CC BY
10
ОБЩИЕ ВОПРОСЫ СТАНДАРТИЗАЦИИ
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ДНЕВНЫХ СТАЦИОНАРОВ
Г.С. Шестаков1, Г.В Хохлова
Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова
Представлены методика и предварительные результаты оценки деятельности среднего медицинского персонала, улучшающей работающих в дневных стационарах.
Ключевые слова: средний медицинский персонал, дневные стационары
Профессиональная компетентность медицинского персонала — это устойчиво высокий уровень знаний, умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности. Профессиональная компетентность является интегральной характеристикой возможностей медицинского работника, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта. В научной литературе проблеме профессиональной компетенции медицинского персонала как качество медицинской помощи уделено недостаточно внимания.
Основываясь на анализе большого числа отечественных и зарубежных источников, а также на результатах собственных исследований были выделены 13 параметров профессиональной компетентности медицинского персонала, а именно: общемедицинская (недифференцированная) гностическая компетентность; общемедицинская (недифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная)
1 Шестаков Григорий Сергеевич — д-р мед. наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения Первого Московского государственного медицинского университета им. И.М. Сеченова; Москва, 119021, Зубовский бульвар, д. 37/1; тел. (499) 236-50-21; e-mail: shestakov-g@mail.ru.
операционная; специальная (дифференцированная) гностическая; экстремальная; валео-логическая; организационно-технологическая; информационно-аналитическая; деонтологичес-кая; правовая; личностная; коммуникационная; культурная компетентность. Критериями выделения данных параметров стали: самостоятельная значимость, информативность, интеграль-ность, измеримость.
Среди главных целей современной реформы здравоохранения одной из актуальных является улучшение качества медицинской помощи, оказываемой населению в стационаре, в частности рациональность и эффективность организации труда медицинского персонала.
Стационарная медицинская помощь является врачебной и оказывается в организациях, специально предназначенных для этой цели. Доступность этой медицинской помощи обеспечивается широкой сетью различных типов учреждений в зависимости от характера патологии, возраста, течения заболевания, тяжести состояния (больницы различного типа, диспансеры, родильные дома, клиники, специализированные центры идр.). В ряде случаев может осуществляться также госпитализация практически здоровых лиц с целью профилактики, медицинского освидетельствования и т.д. [1].
Стационарная медицинская помощь оказывается в основном при наиболее тяжелых заболева-
ниях, требующих комплексного подхода к диагностике и лечению, применения сложных методов обследования, лечения медицинской техникой, оперативного вмешательства, постоянного врачебного наблюдения и интенсивного ухода.
Удовлетворение потребности населения в стационарной медицинской помощи зависит не только от развития сети этих учреждений, от уровня их работы, но и от объема и характера амбулаторно-поликлинической помощи и скорой медицинской помощи населению, т.к. полнота и своевременность оказания лечебной помощи во внебольничных условиях, правильность определения показаний к госпитализации и уровень подготовки к ней существенно влияют на сроки и исходы стационарного лечения. Поскольку стационарная медицинская помощь является самым дорогостоящим этапом в осуществлении лечебно-диагностического процесса, для рационального использования коечного фонда необходимы взаимосвязь и преемственность между внебольничными учреждениями и стационарами, оптимальное использование имеющихся материальных и кадровых ресурсов путем внедрения передовых интенсивных технологий лечебно-диагностического процесса, соблюдение режима поступления и выписки больных, упорядочение графика работы медперсонала, особенно во вспомогательных лечебно-диагностических подразделениях, использование современных методов планирования и анализа деятельности больничных учреждений [2—5].
Управление больницей, порядок работы, прием и выписка больных, права и обязанности медицинского персонала регламентируются специальными государственными нормами, положениями и инструкциями.
В российском здравоохранении больницы дифференцируются по различным признакам — типам, категорийности и профильности. В зависимости от административно-территориального положения больницы делятся на областные (краевые, республиканские), городские, районные, участковые [1].
По профилю — многопрофильные с несколькими профилями отделений и с одним профилем больных — специализированные больницы и диспансеры (туберкулезные, онкологические, кардиологические и др.). Онкологические, туберкулезные, кардиологические и другие койки могут размещаться в различных типах учреждений. Они могут функционировать как в специализи-
рованных больницах, диспансерах, так и на правах отделений в многопрофильных больницах.
В зависимости от коечной мощности больницы делятся на категории. Очень крупные и мелкие больницы считаются внекатегорийными [1]. По системе организации больницы классифицируются на объединенные и необъединенные с поликлиникой. В основном они объединены с поликлиникой, но практикуется и функциональное прикрепление поликлиник к городским больницам. Если городские больницы могут использовать различные формы объединения с поликлиниками, то для областной, краевой и республиканской больницы наличие поликлиники как структурной части обязательно.
