном уровне.
Так как одним из важнейших элементов кадровой политики государственной гражданской службы является формирование кадрового состава, удовлетворяющего современным требованиям цифровой экономики и социально-экономической трансформации, то в основу проведенного исследования было положено понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы, под которым авторы статьи понимают совокупность личностных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций, личностных качеств и способностей, теоретических знаний и практических навыков, учитывающих обязательные квалификационные требования к должностям государственной
гражданской службы и возможных к использованию для решения задач повышения социально-экономического уровня жизни населения [4].
Для наиболее объективной и качественной оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы целесообразным является анализ основных характеристик кадрового состава, а именно возраста, уровня образования и стажа работы специалистов на государственной гражданской службе. Анализ обозначенных выше показателей позволяет комплексно оценить актуальность и эффективность современной кадровой политики на государственной гражданской службе.
Проведенное исследование показало, что средний возраст1 государственного гражданского служащего федеральной гражданской службы в 2019 г. составил 40 лет, для сравнения в 2013 г. — 38 лет, а в 2016 г. — 39 лет (рис. 1), средний возраст государственных гражданских служащих, замещавших должности гражданской службы субъектов Российской Федерации, с 2013 по 2019 г. не менялся и составил 41 год (рис. 2).
Эксперты отмечают, что основу кадрового корпуса государственных гражданских служащих должны составлять специалисты среднего возраста от 30 до 49 лет, так как данный возрастной диапазон характеризуется высокой работоспособностью, профессионализмом и релевантным опытом. Проведенный анализ показал, что 60% (федеральный уровень) и 65% (региональный уровень) государственных гражданских служащих являются специалистами данной возрастной группы и составляют основу кадрового корпуса государственной гражданской службы. Этот факт значительно повышает кадровый потенциал государственных гражданских служащих и, безусловно, является положительным аспектом кадровой политики.
В качестве отрицательного аспекта нужно выделить тенденцию снижения доли служащих в возрасте до 30 лет. Так,
Показатель определен как центральное среднее арифметическое значение.
200 000 150 000 100 000 50 000 0
До 30 лет 30—39 лет 40—49 лет 50—59 лет 60—65 лет Старше
65 лет
2013
2016 ■ 2019
Рис. 1. Численность работников федеральной гражданской службы по возрастным группам в 2013, 2016 и 2019 гг. (тыс . чел .) [6]
80 000 60 000 40 000 20 000 0
До 30 лет 30—39 лет 40—49 лет 50—59 лет 60—65 лет Старше
65 лет
2013
2016
2019
Рис. 2. Численность работников гражданской службы субъектов Российской Федерации по возрастным группам в 2013, 2016 и 2019 гг (тыс чел ) [6]
относительное снижение численности государственных гражданских служащих федеральной гражданской службы, соответствующей категории лиц с 2013 по 2019 г. составило 31%, снижение численности государственных гражданских служащих, замещавших должности гражданской службы субъектов Российской Федерации, составило 33%. В то же время количество специалистов старшего возраста (60 лет и старше) растет. Так, относительный прирост по данной категории с 2013 по 2019 г. государственных гражданских служащих федеральной гражданской службы составил 42%, государственных гражданских служащих, замещавших должности гражданской службы субъектов Российской Федерации, составил 27%).
Полученные данные свидетельствуют, что на протяжении последних пяти лет наблюдаются существенные проблемы в вопросе омоложения кадрового состава в государственных органах как на федеральном, так и региональных уровнях. Однако без своевременного привлечения молодых, профессиональных специалистов реализовывать на высоком уровне безопасность страны и граждан в перспективе времени будет затруднительно, ведь молодым специалистам необходимо время, чтобы получить опыт и профессиональные знания. В связи с этим, представляется необходимым проанализировать распределение общей численности государственных гражданских служащих по стажу работы (рис. 3, 4).
В.С. Старчиков отмечает, что высокая эффективность профессиональной деятельности в государственных органах возможна только у тех специалистов, которые обладают базовым профессиональным профильным образованием и достаточным опытом работы (стаж не менее 5 лет) для принятия взвешенных управленческих решений [6]. Таким образом, можно считать, что эффективность деятельности
государственных гражданских служащих в вопросах национальной безопасности России напрямую зависит от стажа (опыта) работы на государственной гражданской службе.
Анализ полученных данных показывает, что в разные годы распределение численности государственных гражданских служащих по стажу (опыту) работы отличалось. Так, средний стаж работы государственных гражданских служащих федеральной гражданской службы в 2013 г. составлял от 5 до 10 лет; в 2016 г. от 1 года до 5 лет; в 2019 г. от 15 до 25 лет (рис. 3). Средний стаж работы государственных гражданских служащих гражданской службы субъектов Российской Федерации в 2013 г. составлял от 5 до 10 лет; в 2016 г. от 15 до 25 лет; в 2019 г. от 5 до 10 лет (рис. 4).
