CC BY
13_Трудовое право; право социального обеспечения
DOI 10.47643/1815-1337_2020_12_21
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЕ
В КОНТЕКСТЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА № 407-ФЗ
ВОРОНЦОВ Дмитрий Игоревич, старший научный сотрудник
Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). E-mail: vorontsov3339@gmail.com
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 18-011-00672 по теме: «Перспективы совершенствования правовых норм России с учетом глобальной трансформации отношений в сфере труда в современном мире»
Краткая аннотация: В статье исследуются положения Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Длительное время дистанционный труд не получал должного внимания со стороны законодателя, а изначально гибкая форма организации трудовых отношений была время подвержена довольно жестким законодательным ограничениям, сдерживающим потенциал ее развития. В работе изучаются ключевые особенности и ожидаемые изменений законодательства о дистанционном труде.
Abstract: The article examines the provisions of the Federal Law dated 08.12.2020 No. 407-FZ "On Amendments to the Labor Code of the Russian Federation regarding the regulation of distance (remote) work and temporary transfer of an employee to distance (remote) work at the initiative of the employer in exceptional cases." For a long time, distance work did not receive due attention from the legislator, and the initially flexible form of organizing labor relations was at times subject to rather strict legislative restrictions that hindered the potential of its development. The paper examines the key features and expected changes in the legislation on distance work.
Ключевые слова: трудовое право, работник, работодатель, дистанционная работа, закон.
Keywords: labour law, employee, employer, distance work, law.
Законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»1, внесенный в Государственную Думу Российской Федерации 16 июня 2020 года, был принят и подписан Президентом Российской Федерации 8 декабря 2020 года. Изменения, вносимые федеральным законом, включают в себя существенные изменения правовой регламентации дистанционного труда и являются реакцией на недостаточность регулирования данной сферы, ставшей очевидной в связи с режимом самоизоляции в период пандемии коронавирусной инфекции СОУЮ-19.
Прежде всего, данным законом устанавливается возможность заключать трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе, а также временно либо периодически. Временный характер дистанционной работы предусматривает непрерывное исполнение трудовой функции дистанционно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев. Периодический характер такой работы включает в себя возможность чередования периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабо-
1 Законопроект № 973264-7 // Система обеспечения законодательной деятельности Государственной автоматизированной системы «Законотворчество» (СОЗД ГАС «Законотворчество») URL: https://sozd.duma.gov.rU/bill/973264-7#bh_histras (дата обращения: 10.12.2020).
чем месте и дистанционно. Следует отметить, что в первоначальной редакции законопроекта2 предусматривалось выделение понятий, определяющих различные виды дистанционной работы, так, отдельно регламентировались временная дистанционная работа и комбинированная дистанционная работа. Представляется, что указание на вариативность характера дистанционной работы, без выделения ее видов в качестве самостоятельных понятий, является более правильным подходом к регулированию данного вопроса.
Рассматриваемым законом уточняется ряд особенностей порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя. Так, устанавливается, что при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используется усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника. Вместе с тем, в иных случаях взаимодействие сторон может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, прини-
2 Там же.
маемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Следует обратить внимание на то, что в первоначальной редакции законопроекта предлагалось отказаться от закрепления указанных выше электронных подписей вообще и установить возможность при обмене электронными документами использовать любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение. Более того, в пояснительной записке к данному законопроекту упоминалось, что предложение отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи основано на том, что стоимость и порядок ее оформления ограничивает распространение дистанционной работы. Представленный в законе вариант содержит более строгий подход к верификации, при этом учитывает вариативность статуса и значения подтверждаемых документов, устанавливая высокие требования лишь к части из них. При этом указание на усиленную неквалифицированную электронную подпись, довольно распространенную при работе в системах электронного документооборота, позволяет исключить необходимость обращения исключительно в аккредитованный удостоверяющий центр, что повлияет также и на ее цену.
Следует отметить, что в разработанном законе несколько большее внимание уделяется особенностям предоставления обязательного страхового обеспечения на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Так, дистанционный работник теперь имеет возможность предоставлять не только оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением, что регламентируется в текущей редакции Трудового кодекса Российской Федерации1, но и сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, в случае, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Таким образом, для наиболее «цифровой» категории работников становится доступным современный инструментарий по оформлению документов обязательного социального страхования.
В первоначальной и итоговой редакции законопроекта, посвященного дистанционной работе, предусматривается заслуживающий анализа подход к особенностям взаимодейст-
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
вия между работником и работодателем, а также возникающей в связи с этим специфики режима рабочего времени и времени отдыха. Так, устанавливается общее правило, согласно которому порядок такого взаимодействия определяется локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе (и дополнительным соглашением к трудовому договору, что было добавлено в принятой редакции закона).
Вместе с указанным порядком взаимодействия в первой редакции предусматривалась возможность установления обязанности дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, связанные с выполнением трудовой функции лишь в течение определенного срока. Одновременно с этим, отдельно устанавливалась норма, которая снимала с работника обязанность отвечать на подобные запросы вне этого времени. К сожалению, указанный подход в полной мере не нашел своего отражения в принятой редакции закона. Несмотря на то, что в итоговой версии законопроекта предусматривается возможность определения режима рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции, при этом также устанавливается, что время взаимодействия между работником и работодателем включается в рабочее время, отдельно не регламентируется отсутствие обязанности работника взаимодействовать с работодателем за пределами согласованных периодов. Представляется, что закрепление подобного положения позволило бы дополнительно регламентировать баланс в соотношении рабочего времени и времени отдыха работников, что является непростой задачей при дистанционном труде.