Основные показатели, характеризующие уровень организации стационарной медицинской помощи, — степень удовлетворения потребности населения в стационарной медицинской помощи (зависит от обеспеченности койками и объема госпитализации); уровень материально-технической оснащенности учреждений; показатели использования коечного фонда; показатели качества стационарной медпомощи, к которым можно отнести больничную, послеоперационную и досу-точную летальность, частоту расхождения клинических и патологоанатомических диагнозов, частоту послеоперационных осложнений и др.
Эффективность стационарной медицинской помощи во многом зависит от лечебно-охранительного режима в отделениях и, в частности, от качества ухода за больными. Особая роль в этом принадлежит среднему медперсоналу, который участвует в ежедневном наблюдении за больными, выполняет врачебные назначения, следит за соблюдением гигиенического режима в отделении и тем самым существенно влияет на результаты лечения, предупреждение возможных осложнений.
Цель исследования: на основе анализа деятельности стационара провести оценку деятельности сестринского персонала.
Вопросы эффективного использования профессионального потенциала медицинского персонала на современном этапе развития российского здравоохранения чрезвычайно актуальны. Они органически входят во все концепции и программы реформы системы здравоохранения.
Оценка медицинского персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации здравоохранения.
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, выраженности необходимых для работы качеств [1].
Цель оценки медицинского персонала — определить меру соответствия качеств медицинского работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует (или на которой уже находится).
Оценка медицинского персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:
— выбор персонала на должность;
— анализ деятельности медицинских работников;
— определение потенциальных качеств персонала лечебного учреждения с точки зрения перспективы;
— вычисление области развития медицинского персонала и составление программ обучения;
— выплата заработной платы и премий в соответствии с проведенной оценкой деятельности.
Роль оценки деятельности медицинского персонала:
— административная — подразумевающая повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение;
— информационная — рассматривающая информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы;
— мотивационная — ориентированная на повышение эффективности деятельности.
Оценивая деятельность персонала лечебного учреждения, необходимо соблюдать определенную оценочную технологию, заключающуюся в четко сформулированных требованиях к качествам оцениваемого работника. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они сами участвовали в этом процессе [6, 7].
Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно — можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оцениваю-
щего в своей правоте, поэтому многие думают, что объективности в оценках лучше учиться у не уверенных в себе людей.
Неотъемлемым условием процесса оценки деятельности специалиста медицинского учреждения является наличие:
— требований квалификационных и профессиональных по замещаемой должности;
— должностной инструкции и закрепленных в ней должностных обязанностей;
— оценочных критериев;
— оценочных субъектов в лице непосредственного руководителя, членов аттестационной комиссии;
— оценочных субъектов, имеющих определенную квалификацию, таких как: экспертов, ученых, представителей профсоюзных органов, других общественных объединений — неформальных субъектов оценки;
— принципов открытости и доступности применяемых методов оценки;
— механизма применения на практике выводов, сделанных на основании оценки деятельности медицинского сотрудника.
Основой системы оценки медицинского персонала лечебного учреждения являются критерии «сопоставления» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста.
На подготовительном этапе оценки деятельности персонала разрабатываются методики проведения оценки, выделяются общие и приоритетные критерии и показатели оценки работников, компьютерное обеспечение.
Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами. Их число не должно превышать 30—33, иначе оценивать их будет практически невозможно даже опытному специалисту, хорошо знающему работника [8].
Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода.
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями. К ним предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуали-зированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели медицинской организации и пр.
Нередко в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью количественно измерить вклад работника с желанием охарактеризовать объективно его деятельность.
Границы показателям задаются критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять некоторым требованиям (они являются ориентирами для оценки).
Факторы оценки могут быть абсолютными и относительными, жесткими и мягкими, существенными и несущественными и пр.
Жесткие факторы, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика.
Факторы оценки бывают основными и дополнительными.
К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть.
Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.
В качестве причин появления ошибок в оценке можно выделить:
— основанность на личном опыте и ориентация на определенное соотношение хороших и плохих черт;
— неучет всех факторов;
— подход на основе современных стандартов;
— оценка качеств личности вместо оценки деятельности;
— использование оценки как инструмента наказания.
Принципами применения результатов оценки являются поддержание ее престижа; гласность; устранение выявленных недостатков; соответствие с вознаграждением; учет при перестановках кадров; вознаграждение за положительные результаты.
Современное состояние и совершенствование оценки деятельности медицинского персонала. Для создания удовлетворяющей нас системы оценки различных категорий медицинского персонала прежде всего должны быть разработаны общие к ней требования.
1. Оценка должна всегда выражаться в сопоставимых для любых случаев и понятных всем пользователям величинах (например, в процентах, в долях единицы и т.п.).
2. Оценка должна быть комплексной и проводиться по нескольким параметрам (показателям).
3. Каждый параметр (показатель) должен иметь оценочный вес относительно общей оценки — текущей или итоговой.
4. Система оценок должна предоставлять возможность оценивающему, исходя из сложившейся ситуации, добавлять или исключать определенные параметры (показатели) из оценки с учетом их весового вклада в общую оценку.