На основе полученных данных, безусловно, можно говорить о положительной тенденции развития кадровой политики на государственной гражданской службе. Однако односторонне рассматривать представленную динамику нельзя, так как профессионализм специалистов отмечается не только стажем работы, но и предоставляемыми на рабочих местах возможностями личностного и профессионального развития. Поэтому вместе с тем важно отметить существующую в настоящее время проблему медленной ротации государственных гражданских служащих, обусловленную наличием различных объективных и субъективных проблем, возникающих при практической реализации ротационных мероприятий.
Вопрос ротации в разрезе анализа кадрового потенциала государственных гражданских служащих в целом и формирования необходимого для результативной деятельности опыта работы, в частности, представляется актуальным ввиду того, что сравнительно недавно (фактически с 2013 г.) в РФ был сформирован институт ротации в системе государственной гражданской службы, понятие и отношения в рамках
140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0
до 1 года от 1 года от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 25 до 5 лет лет лет лет
2013
2016 ■ 2019
Рис. 3. Численность работников федеральной гражданской службы по стажу (опыту) работы в 2013, 2016 и 2019 гг. (тыс . чел .) [8]
60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0
до 1 года от 1 года от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 25 до 5 лет лет лет лет
2013
2016 ■ 2019
Рис. 4. Численность работников гражданской службы субъектов Российской Федерации по стажу (опыту) работы в 2013, 2016 и 2019 гг (тыс чел ) [8]
организации которой регламентируются государственными нормативными правовыми актами.
Несмотря на общемировую научно-практическую при-знанность инструмента ротации как эффективного с позиции не только противодействия коррупции, но и с точки зрения повышения активности гражданских служащих, развития их профессионализма, приращения необходимых профессиональных знаний, умений и навыков и развития личностно-профессиональных компетенции, зачастую государственные гражданские служащие работают годами на одной и той же должности, что приводит к невозможности получения нового профессионального опыта и карьерного развития как молодых, так и специалистов других возрастных категорий.
Еще одной важной характеристикой кадрового потенциала является уровень образования государственных гражданских служащих.
По итогам 2019 г. доля государственных гражданских служащих федеральной гражданской службы, имеющих высшее образование, составила 93%, аналогичный показатель наблюдается и в 2013, 2016 гг. При этом ученую степень имеют 1,15% государственных гражданских служащих (рис. 5).
Доля государственных гражданских служащих гражданской службы субъектов Российской Федерации, имеющих высшее образование, в 2019 г. составила 98%, при этом такой же высокий процент наблюдается и в 2013, 2016 гг. Ученую степень имеют 2,10% государственных гражданских служащих (рис. 6).
На федеральном уровне наблюдается снижение численности государственных гражданских служащих, облада-
ющих средним профессиональным образованием (с 2013 по 2019 г. это снижение составило 29%). Еще более впечатляющая ситуация наблюдается среди специалистов, не имеющих профессионального образования (с 2013 по 2019 г. их численность снизилась на целых 60%). Аналогичные показатели выявлены и при анализе профессионально-квалификационного состава государственных гражданских служащих на региональном уровне (численность специалистов со средним профессиональным образованием снизилась на 50%, а не имеющих профессионального образования на 77%).
Выявленные тенденции роста уровня образования государственных гражданских служащих, несомненно, являются положительными и свидетельствуют о развитии института профессиональной подготовки кадрового состава государственной гражданской службы.
Данный вывод также подтверждается результатами, полученными авторами при анализе численности государственных гражданских служащих, окончивших программы дополнительного профессионального образования. Исследование показало, что ежегодно количество государственных гражданских служащих, окончивших курсы повышения квалификации (с выдачей удостоверений), а также программы профессиональной переподготовки (с выдачей дипломов), увеличивается как в федеральных органах государственной власти, так и в субъектах Российской Федерации (табл. 1).