Рассматриваемым в статье Федеральным законом № 407-ФЗ, устанавливается различный подход к предоставлению ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков для дистанционных работников на постоянной основе и осуществляющих дистанционную работу временно. Так, первым порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными актами, содержащими нормы трудового права. Вторым же указанные виды отпусков предоставляются на общих основаниях, в соответствии с 19 главой Трудового кодекса Российской Федерации. На данный момент не в полной мере ясно, к каким последствиям для правоприменения приведет предлагаемый законодателем подход. Так дистанционным работникам на постоянной основе предоставление отпусков рег-
Трудовое право; право социального обеспечения
ламентируется, прежде всего, коллективным договором или локальным нормативным актом, с другой стороны в соответствии с ч.2 ст.9 ТК РФ и ч.4 ст. 8 ТК РФ приведенные документы не могут содержать положений, ухудшающих и ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Помимо этого, положения главы 19 ТК РФ, регламентирующие отпуска, предусматривают преимущественно гарантийный характер, а в ряде случаев напрямую ссылаются на положения в том числе коллективных договоров и локальных нормативных актов, поэтому регулирующее воздействие вводимых федеральным законом положений неоднозначно.
Следует позитивно оценить устанавливаемую законом гарантию, определяющую, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. В основании введения этой нормы явно прослеживается опыт пандемии коронавирус-ной инфекции СОУЮ-19, во время которого многие работники, выполняющие трудовую функцию на стационарном рабочем месте, были вынужденно переведены на дистанционную работу. Закрепление такой гарантии позволит избежать использования факта перевода на дистанционную работу, как основания пересмотра определенных сторонами условий трудового договора в части заработной платы, например, по причине изменения организационных или технологических условий труда в рамках ст. 74 ТК РФ.
Также позитивным нововведением, предусмотренным Федеральным законом № 407-ФЗ следует признать указание на необходимость произведения работодателем компенсации не только за использование принадлежащего или арендованного работником оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, но и расходов, связанных с их использованием. Порядок, сроки и размеры такого возмещения определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Не менее важным шагом к совершенствованию действующего правового регулирования дистанционного труда стало исключение нормы, содержащейся в ч.1 ст. 312.5 ТК РФ и позволяющей осуществлять расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Наличие этого положения приводило к тому, что работодатели указывали в трудовых договорах основания, позволяющие увольнять работников по любым причинам. Так, Апелляционным определением Московского городского суда от 20.05.2020 по делу
№ 33-13707/20201 по требованию о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда был рассмотрен случай, когда работодатель указал принятие им соответствующего решения в качестве основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником. Также встречались случаи, когда в качестве основания для расторжения трудового договора указывались и иные не менее неоднозначные и абстрактные причины, например «признание работы неэффективной»2. Приведенные примеры ясно характеризуют, что существовавшая долгое время норма, позволяющая указывать любые дополнительные основания расторжения трудового договора, негативно отражается на уровне правовой защиты работников. Вместо данного положения, Федеральный закон № 407-ФЗ конкретизирует дополнительное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое имеет место, в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника). Таким образом, фактически определяется термин «прогул» применительно к дистанционному труду. Помимо указанного основания, также устанавливается, что трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Приведенные основания расторжения и прекращения трудового договора позволяют исключить возможность увольнения работников по причинам, противоречащим основным началам трудового законодательства и стремлению обеспечения баланса интересов сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Также важным дополнением Трудового кодекса следует считать введение статьи 312.9., регламентирующей порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, являющейся самым непосредственным отражением влияния пандемии коронавирусной инфекции СОУЮ-19 на правовое регулирование трудовых отношений дистанционных работников. Указанная статья разрешает работодателям по своей инициативе в случае катастрофы природного или техногенного харак-
1 Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2020 по делу № 33-13707/2020 // СПС Консультант Плюс
2 Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017 ООО // СПС Консультант Плюс
тера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, возможность временно перевести работников на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Такой перевод может быть осуществлен лишь в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, а согласие работника не требуется. Реализация данной нормы позволяет осуществить перевод без внесения изменений в трудовой договор и на основании разработанного с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации локального нормативного правового акта о временном переводе работников на дистанционную работу, требования к содержанию которого также установлены статьей. Одной из важных гарантий в этой связи является то, что по окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан
Библиография:
1. Законопроект № 973264-7 // Система обеспечения законодательной деятельности Государственной автоматизированной системы «Законотворчество» (СОЗД ГАС «Законотворчество») URL: https://sozd.duma.gov.rU/bill/973264-7#bh_histras (дата обращения: 10.12.2020).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2020 по делу № 33-13707/2020 // СПС Консультант Плюс
4. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017 ООО // СПС Консультант Плюс
предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
Положения принятого Федерального закона № 407-ФЗ во многом разрешают комплекс проблем действующей редакции Трудового кодекса, регламентирующей положения дистанционных работников. Наиболее спорные положения подверглись кардинальному пересмотру, фактически было адаптировано понятие «прогула» под реалии дистанционного труда, предусмотрены положения, необходимые как в условиях пандемии, так и для расширения применимости дистанционного труда в целом. Изначально гибкая форма организации трудовых отношений была длительное время подвержена довольно жестким законодательным ограничениям, сдерживающим потенциал ее развития. К сожалению, лишь режим повышенной готовности обнажил довольно очевидные недостатки правового регулирования дистанционного труда, имевшие место задолго до его наступления. Остается надеяться, что в дальнейшем законодатель будет уделять должное внимание совершенствованию правового регулирования дистанционного труда и после его завершения.