5. В шкалах оценивания должны учитываться все градации — от «0» до максимального балла; при этом максимальный балл для каждого параметра (показателя) может быть отличным от других параметров.
6. Система оценок должна позволять проводить два вида оценок:
— коллективный:
а) для группы работников — с целью определения их соответствия занимаемым должностям по определенному параметру (показателю) и в целом по их комплексу (в процентах от идеала);
б) для группы обучаемых — с целью выявления общего уровня знаний (умений, навыков) по определенному параметру и в целом по их комплексу (в процентах от идеала), с выявлением уровня усвоения знаний по различным дисциплинам всей группой обучаемых; это даст возможность принимать решения о необходимости дополнительных усилий со стороны преподавателей при изучении соответствующих дисциплин;
в) для группы преподавателей (руководителей) — с целью определения их соответствия требованиям педагогического процесса по определенному параметру (показателю) и в целом по их комплексу (в процентах от идеала);
— индивидуальный:
а) для каждого представителя группы работников — с целью определения уровня его соответствия занимаемой должности как по каждому параметру (показателю) оценки, так и по их комплексу (в процентах от идеала);
б) для каждого представителя группы обучаемых — с целью определения уровня его знаний (умений, навыков) как по каждому параметру оценки, так и по их комплексу (в процентах от идеала);
в) для каждого представителя группы преподавателей (руководителей) — с целью определения уровня его соответствия требованиям педагогического процесса как по каждому параметру (показателю) оценки, так и по их комплексу (в процентах от идеала).
7. Система оценок должна легко алгоритмизироваться и выполняться в автоматическом режиме с тем, чтобы оценивающий лишь проводил оценивание по определенным параметрам (показателям) — по соответствующим требованиям,
Матрица данных о деятельности работников (успеваемости обучаемых, деятельности преподавателей (руководителей)
"""■"■■■■■■■■■■........^^ Номер показателя (темы) — N. ФИО работника (обучаемого, преподавателя (руководителя) — N """"■■■■■■■■■■■.......^^ Название показателя г Бт. = г Название показателя п Бт = п Р У
От. ч От(%)1у От пу От(%)пу
1... 2... К Р г Рпк
но без каких-либо последующих расчетов, возлагаемых на компьютер или специально подготовленных технических работников.
В соответствии с перечисленными требованиями была разработана система оценок, в общем виде которую можно представить в виде следующей матрицы, представленной в таблице, где
Бтг — вес г-го показателя в общей совокупности из п показателей;
От{у — оценка работника (обучаемого, преподавателя (руководителя) в целом по г-му показателю (в баллах);
От(%)ф — оценка работника (обучаемого, преподавателя (руководителя) в целом по г-му показателю (в % от максимально возможной оценки);
Ру — рейтинг работника (обучаемого, преподавателя (руководителя) по всем п показателям (в % от максимально возможной оценки);
Р. — оценка всех работников (обучаемых, преподавателей (руководителей) группы из ^человек по г-му показателю (в % от максимально возможной оценки);
Рпк — рейтинг всех работников обучаемых, преподавателей (руководителей) из К человек по всем п показателям [9, 10].
Таким образом, система оценивания медицинского персонала лечебного учреждения обусловливает в конечном итоге его материальное благополучие. При этом под системой оценивания подразумевается совокупность процедур и методов, позволяющих количественно оценивать результаты наблюдения за деятельностью неких объектов и/или субъектов управления, интерпретировать эти результаты в целях выработки соответствующих решений. Однако в современных условиях принципы типа «поработал больше — получил больше» не могут удовлетворять ни субъект, ни объект управления, т.к. требуется не только соблюдение норм (стандартов) количества и качества труда, но и соблюдение опреде-
ленных требований технологии трудового процесса. При этом выработать единые мерки к оценке труда различной технологической сложности, для различных по квалификации специалистов (да еще с учетом доли их трудового участия) не представляется возможным. Однако в каждом конкретном случае можно рекомендовать использование определенных правил заключения соответствующих контрактов между работниками и работодателями с тем, чтобы установить достаточно формализованную зависимость между количеством и качеством труда, их оценкой и оплатой. Следует подчеркнуть, что с позиций современного менеджмента «ключом» к реализации подобной формализации являются именно разработка и использование адекватных систем оценивания.
ЛИТЕРАТУРА
1. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. 3-е издание. М.: Эксмо, 2006.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008.
3. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. Томск: изд-во Том. ун-та, 2008.
4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. 603 с.
5. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2006. 528 с.
6. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007.
7. Мельников В.П. Управление организацией. Учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2008.
8. Еварович С.А. Материалы по курсу «Управление персоналом», Томск, 2009.
9. Тахтарова Ю.Н. Совершенствование организации деятельности среднего медицинского персонала (структурно-функциональный аспект). М.: ФГУ «ЦНИИОИЗ Росздрава», 2007.
10. Современные подходы к деловой оценке персонала медицинских учреждений. Методическое пособие. М.: Эксмо, 2006.