Высокие показатели вовлеченных в повышение своей квалификации государственных гражданских служащих свидетельствуют о реализации в стране активной кадровой политики в направлении обучения специалистов, повыше-
600 000 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0
Не имели Имели среднее
профессионального профессиональное образования образование
2013
2016
Имели высшее профессиональное образование
2019
Имели ученую степень (из числа лиц с высшим образованием)
Рис. 5. Численность работников федеральной гражданской службы по уровню образования в 2013, 2016 и 2019 гг. (тыс . чел .) [8]
250 000
200 000
150 000
100 000
50 000
Не имели Имели среднее Имели высшее
профессионального профессиональное профессиональное образования образование образование
2013
2016 ■ 2019
Имели ученую степень (из числа лиц с высшим образованием)
Рис. 6. Численность работников гражданской службы субъектов Российской Федерации по уровню образования в 2013, 2016 и 2019 гг (тыс чел ) [8]
Таблица 1
Численность государственных гражданских служащих, окончивших программы дополнительного профессионального образования, чел [8,9]
2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г.
В федеральных государственных органах 125 812 116 345 107 628 111 048 128 684
В государственных органах субъектов Российской Федерации 60 064 51 678 54 718 57 705 68 834
ния их уровня личностного и профессионального развития, а следовательно, и развития кадрового потенциала государственных гражданских органов.
Если обратиться к последним исследованиям в области государственной гражданской службы, то можно заметить, что одним из центральных вопросов ученые выделяют тему формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Работа по развитию кадровой политики с точки зрения эффективного формирования кадрового резерва осуществляется в РФ на протяжении 12 лет. Можно утверждать, что за это время сформировалась достаточно целостная система резерва управленческих кадров государства, состоящая из трех взаимосвязанных компонентов: Президентский резерв, федеральный резерв и региональный резерв управленческих кадров.
Э.Н. Богданова отмечает, что кадровый резерв в системе государственной гражданской службы осуществляет несколько принципиально важных функций управления государственным аппаратом, таких как регулирование, развитие, стабилизация, непрерывность деятельности. При этом рациональное и эффективное формирование и использование кадрового резерва управленческих кадров является необходимым условием развития и повышения конкурентоспособности кадрового потенциала государственной гражданской службы, а также обеспечения непрерывного поступательного развития кадровой политики на государственной гражданской службе и ее преемственности. Разработка и реализация мероприятий по формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе и его эффективному использованию позволяет обеспечить стабильность всего государственного аппарата и эффективнее решать вопросы национальной безопасности [1].
Конечно, современное состояние системы формирования и использования кадрового резерва управленческих кадров представляется достаточно развитым, однако, можно отметить и некоторые негативные аспекты. Так, в целом заметны некоторый перекос и неравномерность в формировании внутреннего и внешнего кадрового резерва, а именно предоставления возможности карьерного роста новых специалистов из числа граждан страны и развития внутриорга-низационного карьерного продвижения среди государственных гражданских служащих. Данный процесс мог бы быть более рациональным и эффективным, если бы он был организован не в качестве одного отдельного резонансного мероприятия в году, а был взаимосвязан с механизмами удержания высокопрофессиональных государственных гражданских служащих [11].
Нужно отметить, что, несмотря на развитость современных инструментов и механизмов формирования кадровых резервов в коммерческих организациях, нельзя в полной мере применять их в рамках государственного аппарата в силу более выраженной и необходимой ценностной составляющей. Так, как констатирует ТП. Корж, государственный кадровый резерв должен повсеместно включать в себя молодых и креативных специалистов современных поколений, состояв-
шихся лидеров с высоким уровнем развития личностных и профессиональных компетенций, а также высокими нравственными принципами и антикоррупционным мышлением. Главной целью специалистов, состоящих в кадровом резерве государственной гражданской службы, должно являться не извлечение личных выгод и благ, а осуществление службы во благо своей страны и малой родины [3].
Оценивая эффективность российской системы кадрового резерва, авторы воспользовались результатами, полученными по итогам проведенного исследования экспертно-аналитическим центром РАНХиГС «Комплексная экспертная оценка реформы госслужбы»2. Респондентами выступали 242 эксперта3 [2].
На основе полученных данных представляется возможным сделать вывод о том, что сформированная сегодня в государстве технология кадрового резерва на государственной гражданской службе соответствует поставленной цели и решает задачу обеспечения распределения и притока кадров в государственную систему. Однако эксперты отмечают, что в реализации данной технологии выявляется ряд объективных проблем, требующих оперативного решения во избежание накопления в стране негативного отношения социума к сформированной системе и практике государственного кадрового резерва. Основной проблемой на настоящий момент является общественное недоверие к реализуемому механизму, связанное с подозрениями в коррупционной составляющей и формализме при отборе специалистов в кадровый резерв государственной гражданской службы [2].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение проведенного исследования можно сделать вывод, что общий образовательный уровень, возрастной состав, а также распределение численности государственных гражданских служащих по стажу (опыту) работы является достаточным для выполнения служебных обязанностей на достаточно высоком профессиональном уровне и обеспечивающим достаточно высокий уровень развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих, отвечающего запросам времени. Однако развитие кадровой политики на государственной гражданской службе должно больше ориентироваться на стратегический характер и учитывать необходимость более тщательного планирования карьерного и личностного развития как новых сотрудников и молодых специалистов, так и опытных государственных гражданских служащих.
ЛИТЕРАТУРА
1. Богданова Э.Н. Анализ ключевых аспектов кадровой политики на государственной гражданской службе Российской федерации // Вестник экспертного совета. — 2016. — № 2 (5). — С. 4-10.
2. Калмыков Н.Н., Краснопольский И.А. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности // Лидерство и менеджмент. — 2016. — № 4. — URL: https://cyberlenmka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-v-
2 Исследование «Комплексная экспертная оценка реформы госслужбы» проведено сотрудниками РАНХиГС, руководитель исследования Н.Н. Калмыков. Опрос произведен в марте 2015 г. среди 242 экспертов.
3 Состав экспертов. Возраст: от 18 до 25 лет (4% от числа опрошенных), от 26 до 25 лет (25%), от 36 до 45 лет (34%), от 46 до 55 лет (16%), от 56 до 65 лет (19%) от 66 лет и старше (3%). Основная занятость: представители научно-исследовательских организаций — специалисты и преподаватели (38%), руководители или заместители (18%), представители органов государственной власти — руководители или заместители (20%), специалисты (12%), представители бизнеса (4%) и кадровых служб (2%). Основная деятельность связана с вопросами государственной службы: до 10 лет (53%), от 11 до 15 лет (15%), более 15 лет (31%).
sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby-effektivnost-i-vozmozhnosti (дата обращения: 20 декабря 2020)
3. Корж Т.П. Технологии обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Теория и практика общественного развития. — 2014. — № 20. URL: https://cyberleninka. ru/article/n/tehnologii-obespecheniya-bezopasnosti-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-i-munitsipalnoy-sluzhby (дата обращения: 20 декабря 2020)
4. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. Москва, 2011. —58 с.
5. Соян Ш. Ч, Уганза Д.А. Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной и гражданской службы // Электронный научный журнал «Вектор экономики». — 2019. — № 5. URL: http://www.vectoreconomy.ru/images/ publications/2019/5/laboureconomics/Soyan_Uganza.pdf (дата обращения: 20 декабря 2020)
6. Старчиков В.С. Политика комплектования кадров государственных служащих как фактор обеспечения национальной безопасности Российской Федерации на примере государственных гражданских служащих // Инновационная наука. — 2016. — №3-4 (15). URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/politika-komplektovaniya-kadrov-gosudarstvennyh-sluzhaschih-kak-faktor-obespecheniya-natsionalnoy-bezopasnosti-rf-na-primere (дата обращения: 20 декабря 2020)
7. Численность работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации, по возрастным группам, ветвям власти и уровня управления // Федеральная служба государственной статистики. URL: https://www.gks.ru/ folder/11191?print=1 (дата обращения: 20 декабря 2020)
8. Численность и состав работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы по стажу гражданской и муниципальной службы, по ветвям власти и уровням управления // Федеральная служба государственной статистики. URL: https://www.gks. ru/folder/11191?print=1 (дата обращения: 20 декабря 2020)
9. Обучение кадров федеральной государственной гражданской службы // Федеральная служба государственной статистики. URL: https://www.gks.ru/folder/11191?print=1 (дата обращения: 20 декабря 2020)
10. Обучение кадров государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации // Федеральная служба государственной статистики. URL: https://www.gks.ru/ folder/11191?print=1 (дата обращения: 20 декабря 2020)
11. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Российская государственная гражданская служба: достижения и тенденции развития кадровой политики // Государственное управление. Электронный вестник. — 2019. URL: https://cyberleninka. ru/article/n/rossiyskaya-gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba-dostizheniya-i-tendentsii-razvitiya-kadrovoy-politiki/ viewer (дата обращения: 20 декабря 2020)
REFERENCES
1. Bogdanova Je.N. Analiz kljuchevyh aspektov kadrovoj politiki na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Rossijskoj federacii [Analysis of key aspects of personnel policy in the state civil service of the Russian Federation]. Vestnikjekspertnogo soveta [Bulletin of the expert council]. 2016, I. 2 (5), pp. 4-10.
2. Kalmykov N.N., Krasnopol'skij I.A. Kadrovyj rezerv v sisteme gosudarstvennoj sluzhby: jeffektivnost' i vozmozhnosti [Personnel reserve in the system of public service: efficiency and opportunities]. Liderstvo i menedzhment [Leadership and Management]. 2016, I. 4. Available at: https://cyberleninka.ru/ article/n/kadrovyy-rezerv-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby-effektivnost-i-vozmozhnosti (accessed 20 December 2020).
3. Korzh T.P. Tehnologii obespechenija bezopasnosti formirov-anija kadrovogo rezerva gosudarstvennoj i municipal'noj sluzhby [Technologies for ensuring the safety of the formation of a personnel reserve of the state and municipal service]. Te-orija i praktika obshhestvennogo razvitija [Theory and practice of social development]. 2014, I. 20. Available at: https://cyber-leninka.ru/article/n/tehnologii-obespecheniya-bezopasnosti-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-i-munitsi-palnoy-sluzhby (accessed 20 December 2020).
4. Soroko A.V. Upravlenie kadrovym potencialom gosudarstvennoj grazhdanskojsluzhby na osnove formirovanija rezerva upravlen-cheskih kadrov. Dokt. Diss [Management of human resources of the state civil service on the basis of the formation of a reserve of management personnel. Doct. Diss]. Moscow, 2011. 58 p.
5. Sojan Sh.Ch., Uganza D.A. Kadrovaja politika i kadrovaja rabota v sisteme gosudarstvennoj i grazhdanskoj sluzhby [Personnel policy and personnel work in the system of state and civil service]. Jelektronnyj nauchnyjzhurnal«Vektorjekonomiki» [Electronic scientific journal "Vector ofEconomics"]. 2019, I. 5. Available at: http:// www.vectoreconomy.ru/images/publications/2019/5/labour economics/Soyan_Uganza.pdf (accessed 20 December 2020).
6. Starchikov VS. Politika komplektovanija kadrov gosudarstvennyh sluzhashhih kak faktor obespechenija nacional'noj bezopasnosti Rossijskoj Federacii na primere gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [The policy of recruiting civil servants as a factor in ensuring the national security of the Russian Federation on the example of state civil servants]. Innovacionnaja nauka [Innovative Science]. 2016, I. 3-4 (15). Available at: https://cyberleninka. ru/article/n/politika-komplektovaniya-kadrov-gosudarstvennyh-sluzhaschih-kak-faktor-obespecheniya-natsionalnoy-bezopasnosti-rf-na-primere (accessed 20 December 2020).
7. Chislennost' rabotnikov, zameshhavshih dolzhnosti gosudarstvennoj grazhdanskoj i municipal'noj sluzhby Rossijskoj Federacii, po vozrastnym gruppam, vetvjam vlasti i urovnja uprav-lenija [The number of employees who replaced the positions of the state civil and municipal service of the Russian Federation, by age groups, branches of government and the level of management]. Federal'naja sluzhba gosudarstvennoj statistiki [Federal State Statistics Service]. Available at: https://www.gks. ru/folder/11191?print=1 (accessed 20 December 2020).
8. Chislennost' i sostav rabotnikov, zameshhavshih dolzhnosti gosudarstvennoj grazhdanskoj i municipal'noj sluzhby po stazhu grazhdanskoj i municipal'noj sluzhby, po vetvjam vlasti i urovn-jam upravlenija [The number and composition of employees who replaced the positions of the state civil and municipal service according to the length of service in the civil and municipal service, by branches of government and levels of management]. Federal'naja sluzhba gosudarstvennoj statistiki [Federal State Statistics Service]. Available at: https://www.gks.ru/ folder/11191?print=1 (accessed 20 December 2020).
9. Obuchenie kadrov federal'noj gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby [Training of personnel of the federal state civil service]. Federal'naja sluzhba gosudarstvennoj statistiki [Federal service of state statistics]. Available at: https://www.gks.ru/folder/ 11191?print=1 (accessed 20 December 2020).
10. Obuchenie kadrov gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby sub#ektov Rossijskoj Federacii [Training of personnel of the state civil service of the constituent entities of the Russian Federation]. Federal'naja sluzhba gosudarstvennoj statistiki [Federal State Statistics Service]. Available at: https://www.gks.ru/ folder/11191?print=1 (accessed 20 December 2020).
11. Panova E.A., Oparina N.N. Rossijskaja gosudarstvennaja grazh-danskaja sluzhba: dostizhenija i tendencii razvitija kadrovoj politiki [Russian State Civil Service: Achievements and Trends in the Development of Personnel Policy]. Gosudarstvennoe upravlenie. Jelektronnyj vestnik [Public Administration. Electronic bulletin]. 2019. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/ rossiyskaya-gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba-dos-tizheniya-i-tendentsii-razvitiya-kadrovoy-politiki/viewer (accessed 20 December 2020).
